爱华网传统的工资计划中,员工的薪酬按照小时或月或年为单位计算,这种薪酬方案与员工的学历、职位和工作年限等息息相关，其薪水的增加则主要是由资历和主管对其工作表现的评价决定的。然而，随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加,公司需要提出一套更有激励作用的工资方案以鼓励员工不断地学习知识，不断地提高工作技能,进而提高企业的竞争力。在这种情况下,知识工资和技能工资的方案就应运而生了。
知识工资的起源
知识工资(pay-for-knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资(pay-for-skills)。知识工资计划是薪酬领域的重要创新：在知识工资制度下,员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利,而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要奖励。
知识工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样，员工就不得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在20世纪40年代,就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人.国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。根据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，知识工资已在全美30%以上的公司中得到了运用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度，此外它还大大有助于提高公司的劳动生产率和产品质量,并降低员工缺勤率.
采用知识工资的原因
拥护知识工资计划的学者普遍认为知识工资方案有助于提高公司的竞争优势,这是因为这种薪酬方案能起到两个非常关键的作用:即技术创新和增强全球竞争力。
随着科技的发展,越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。因此,工作范围有必要重新划分,一个工人（尤其是加工制造业里的工人）需要承担比过去更多的工作内容。例如，在轿车的轮圈生产企业里，生产轮圈和加工机床的工作以前需要两个人才能完成，而现在由于自动化生产的引入，一个技术员就可以单独操作上述工作。毫无疑问，工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的自主性和团队精神。
因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。因而，要想建立和保持竞争优势,公司就应该认真考虑采用知识工资制度,为员工支付以工作知识为基础的工资。当一个员工掌握了有关他的工作和公司的知识后，他自己也就成为了这个组织的一员，他也就能帮助企业吸引、保留有助于完成企业使命和目标的同仁。
知识工资计划的类型
知识工资计划一共有三种基本类型,即楼梯-台阶模型(stair-step model),技术单元模型(skill-block model),和工作积分累计模型(job-point accrual model)。
楼梯-台阶模型 这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。在此模型中，职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的“阶梯” 中去。阶梯代表一个具体工作组中复杂程度不同的工作，员工每完成一个台阶的课程培训，知识和技能会增加，他的薪资也会上升与这个阶梯对应的水平。员工的培训可以是由公司内部安排，也可以由外部的专门的培训机构来完成。但一般而言，针对公司的专门工作培训是由公司自己承担的，而一般比较普遍的技术则有外部的专门机构承担。
技术单元模型 这种模型适用于相同的工作族之中。在此模型中，职位也被归类到技能群中去，就像楼梯-台阶模型一样，员工也是由简单的工作升入复杂的工作，但是员工的晋升不是直线阶梯型的（从低一级课程到紧接着的高一级的课程，如从第一级课程到第二级课程，第二级课程再到第三级课程，以此类推），而是带有一定的跳跃性。例如，员工在达到入门技能水平（一级课程）后，就可以任意选择学习另一课程中任何一个职位所需的技能，比如说第二级课程、第三级课程或第四级课程中的职位所需的技能等。当然，掌握的技能的复杂度越高，员工的收入也就应越高。
贴士：技术单元模型和楼梯-台阶模型有相似之处,但是它们的重要区别是楼梯-台阶模型强调知识或技术深度的发展,而技术单元模型则是强调水平和垂直技术。
工作积分累计模型 这种模型旨在鼓励员工提高技术和学习完成不同工作组的工作。如果一家企业有太多的职位且有太多的技能需要员工学习，那就可以考虑采用传统的职位工资制中的工作分析法来分析每个职位，给每个职位进行评分后，技能与职位相对应，收入与技能相对应。该模型和技术单元模型的区别就是员工不能选择自己要学习的知识和技能，这是由公司安排的。工作积累模型能够通过对员工学习的鼓励直接增强公司的竞争优势。
知识工资和技术工资的优点
知识工资和技术工资不仅是对传统薪酬管理模式的挑战，也是对传统薪酬管理模式的创新，理解它的优势并将其运用于公司的生产管理实践中，会有效提高企业人力资源的效率。技能工资制的支持者认为，不管是员工还是企业都可以从施行技能工资方案中得到好处。
从员工的角度来看，它可以提高员工的基本素质
在大多数技能工资系统中，员工可能掌握更多的技能并且保持一定的熟练度，同时员工在工作中也拥有了相当程度的自由独立的处置权，因而员工的自我管理能力得到提高，这就形成了一个更能够激励人的工作环境。此外，知识工资和技能工资还能够增加员工的责任感和工作积极性，提高员工的满意度，使员工的灵活性增加,因而也增加了员工的工作保障。
对公司而言,它可以提高公司的业绩和综合竞争力。在知识工资体制下,员工通过学习知识和技能，对公司的整个生产流程了解的更加深入，从而提高了生产力和工作质量，生产率提高促使了成本的降低。员工对生产了解的越多，产品生产的质量就越高。其次,采用了知识工资和技能工资可以使公司缩减人员，因为技术全面的员工能够更好代替缺勤的员工，员工接受了培训，就获得了处理更多更深入的工作内容的能力，能够从事范围更广泛的工作。人员的灵活性使得在公司发生意外时公司就不必再花费财力、人力来应对应急事件。 同样，技能工资制也鼓励员工在职位之间的流动，因为员工掌握了更大的工作范围的技能，所以技能工资制比较适合员工参与度高的组织设计，从而使得企业的凝聚力和竞争力得到充分提高。
知识工资对我国企业薪酬设计的启示
在许多发达国家的企业里，知识工资计划已受到了极大的推崇。根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。因此，就我国而言。知识工资计划为我们提供了新的启示。
要重视用人，企业要给的员工提供更多的发展机会。毋庸质疑，员工是决定企业未来发展的最重要的因素之一。因此，企业要有一套能够激励员工进步的薪酬体制。现行的薪酬体制既然不能满足吸引和留住员工，就需要对这种薪酬方案进行改进， 改进的薪酬计划要使员工的智力资源得以充分发挥，而知识工资可以作到这一点。因此，根据员工获得的知识和技能取代传统的薪酬体制，就成为一种最好的选择。
针对外部竞争环境的改变，企业应该重视员工素质的提高，加强对员工的培训。正如美国当代著名知识管理学家达尔·尼夫所说的：知识经济时代的企业应该“把对工人的培训看作是基本的竞争优势——看作是产品高质量和高产量的保证”。知识经济时代，企业的核心竞争力就是知识和技能，而员工就是知识和技能的载体。如何激励知识和技能的载体——企业员工便显得越来越重要。知识工资计划就是很好的尝试。
从短期来看，知识工资计划可能会使企业的成本增加，但就长期而言，知识工资计划带来的生产效率的提高会弥补这些成本增加。采用了知识工资方案后，对员工进行培训会增加培训成本，员工获得培训每当达到一个层级，就会有相应的工资的增加，这样增加了企业的人力资源成本。但是由于通过培训的员工学习了更多的知识和技能带来了生产力的提高，员工知识范围的拓宽和更多技能的掌握帮助员工更好的理解公司的目标，这就会有利于公司远景目标的实现。因此，当前我国企业在薪酬管理实践中应当考虑尝试引入引入知识工资计划。
