爱华网营销人员频繁跳槽，轻则导致人心不稳、业务波动、客户不满，重则导致商业机密外泄，客户、人才等重要资源流失。如何在保持合理流动的同时稳定业务队伍，降低跳槽的负面影响？看过以下三篇文章或许对您有所启发。
▲ 警惕业务员跳槽
▲ 营销人,如何留住你的心
▲ 跳过之后说跳槽
▲▲▲警惕业务员跳槽▲▲▲
离职与跳槽
离职和跳槽都是市场经济下的正常现象，是劳动合同双方重新选择的结果。企业人力资源管理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。
当前的市场营销环境快速变化，业务员要在快速变化的营销环境下游刃有余地从事销售工作，既要求有一定的熟练程度（主要指业务经验），又要求有很强的适应新营销环境的能力（主要指在新的市场营销环境下业务员的观察力、适应能力和创新能力）。业务员的熟练程度随着从事业务工作的时间增长而增加，而普通业务员的适应能力往往随着从事业务工作时间的增长和营销环境的变化而下降。业务员从事业务工作的熟练程度和适应能力是一对矛盾，解决这对矛盾的有效方法是保持一个合适的业务员工龄结构。业务员离职率太高，经验普遍不足，不能胜任营销工作；业务员离职率太低，从事营销工作的时间太长，适应能力有可能下降。在目前的市场营销环境下，业务员的平均“企业工龄”宜保持在2.5～3.5年之间，最长工龄一般不超过5年，这样的结构是最佳结构。要保持合理化的业务员工龄结构，业务员要保持每年15%～25%的离职率。
企业为了优胜劣汰，每年必须主动淘汰部分业务员。业务员被动离职的警戒线是10%～15%。如果一个企业的业务员被动离职率低于10%～15%，可能出现“酱缸现象”，即沉淀下来的都是“残渣“，离职的都是精英。
业务员跳槽的原因千差万别，不可避免，但必须将业务员跳槽控制在一个适当的限度之内。业务员跳槽的警戒线是15%，如果业务员年跳槽率超过15%，说明营销管理出现严重问题。
作为厂长、经理，不一定关注每个跳槽个案，但必须密切关注跳槽率是否超出警戒状态。如果跳槽率超过警戒线，出现业务员管理的非正常状态，必须采取相应对策。
跳槽的类型业务员跳槽的类型虽然极多，但有一定规律性。归纳起来，大致有以下几种情形。
1.自命不凡的“销售精英”们跳槽。在人力资源市场上，活跃着一批所谓的“销售精英”，他们通常自命不凡，自视甚高，也很容易博得招聘主考官们的好感。”销售精英”们的特点是：他们是部下时，所有上司都是笨蛋；他们是上司时，所有部下都是笨蛋。这类人也许有一定的推销能力，但通常难以与营销团队合作。这类人跳槽极为频繁，招聘时要极为注意。
2.“跳槽专业户”们跳槽。笔者曾经应邀为三家企业招聘的新业务员培训，相隔时间虽然只有半年，但竟然在三个不同企业的培训学员中发现了同一人。营销界称这样的人为“跳槽专业户”，凡是在两年内跳槽达三次以上者，都可以称为跳槽专业户。这些人应聘经验极为丰富，有很大的欺骗性。跳槽频率太高，不管是企业原因还是个人原因，都只能说明他们根本不适合做业务员。如果是企业方面的原因，说明他们不善识别企业（不善识别企业的人能识别客户吗？）；如果是个人的过错，总是出现过错的人当然更不能用了。
3.带客户进企业的业务员跳槽。有些企业爱招聘带客户进公司的业务员，有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先“。殊不知这类业务员的跳槽率极高，很不可靠。笔者一向认为：凡是能被业务员带过来的客户，不是忠诚的客户，应该弃之不用；凡是带客户进来的业务员，不是忠诚的业务员，也应该弃之不用。
4.职业道德较差的业务员损害企业利益后跳槽。某保健品公司新聘用的业务员，进入市场半个月后即要求公司大量发货，而从客户处拿到现金后即不见踪迹。类似上述职业道德较差，损害公司利益后跳槽的现象，并不少见，应该引起注意。
5.由于无法进入正常工作状态而跳槽。当业务员由于无法适应企业的要求，或业绩较差时，害怕被公司“炒鱿鱼”，先主动炒公司的“鱿鱼”，这种现象也很普遍。
6.初次入职的业务员跳槽。大中专毕业生就业前，与社会处于隔绝或半隔绝状态，他们带着较高的期望投入社会，但应对困难的准备不足。他们就职的第一个企业，不管多么优秀，离他们的期望总是有较大的差距，因此，他们很容易从就职的第一个企业跳槽。只有经过不同企业的比较后，他们才会相对现实一些。有经验的企业往往并不在年初或年中从应届毕业生中招聘业务员，他们清楚，每年10月份以后，也就是应届毕业生就职2～3个月后，必然出现一个离职高峰。而经过此次离职经历的大中专生，跳槽率则大大降低。
