爱华网通过对2004年薪资水平进行分析，且基于对整个宏观经济环境走势和人力资源的供求关系的研究与把握，中华英才网日前对2005年的薪酬行情进行了预测： 整体薪资水平将止跌并略有上扬，员工工资水平差距将继续拉大。2005年中国经济将采取稳健的货币政策，整体经济水平将以8%的速度增长。薪酬市场也将随着全国经济平稳发展，在2005年整体薪资水平将止跌并略有上扬。同时随着企业人力资源管理水平的不断提升和薪酬理念的不断完善与发展，“人力资本”的概念逐渐深入人心，企业对于薪资的支付将更为理性。合理拉开差距，在薪酬政策上向核心人才倾斜已经成为企业普遍接受的一种薪酬理念。在2005年，企业核心管理骨干、技术骨干和市场营销骨干继续保持快速增长，企业内部工资差距将继续拉大。 电信、金融、石油化工将继续领军薪酬市场，互联网和电子商务的薪资水平将继续保持强劲增长势头。由于这些行业处于高速成长阶段，市场竞争非常激烈。而市场竞争归根到底是人才竞争，这就要求企业能够为人才提供具有竞争力的薪酬福利和良好的发展空间。从2004年薪资调查的结果来看，大多数此类行业的薪资水平普遍高于全行业薪资水平。在2005年这些行业的薪资水平将略有上涨。在增速上，中高层管理岗位、市场类、销售类和研发类人员有可能出现更为快速的发展。核心的管理人才、市场人才和技术人才是企业能否保持高速发展的重要因素，所以对于他们的激励将有可能会更加诱人。随着互联网和电子商务产业的复苏和价值的回归，这些行业的薪资水平将继续保持较快增长。 高管、销售类、市场类、研发人员将继续吃香。像高管、销售类、市场类和研发类人员等能为公司直接带来利润的岗位，是公司核心竞争力的来源，也是人才市场争夺的热点，因此股东们愿意付给他们更高的报酬。其中越是高层且具备管理职责的人员其市场稀缺度越大，其薪资水平的增长幅度也就越高。
在高新技术企业中，以职位为核心的薪酬模式将逐步向以人为核心的薪酬模式转变。未来几年，中国高新技术企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为职位付薪(Pay for job)”走向“为个人付薪(Pay for person)”。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于能力与业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 现金为王的格局将会有所改变，全面薪酬的理念将会深入人心，薪酬激励的手段日益多元化。由于整个社会和企业经营环境的变化，员工从单一的物质需求导向转向个性化的需求导向。为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是实施全面薪酬管理系统。在2005年现金为王的格局将会有所改变，薪酬激励手段将更加多样化，企业将会利用短期和长期激励相结合的方式、物质与精神方面相结合的方式以及自助式薪酬福利的方式等多样化的手段来鼓励员工，将自己100%的精力和热情投入到工作中来。
