华融资产管理公司薪酬 联想公司的薪酬管理



“薪酬问题的确不太好讲,我们一般也不轻易接受这方面的采访。”主管人力资源的联想副总裁乔健含笑对记者解释,“今天对你讲的这些,有的是我正在思考的,也有的可能是以后要做调整的。”

 联想公司的薪酬管理

  还有一个原因不言自明:联想的薪酬一直是保密的。

  “工薪保密原则”并非联想独创,在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上,似乎没有谁能像联想那样严厉:一旦犯规,就请君离开。

  也许正因如此,联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。

  给神秘一个理由

  据了解,早在联想创业初期,柳传志就定下了工薪保密这一“天条”,至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。

  “如果知道同事的收入比自己多,你会很气愤:我们干的活相差无几,凭什么我拿的比他少?如果看到两人的收入一样多,你心里会同样不平衡:我干的活比他多,凭什么拿的不比他多?”谈及设定这一原则的初衷,乔健从心理学的角度给出了一种说法,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗,当然也更难调动工作的积极性。”

  她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

 

  持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,也可以做到两者兼得,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

  虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利,以及为业界所称道的认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”乔健显然对工薪保密的效果比较满意,并认为经过持续不断的优化,目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。

  “当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”,乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够。“普通员工可能只知道工薪是保密的,却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的,这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡。”她表示,联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多,而与员工沟通较少,“如果只告诉员工必须遵守某项规定,他就会感觉不舒服;但如果让他事先参与政策的制定,他就会更容易接受。”

  确保公平的三件利器

  人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?对此乔健并不以为然,“自己的判断就一定公正吗?其实并不见得。人们总是把自己看得大,把别人看得小,个人并不能真正把握公正的尺度。”

  究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。

  第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

  第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但是咱俩的上级很清楚,他会根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,与此同时,人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接在网上投诉,相关部门会就此展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

  第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

  有了三件利器护卫,联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。著名经济学家厉以宁曾指出,人们的公平感往往来自于对规则的认同,那么普通的联想员工对此是否满意?他们是否从心里真正认同工薪保密原则?

  乔健没有正面回答,却透露了她最近正在思考的一个问题,即做员工满意度调查究竟有多大意义。许多公司都把员工满意度视为人性化管理的重要指标之一,但最近一项全球薪酬满意度调查却引起了她的深思,调查结果表明,在薪酬满意度上,表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。

  “全球知名公司的薪酬满意度平均不到50%,而其它指标都可以达到80-90%,可见绩效的高低和薪酬满意度的高低之间并不是正相关。”她表示,企业做任何统计分析都是为决策提供依据,而如果大家对工薪保密和薪酬不满意,并不意味着企业就必须放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。“做这样的满意度调查对于企业管理来说就没有意义,所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析,重点不是你对薪酬是否满意,而是看你是否敬业。”她解释说,其实只有对公司满意、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励,人们才能做到真正敬业。

  国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就此提醒,虽然目前实行工薪保密的公司比比皆是,但必须明确一个前提,即公司治理结构一定要相对健全。他指出,所谓工薪保密是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。这个原则是一把“双刃剑”,好处是可以避免员工相互攀比以致涣散军心,弊端是如果治理结构不健全,既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系,也没有畅通的反馈渠道,这时强行保密就容易导致主管领导个人说了算,决策随意性较大,就会被员工视为不公平,感到自己的合法权益被侵犯,导致人才流失时有发生。

  薪酬体系优化没有终点

  联想人的钱袋是否有一天将不再神秘?乔健委婉地表示,如果至今没有看到某项制度给公司造成不良后果,也就暂时没有理由弃之不用。但同时她指出,作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。

  接管人力资源将近一年,乔健对此深有感触,做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化,人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要支撑,“人力资源部既不是工会,也不是单纯的政策部门,而是企业的战略合作伙伴。”

  由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的,与此相应,乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。据介绍,在为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较的对象,考核时间也不能像以往按照季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深入,我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个体系不断优化,使它更公平、更合理,更有效。”

  她强调,“人力资源也要在投入产出比上找平衡,当人们单对某个手段不满意时,就要站到战略高度想一想,究竟谁更符合公司的战略,这样就不会有那么多的分歧了。”

  

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