创新人才:企业“最稀缺的资源”



人才是企业竞争的焦点。世界著名的管理咨询公司--麦肯锡公司预言:世界将陷入一场“人才争夺战”。得人才者得天下,古今中外,概莫能外,随着知识经济的发展,这种现象越来越明显。其中,创新人才作为现代企业最稀缺的资源受到广泛的关注。

  企业创新呼唤人才

  现代企业的技术创新需要大量的知识储备和智力投入。据统计,世界500强企业中,高新技术产业研究开发所需科技人员数量为传统产业的5倍;而制造等非研究开发部门中,技术工人比传统制造业多70%。世界化学业巨头巴斯夫公司(BASF)仅从事高新技术研究与开发的专业人员就超过1万人,其中有1700人获得自然科学高级学位。

  全球各国大公司、各中小企业普遍认识到经济实力的竞争实质上是人才的竞争。为了吸引、激励和留住人才,许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下,可谓到了无所不用其极的地步。

 创新人才:企业“最稀缺的资源”

  企业要想在新世纪的竞争中争创新优势,关键在于能否建立一个强大的创新人才支撑体系。所谓创新人才,就是异质性创新知识的拥有者。这里的异质性创新知识,通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。根据知识分工原则,创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等类别。无论哪种创新人才,他们都是增强国家和企业创新能力的战略性资源。

  招聘“怪招”锁定创新人才

  继智商、情商之后,“胆商”开始成为人才市场招聘的新要求。在外资企业招聘过程中,学历等方面已经越来越被看轻,他们更看重的是人才的“三商”,即智商、情商和胆商。正如有关专家说,“胆商”就是胆略,有商战的胆略,敢于抓住机会,该出手时就出手。胆商揭示出想像力,爱因斯坦说:想像力比知识重要。……提出问题比解决问题重要。能够提出问题的人是善于思考的人。

  与“胆商”相呼应的是,“偏执”人才开始吃香。前不久,在海峡人才集市上,网龙(中国)有限公司打出了“招聘偏执狂”的红色条幅。在招聘现场,前来询问职位要求的应聘者络绎不绝。该公司的林芸经理表示:我们不求全才,但求人才???只要在某方面有特长,我们就认为是人才。在招聘简介中,对“偏执狂”的注解是:也许你是编程的天才,却一辈子过不了英语四级,也许你是思想的天才,却是言语的侏儒……

  一个人要想取得成就,就必须同时具备“实”和“势”。“实”,是指人自身所掌握和拥有的素质;“势”,就是人所表现出的气势和潜力。对于偏执型人才来说,“势”强而“实”弱。

  “离经叛道”演绎创新“标准”

  “招聘那些学习很慢的人,招聘那些你不喜欢的人,招聘那些你根本不需要的人;鼓励员工公然反抗主管的命令,鼓励他们与同事争吵;想想有哪些荒谬的事情可以做,然后去做!”

  斯坦福大学的管理学教授罗伯特.萨顿(Robert Sutton)提出的“创新的规则”显得如此的离经叛道,他的观念与几十年传统的管理理念与实践格格不入。

  在谈及创新时,我们通常会表现出很大的包容性,因为我们知道,创新就是意味着与众不同。但是,萨顿的观念是不是显得太过怪异?萨顿认为这些“创新的规则”并不怪异,“真正怪异的是,人们说他们所想要的是创新,但他们却不能摆脱那些关于如何对待员工、如何决策、如何工作的根深蒂固的信念的禁锢。”现在的管理者们知道如何通过管理提高效率与生产率,但如果目标是创新,那么他们可能完全做错了。

  最优秀的公司都是围绕两个功能组织的:日常运营与创新。日常运营是基于这样的假设,所有的事情都处于稳定状态,决策和执行都是在重复过去的最佳标准;而创新的假设则是所有的事情处于暂时的、不稳定的状态,创新正变得越来越迫切,因为我们所处的快速变化的世界充满了不确定性。

  创新需要企业不断涌现“新鲜经验”。新的游戏规则应该是:向“未来的经验”学习,想象你不曾体验过的东西,然后从中学习。向未来的经验学习的知识型企业,在人力资源的开发上,尤其重视有创新精神的人才。可以说,按传统的人才标准是无法招聘到创新型人才的,如何从“离经判道”中判别人才的创新潜力对企业招聘来说是一个现实课题。

  

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