7.优秀业务员不愿与绩差业务员合作共事而跳槽。有些企业由于未能实现“优胜劣汰”，而出现“劣胜优汰”现象。由于未能实现优胜劣汰，大量不合格人员和能力较差的人员沉淀下来，优秀人员通常又不愿意与他们为伍，只有选择逃避，从而出现优秀业务员跳槽现象。
8.由于对公司不满而跳槽。有些企业，政策朝令夕改，招聘时的承诺不兑现，很多业务员因此而跳槽。
9.由于对公司失去信心而跳槽。中小企业里，这类现象尤多。业务员进入一个企业，不仅希望通过销售业绩获得收入，还希望与企业共同成长。如果业务员在一定时期内看不到希望，即使优厚的待遇也不一定能留得住。因此，对那些陷入困境的企业和中小企业来说，一定要通过某种方式让业务员们看到希望，看到出路。业务员也许不怕与创业者们共患难，但他们害怕无止境的患难。
10.不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的业务员，经过短暂培训后即被派到目标市场。他们与公司其他部门、其他人员的接触很少，对企业的了解也很少。他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带，仅存的只有利益纽带。因此，当存在外部利益诱惑时，极容易跳槽。
11.由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍。如果优秀的业务员没有被发掘出来，或者他们的能力没有被充分利用，就有可能被竞争对手所用。
跳槽的损失有些业务员跳槽能产生直接损失，如带走客户、携款潜逃。有些业务员跳槽虽然没有产生直接损失，但对营销活动产生较大的负面影响。
1.企业为培养一名合格业务员所付出的投入付之东流。这些投入包括招聘费用，培训所花费的时间、精力和培训费，业务员进入市场初期的各项花销，为业务员支付的与业绩不相称的报酬。业务员进入企业6个月以内，企业对业务员的投入通常高于业务员推销所获得的收益，这一阶段是企业的投入期。如果业务员在投入期跳槽，意味着培训投入的完全丧失。
2.业务员跳槽后将产生岗位空缺，为寻找合格的替代者，又需要一定的投入。
3.跳槽者离职后，继任者从进入新岗位直至达到正常状态，要经过一段时间的磨合。在度过磨合期前，将产生一定的机会损失。
4.若业务员跳槽带走客户， 将对销售额产生直接影响，为寻找替代客户还将花费一定时间和费用。
5.业务员跳槽时如不认真履行正常的交接手续，将产生管理混乱，如账目不清、凭证不全、客户档案不全等。
6.业务员跳槽有可能带走对企业竞争至关重要的资料和信息。如果跳槽者为竞争对手所聘用，对企业的影响将更大。
7.一些业务员跳槽可能带走现金和货物。如果依法追查，将付出宝贵的时间、精力和人力费用；如果不予追查，又将造成直接损失。当带走的现金和货物数量不大时，企业为了省事，大多数采取听之任之的“鸵鸟政策”，更助长了业务员的不良行为。
企业完全可以从管理上降低甚至避免跳槽所产生的损失。如，为了避免业务员跳槽带走客户，应尽量避免业务员与客户之间单线联系，建立企业与客户的多管道联络方式；为了避免业务员跳槽带走档案资源，可以采取档案资源的多重备份、多地存档的管理方式；为了避免业务员跳槽带走现金和货物，应尽量避免业务员收取现金和通过业务员配送货物，货款宜采取银行转帐方式，货物宜由厂家直接发送到客户，或由专职配送人员送货。
当跳槽不可避免时，企业应采取有效措施实现平稳交接。如要求业务员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行必要的交接程序和手续，不得带走客户和资料，在交接期内应履行正常职责等。对不能实现平稳交接的跳槽者，企业一定要不惜一切代价予以追究，否则，将引起不良的示范效应。
跳槽的责任引发业务员们跳槽的直接原因，既有业务员自身的原因，如前6种类型的跳槽；也有企业方面的原因，如后5种类型的跳槽。遇到业务员跳槽，大多数营销管理人员把责任推到业务员身上，似乎总是业务员的错。其实，探究业务员跳槽的深层次根源，根本原因还在于企业自身。比如，跳槽专业户们的跳槽、自命不凡的“销售精英们”的跳槽、带客户进公司的业务员的跳槽、大中专毕业生们的跳槽，虽然直接原因可能是业务员本人，但公司在招聘业务员时为什么不特别注意呢？这些人本来就是“高危跳槽群体”，招聘时为什么不尽量避免招聘他们，或者降低“高危跳槽群体”所占的比重？
