爱华网据《人民日报》1月25日报道，在激烈的就业竞争环境中，不少用人单位将录用者的最高年龄定在35岁，很多35岁以上的求职者因此而失去求职机会。“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。为什么不是30岁或40岁，用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？当记者在人才市场向招聘者提出这一问题时，许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！ 将“35岁”作为用人的一个界限，并且成为一种“惯例”，这件事本身值得深思。尽管说，劳动力的使用很大程度上是一种市场行为，用人单位愿意用多大年龄的员工也可以说是其自身的权利之一，但问题是，如此缺乏科学依据的“标准”竟大行其道，甚至于形成“35岁现象”，这恐怕已不再是一个单纯的劳动力使用问题了。如此“招聘文化”的存在和蔓延，直接关系到社会的发展，关系到科学发展观的落实。因此，35岁成为就业的一道坎，以及由此产生的一系列社会现象和问题，应该引起全社会的重视。我们应当从更多的社会层面，理性看待这个问题。
按照国际上公认的标准，劳动者职业生涯的黄金年龄是35至45岁。正因为如此，人们还将这一年龄段视为人类创造力和创新力的最佳年龄。在这种背景下，把“35岁”作为一个用人的界限，甚至形成了所谓的“招聘文化”，本身就有违反规律之嫌。它既是用人单位对用人自主权的非理性运用，也是对劳动力这一生产力要素的不尊重，更是劳动者和用人单位社会主导权非均衡性的反映。长此以往，不仅将可能人为造成就业的不平衡，而且将影响到劳动力资源的有效利用。 “35岁现象”的出现，缘于一些用人单位的利益驱动和短期行为，与社会在人力资源开发和使用方面的陈旧观念也有关系。看似市场行为，实际却是人为因素所致。这种现象给经济社会协调发展埋下了极大隐患：从劳动者的角度看，它容易导致人为的结构性失业甚至就业歧视，使一些人无法对自身的职业生涯进行科学理性的设计；从国家的角度说，它造成了人才的极大浪费，不利于劳动力的合理配置；从社会的角度看，它一方面造成了巨大的就业压力，另一方面又导致了社会的不公平和就业文化的歪曲，给社会稳定添加了不确定因素。即使从用人单位自身的角度看，将极具创造力的劳动力不科学地排除在外，在当前激烈的竞争态势下，无论如何也是一种极不经济的自损行为。 毋庸置疑，“35岁现象”与我们倡导的科学发展观是背道而驰的，是不理性、不科学人才观导致的必然结果。简单以年龄划线，导致了衡量人才的简单化、片面化，最终是不可能做到惟才是举、人尽其才的。不仅如此，这种做法实际上也违反了《劳动法》中劳动者享有平等就业权的规定。而从完善的市场角度看，改变这种状况需要劳动力阶层和企业阶层的均衡，有必要加以强调的是，在目前的非均衡状态下，公共权力的干预是不可缺少的。因此，我们一方面呼吁用人单位从企业发展的长远考虑，从构建企业核心竞争力和劳动者对企业向心力的角度，重视对人才的使用；另一方面，社会也应密切关注这种现象，并从落实科学发展观的要求出发，利用法律、经济杠杆等手段引导企业的用人行为。
