爱华网职工的主观能动性是一个单位能否时刻保持旺盛的生命力的前提，从另一个角度说，也是一个单位事业兴衰成败的关键。江泽民同志在党的十六大《报告》中明确指出要“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”。把尊重劳动和尊重知识与尊重人才一起提出，这在我们党的《报告》中还是第一次。在反复学习十六大《报告》后，笔者粗浅地认为，《报告》中所说劳动是一个宽泛的概念。就大的方面讲，我们为中国特色社会主义作贡献，都是靠劳动来实现的；就小的方面讲，我们在单位工作，在家里作家务，都是一种劳动。劳动从来没有贵贱之分，但劳动却一直存在着主动和被动的区别。也就是说，一方面，特别喜欢这个工作，愿意付出劳动，也愿意挖掘自己智慧去劳动。当自己的劳动创造了成果，也就是实现了自身的价值。主动劳动可以最大限度地发挥劳动者的主观能动性，提高工作效率；另一方面是自己不喜欢这项工作，或者是没有发挥其主观能动性的动力去从事这项工作，迫于应付，经常陷于乏味、枯燥的境地里，这样的劳动不仅创造不出高质量的成果，而且还会使劳动者和为其劳动的单位同时陷于被动的局面。
那么，影响职工主观能动性的因素是什么呢？笔者认为，不同的工作环境，不同的知识结构，不同劳动背景都会影响到主观能动性的发挥，但对于中、高级知识人群相对密集的研究所而言，以下几个机制是影响职工主观能动性发挥的潜在因素。
一、考评机制。
劳动创造财富，劳动创造业绩。经验告诉我们，所有的职工在劳动的过程中尤其在劳动之后，都希望自己创造的业绩或者是劳动的价值被人肯定或给予恰如其分的评价。实践证明，当职工的劳动业绩受到上级以及他人的肯定或赞扬后，常常带来一种超过他本身所具有的能量，在以后的工作中会创造出更加出色的业绩。反之，当职工的劳动业绩没有被上级或他人的肯定甚至是遭到相反的抱怨或批评时，会产生负面的效果，为下一步职工的工作情绪乃至创造工作业绩带来极其严重的影响。这就需要我们有一个客观、合理、公正、量化的业绩考评体系解决这个问题。在这个业绩考评体系里，能够量化的要最大限度地采取量化考评的办法，不能量化的要采取横向、纵向、同向比较的办法来考评。对于同时存在量化指标的不同单位、不同职工而工作性质类似的在采取量化考评的基础上要兼顾质量、效率、价值的原则采取灵活机动的考评办法。不能凭借对某人的平时印象、人缘和领导满意程度来考评。那样不仅考评的结果不令人信服，而且会挫伤大多数职工的工作积极性。
二、奖罚机制。
奖和罚作为促进工作的手段，常常是一个集体为了鼓励先进、惩戒落后而采取的最有效的办法。恰如其分的奖励和惩罚都会给大多数人以振奋、以激励。在一个集体里，职工的知识结构、工作能力、个人素养永远没有一致的时候。这种多元的结构势必会导致在工作中同时会有积极与落后、正面与负面的现象存在。对于积极的、正面的、做出贡献的职工要大张旗鼓地奖励；对于落后的、负面的、对工作带来不利的影响的职工要毫不客气地予以惩罚。奖励要让大家心服口服，惩罚要让大家和被惩罚者没有怨言。判定是否应该奖励的标准除了上述提到的之外，还有：单位经常或一个时期提倡的某种精神、思想或者是单位为了达到更高的境界而需要的某种作为或行为；判定惩罚的标准则还有：单位反对的、或无益于营造良好工作氛围的行为，要加大惩罚力度，要和工资、奖金等利益结合起来，达到惩罚的目的。
三、竞争机制。
竞争从来就有，只要有物质的存在，就有竞争。历史证明，一个缺乏竞争的民族，是注定没有生机的民族。在一个单位里，时时刻刻存在着主动的或被动的竞争。竞争源自于人的本身，但竞争还和外界因素息息相关。实践证明，良好的竞争机制，可以培养出高质量的人才梯队，创造出超乎寻常的价值。竞争机制需要单位来营造、来培植。不仅在用人上要引入竞争机制，让职工始终保持旺盛的斗志，同时还要有潜在的危机感，而且在制定或履行的政策上也要引入竞争机制，要广泛营造一种能者上、庸者下的良好氛围，为职工提供广阔的竞争舞台。对于一个单位而言，营造出一个良好的竞争机制，就等于抓住了事业持续、快速、健康发展的关键，可以为今后的工作提供取之不尽，用之不竭的动力。反之，则会逐渐走向事业的低谷，直至衰败。
四、管理机制。
管理是生产力。良好的、科学的管理可以创造出巨大的财富。就一个单位而言，管理是属于上层建筑的范畴。有人把管理比喻为“科学的科学”，可见管理的重要性。单从字面上理解，管理是由“管”和“理”两个字组成。包含着如何“管”和如何“理”两个含义，如果这样理解，那么就引申出来一个含义：“管好了，不一定也理好了”。管和理同样是主动词，但作为管理的客体，它所管理的对象却是被动的。所以说，在管理的机制上，在考虑为主体工作服务好的同时，还要更多地兼顾被管理对象的承受和接受能力。不能为了管理而管理，更不能闭门造车。不能我要如何如何，而要在充分考虑工作的大前提下，理性地创造出既合乎规律和制度、法规又合乎逻辑和情理的新的管理机制，而不能单纯评经验和感性认识来实施管理。实践证明，科学、合理、有效的管理机制，即使过于严格，职工也会接受。否则，随意、粗浅、形同虚设的管理机制，只能使工作陷于被动。
五、分配机制。
这里所提到的主要是薪金分配机制。按照马克思主义劳动生产力的观点，分配是整个社会生产中的一个重要环节。近现代以来，尤其是在市场经济的大环境下，分配问题直接关系到一个集体能否有一个蓬勃向上的氛围和是否能够使员工始终有一个旺盛的动力的主要因素。尽管由于不同的行业、不同的工作性质，其分配的方式和方法有所不同。但大的前提是分配能否与直接或间接创造价值的多少来挂钩。在明确按创造价值的多少来分配的基础上，必须对每个人所创造的价值有一个科学、准确的评价体系，从而使分配趋于合理。一个好的分配机制可以使一个集体始终保持一种强大凝聚力和向心力；反之，则会使一个集体陷入懈怠甚至是崩溃的边缘。
六、遴选机制。
在高速发展的社会，特别是在机制转换、体制变革的时代，遴选问题越来越广泛地存在于工作和生活中。如果说竞争机制是一个单位有序、快速发展的关键的话，那么，遴选机制就是前提和条件。有一个科学、良好的遴选机制可以广纳贤才，为单位的发展提供不竭的智力支撑条件。遴选机制的建立，首先要有科学的评价体系。要制定相对完备、科学、合理的评价制度和措施，对遴选对象作有关知识结构、个人素养、创新能力、工作业绩等方面的实事求是的准确评价，而不是“说你行，你就行”。其次要有严格的监督体系。要制定相应的办法、规章，吸纳有关的人员参加，对遴选的过程和结果进行监督，发现问题及时纠正，防止在遴选过程中的不正之风。
机制问题是一个长说常新的话题。相对于体制而言，机制的可变性更大，操作性更强。笔者认为，如果处理好以上几个方面的问题，对发挥职工的主观能动性必将起到一定的作用。但发挥职工的主观能动性的因素绝不仅仅是几个机制问题，还有很多新的问题需要我们在不断实践中积累和摸索。