有些业务员跳槽的导火索，在招聘时就已点燃。如果招聘时不能很好把关，过高的跳槽率将很难避免。实际上，大多数企业招聘业务员的标准值得质疑，如果不改变“重智商不重情商”、“重能力不重品行”、“重经历不重忠诚”的招聘标准，由跳槽所引起的烦心事将少不了。因此，降低跳槽率，要从源头抓起，从招聘抓起，从企业自身管理抓起，单纯抱怨业务员，抱怨世风日下解决不了问题。
如何避免跳槽跳槽现象尽管难以避免，但企业可以采取有效措施降低跳槽率，尤其要注意避免跳槽对企业产生灾难性的影响。
降低跳槽率，可从以下八个方面入手：
1.尽可能少聘用或不聘用“高危跳槽群体”，这些人的跳槽，企业太难控制。
2.建立业务员跳槽的预防机制。跳槽总有先兆，总会有一个从产生跳槽想法，坚定跳槽决心，再到实施跳槽行为的过程。营销管理人员在管理过程中，要注意及时发现跳槽的迹象，采取措施防止跳槽行为；或者当跳槽不可避免时，尽可能降低跳槽所产生的负面影响。
3.培养业务员的“一次忠诚”。跳槽现象就像吸毒一样，很容易上瘾。跳槽超过两次后，很容易产生惯例化的跳槽行为。因此，要培养业务员的“一次性忠诚”，或者招聘“一次性忠诚”的业务员。
4.要特别注意从生产一线招聘业务员。从生产一线招聘的业务员，熟悉产品知识和生产工艺过程，认同企业文化，在生产一线已经对他们进行过较长时间的考察，其跳槽率通常远远低于外聘业务员。国内很多优秀企业控制营销风险和控制跳槽的法宝就是坚持从生产一线招聘业务员，即便是外聘业务员，也坚持到生产一线实习、观察半年以上。凡是采取上述做法的企业，要么业务员跳槽率出奇的低，要么能够把跳槽行为控制在进入市场之前。相比较而言，生产人员跳槽总是比业务员跳槽的损失小。
5.加强与业务员的沟通。有些业务员跳槽，是因为管理人员与业务员互不理解、互不信任，相互间缺乏交流和沟通，业务员的不满无处发泄。
6.严格避免业务员集体跳槽。业务员集体跳槽通常有两大诱因，一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对正常的营销工作影响极大，更重要的是在行业内产生很大的负面影响，对公司的信誉和形象的影响尤甚。
7.加倍关注跳槽高峰期。跳槽现象有其规律性，每年都有几个跳槽高峰期。成功地控制了跳槽高峰期的跳槽现象，其他时期零星的跳槽将比较容易控制。一年内大致有以下几个跳槽高峰期：第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。这个时期以应届毕业生跳槽者居多，大概20%～40%的应届毕业生都会在这一时期跳槽。第三个跳槽高峰期是销售淡季。对于季节性产品来说，业务员淡季的收入会有一定幅度的下降，一些业务员借机跳槽。第四个跳槽高峰期是新招聘业务员进入岗位后三个月以内，大约有20%～50%的业务员跳槽。
▲▲▲营销人，如何留住你的心▲▲▲ 营销人员频繁跳槽，轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐。此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价，挖企业墙脚。造成这些问题的根源何在？又该如何解决？以下是笔者从多年营销管理与顾问工作中得出的一些结论和思考，希望对问题涉及的各方都能有所启发。原因分析
第一，企业方面的原因：
1．管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
2．缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符。也有些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3．企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数营销人员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员持不信任的态度。因为这一原因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。
4．企业缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5．企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。
6．企业缺乏战略规划与文化建设，营销人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
第二，营销人员自身的原因：
1．从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁“打工”，一年吃掉几年的饭，不知爱惜名声、前途与个人品牌，甚至还有极少数营销人员置道德与法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
2．自我“估价”过高，不知天外有天，总是觉得自已“屈才”。
3．没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会的企业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
4、对自己定位不准，总想另立山头做老板。由于营销人员总是在与“钱”与“老板”打交道，容易产生心理不平衡。这一原因在营销人员跳槽中所占的比例相当高。一个合格的营销人员和一个称职的企业老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员却不明白这一点。
此外，社会缺乏一个对营销人员的评价与约束机制，没有形成一种能获得企业和营销人员共同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致营销人员可以毫无顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，在跳槽时也不必太多考虑“善后事宜”。而企业为了自身的眼前利益，在人力资源上进行恶性竞争，哄抬人力资源价格，也是导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
如何留住营销人员既然跳槽的原因是多方面的，那么解决问题也须由涉及的各方共同做出反思与努力。
第一，对于企业而言：
1．树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒。
2．确定营销人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例，让营销人员有安全感和归属感。在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
3．注重企业的战略规划，让营销人员看到企业远大的目标与美好的前景，吸引营销人员主动放弃个人短期利益，与企业共同发展。
4．注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境。要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围。
5．实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面有更高的奋斗目标。永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6．加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那么即使其它条件（如薪水）差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才一般缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为“适应不良”而被迫离开企业。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7．加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本，而频繁跳槽将会对营销人的“个人品牌”造成极大损害。
8．帮助营销人员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业（老板），意味着巨大的风险与高额的机会成本。
9．不要永远把优秀的营销人员放在“打工者”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
第二，对营销人员而言：
1．要树立良好的职业道德，不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则很可能断送自己的前程。没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人，哪怕他的能力再强。
2．要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。
从社会大环境方面来看，应推行一种能促进营销人员健康发展的职业规范，并通过广泛宣传转变为营销人员的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做工作。同时，企业之间应相互配合，对跳槽人员做出公正评价，为新聘用公司提供录用参考，促进人员流动的公正与合理化，并着意形成人力资源市场的合理价格。
▲▲▲跳过之后说跳槽▲▲▲ 前不久，笔者主持一次较大规模的招聘活动，看完应聘资料，不禁哑然失笑，应征者中竟然有5位是以往的老同事，甚至老上级。上个月参加原单位一个朋友的婚宴，言谈之中才知道，短短的一个月时间，又有4位同事离职。
笔者也曾经是一个热衷于跳槽的打工者，在经历了多次离职、应聘以及接受新人培训和适应新环境的疲惫之后，谈一点自己对跳槽现象的体会，也希望能对企业和员工有所借鉴。
一、为什么跳槽员工跳槽的原因不胜枚举，大体可分为以下几类：
1.待遇问题：感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个“较好”的机会在招手。
2.发展问题：
（1）对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。
（2）对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。
（3）感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。
3.环境问题：
（1）认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展。
（2）无法忍受公司复杂的人事关系。
细心观察一下，刚出校门的大学生跳槽的机率最高，就业第一年连续换五、六个单位也不奇怪，第二年之后才能逐渐稳定下来。为什么？其一，刚出校门选择的第一份工作未必适合自己；其二，人生阅历浅薄，承受压力、适应环境的能力较弱。
既然走上打工的道路，注定了要碰到种种逆境：业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等。成熟的员工会尽力去化解矛盾、适应压力，找可以着力的地方做改善，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则——学会建议胜过意见的道理，学会用恰当的方式说服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学会和尽量多的人友好相处使自己的工作阻力更少，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，为明天的发展奠定基础。仅仅由于一些客观的因素，不经审慎思考的离职是一种软弱的表现，因为不管在哪个企业，都有可能碰到相同的问题。这世界没有“桃源”，更没有绝对的顺境。
笔者并不是想让大家逆来顺受，更不想用“忠诚度”、“职业道德”的大帽子给跳槽“上纲上线”。打工本来就是一种双向选择，正如老板在很多情况下会毫不留情地给员工降薪降级甚至裁员一样，跳槽也是打工者实现自我利益和目标的一种手段。
既然是手段，就应该有较好的目的性，而且是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽都是失败的。尤其对年轻人而言，路还很长，跳槽应当是深思熟虑的选择，是转折点，是自己职业生涯中的又一次提升（不仅指职位和薪水）。更高的待遇的确重要，更好的学习和发展机会才是根本。
二、跳槽中的理性上月初，笔者面试一批新人，其中几份应征资料非常令人感慨——国营大企事业单位的中层领导、曾经率先步入小康的小业主，乃至其他行业企业的经理，这些曾经辉煌的人物，今天竟然“屈尊”应聘初级业务代表。
掩卷深思，暗暗为自己庆幸：其一，有敬业、好学的好习惯；其二，很早进入一家国际知名的大企业得到良好的培训；其三，非常乐于总结，能够从自己的所见、所历、所闻之中不断汲取营养充实自己；其四，自己还很年轻。正是因这些幸运的原因，自己才能在今天拥有一份相对满意的工作机会。虽然以后也许还有挫折，但相信一定是暂时的，因为在目前的行业中，自己已经有了自己的实力——至少学会了迅速积累自己的实力的方法。
明智的打工者应当铭记一点，至少在35岁之前，在没有达到自己的学历、能力、精力所能达到的事业顶峰之前，打工决不仅仅是为了赚钱！如果仅仅得到几百元、几千元钞票而没有迅速提升自己的竞争优势，你的打工生涯一定是一个亏本的生意——因为青春无价，你付出的是无法唤回的时间。
如果你不想蚀本，不想“单方面被老板剥削剩余价值”的话，就要学会从工作中掠得更多薪水之外的收获：
1.学习：进入一家企业，面对一个崭新的环境和工作岗位，如果你感到可以从目前的工作内容、企业提供给你的培训以及上级同事给你的诸多指导中学到有用经验，就尽量的去“掠取”新知。请记住“用高考补习生的勤奋和心态去工作”。
2.发展：大多数企业用人时，都很关心你的工作年资、职业背景，那么在一个职位上一段时间内的停留也是一种增值，只是不要等太久。同一个企业内，在同一职位徘徊两年以上就是一种低级重复，一种贬值。如果是因为自己的工作业绩不能给自己升职提供充分理由，就应该加倍努力；如果在同等职务中已经是佼佼者，仅仅因为管理职位没有空缺或企业的人才选拔机制不科学造成困境，就要权衡一下，下一个升职的机会还要等多久，这种等待还有没有意义，因为——时间的付出才是最贵的成本。
3.磨练：笔者见过不少自以为聪明的打工者，总是想办法和公司周旋，钻管理制度的空子，不思进取，对工作得过且过。管理者的疏忽和软弱给了这些人生存的土壤，他们的工作总是轻松而且没有压力。但这些人的结局往往是很少有升职的机会，变成５年工龄的老业代、８年工龄的老主管，最终成为裁员的对象，成为打工族中的悲剧人物。有一天他们会突然发现自己以前的下属成为自己的经理，甚至开始为自己的生计焦虑，因为没有人愿意聘请一位35岁的老业代。
相反，几乎所有成功的打工者，都有一个共性——“庸人自扰”。这种人对待工作永远是主动的，不会推卸责任，永远在寻找、尝试业绩提升的机会而不是找借口为自己辨护，永远在以“庸人自扰”的态度去打工。当然这些人有更多的加班和辛苦，做的事多了难免有疏漏，运气不好还会招来非议甚至不公平的对待，但他们的职位、薪资、能力的提升一定是最快的。因为他们的工作历程中有更多磨练、更多的学习机会，他们的经历有更多含金量。
回顾一下，当你以“庸人自扰”的态度去工作，已经在目前的岗位上出类拔萃，工作已经游刃有余，可学习的新知已经不多，短期内仍看不到升职希望时，可以从这份工作中获得的真正有意义的东西就不多了，这时候的跳槽才是理性的。
三、企业的态度“以人为本”的口号喊了很多年，每个老板都知道过高的跳槽率是危险的信号。怎样在不负担过高人工成本的前提下，留住员工？
跳槽率的降低，不仅仅是靠薪水。大多数国际知名的企业，员工待遇并不比一些地方企业高，管理却更严，工作压力更重，但似乎员工们总能忍受这种种遗憾和公司和睦相处，为什么？先进的培训、科学的管理制度、强大的品牌力和企业文化的支持，都是使员工留下的原因。虽然这种企业的员工大多在抱着一种学习的态度去工作，期望早点“毕业”，凭借在这里积累的实力去另觅佳机，但至少从客观上讲，企业用软指标留住了优秀的员工队伍，节省了人力成本，不失为成功之举。
中小企业没有品牌的优势，但也可以通过管理层的技能来团结员工队伍，塑造凝聚力。培训是不可缺少的，另外，营造学习和总结的气氛、公平民主的发言环境、员工“参政”机会、公司的市场规划及强势资源的宣讲，都可以让员工对企业产生感情，对企业的前景充满希望，操作得法，一样可以成就一个同仇敌忾、意气风发的团队。
另外，企业的薪资制度不合理，也是造成员工跳槽的一个原因。并不是一定要全员加薪才有诱感力，细分的晋升坎级、晋升架构（初级员工、高级员工，三、二、一级主管，副经理……），可以使很多原本看不到晋升机会的员工留下，因为他们不需要等到管理位置有空缺才能得以升职，这也是一种“攻心为上”的用人技巧。
不管怎样，员工的离职是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，“鲇鱼效应”可以催生更多的人力资源。正常的离职率对企业是一件好事，企业也自当体现宽大胸怀，善待离职的员工，让他们带着对企业的感激和依恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然不同。
跳槽，对打工者而言，是一种手段，但不可滥用，否则就是对自己曾经付出的努力的浪费；对企业而言，要学习用科学的方式塑造团队凝聚力。正常的离职率是无法回避的，那就应该以平常心待之。
跳槽，不管是对企业还是对员工，产生的影响都是可变的，是好是坏，全看自己的操作。
