爱华网现在无论你到哪个车站码头或是机场, 恐怕都能发现各种各样的管理书籍. 这些书籍虽然经常冠以”大全”,”捷径”,”技巧”或是”宝典”, 内容却大同小异.让人能够留下深刻印象的实在寥寥. 其实管理本无定法, 管理者的个人修养和素质很大程度上决定了其管理的风格和效果. 盖洛普的权威统计和长达60年的研究表明, 人的风格在15岁之后几乎不能改变. 所以看几本管理书是无法根本改变或提升自身能力的.也就是说, 管理者的魅力几乎是天生的,后天学习的效果非常有限.
尽管如此, 现代管理理论推崇的”情景管理(SITUATIONAL LEADERSHIP)”却值得一提. 其道理无非是针对不同的情景, 不同的人选择不同的管理方法. 做了将近十年的技术经理,我发现有一类人的确与众不同, 对于他们, 必须采用独特的管理方式才能让其能力得到最大限度的发挥. 这一类人,我称为”技术明星”. 在很多一夜暴富的高科技公司中, 常常有这么一群”技术明星”们, 他们衣食简朴, 不修编幅, 却创造了令人难以置信的技术奇迹. 给公司带来巨额的财富. 他们出类拔萃, 聪明绝顶, 贡献巨大. 但是他们也许也正是领导者的恶梦, 因为他们可能无视规章, 狂傲不羁, 充满反叛. 但不可否认的事实是:如果他们离开, 恐怕能让公司老板躲在角落里伤心得大哭. 管理层对这些人常存困惑: 一方面,招聘, 管理和留住这些技术明星的确需要独特的方式. 另外一方面, 对他们的特殊待遇又会和公司的规章制度, 企业文化产生矛盾.同时可能引起其他员工的不满. 那么究竟如何和谐、合理地管理这些特殊的人力资本呢? 我们必须首先研究这些技术明星的特点. 通常他们都具有下列共性: 1. 聪明. 尤其是在逻辑, 空间想象, 系统, 数学和问题解决方面有超常的能力. 他们在这些方面的能力让旁人难以企及.
2. 高超. 对复杂的专业理论和技术有很深的理解并能超常地发挥运用. 在充满机遇的商业环境中, 他们的技术往往能使企业起死回生, 充满竞争力.
3. 敬业. 通常在问题没有解决前他们决不停止工作. 他们不怕挑战, 以解决技术难题为乐. 对困难充满好奇和激情, 不达目的誓不罢休.
4. 专注. 专注是技术明星们的显著特征. 在他们解决问题之前, 很少有事情能够打断他们或者转移他们的注意力.他们经常为了某个棘手的问题通宵达旦, 废寝忘食.
5. 好胜. 想要最快解决某个问题的最好方式就是对这些技术明星申明这个问题是”无法解决”的.记住, 他们无法容忍不能解决的问题. 他们会在接下来的时间里悄悄地想方设法解决这些被声明”无法解决”的问题. 另外, 对他们来说, 没有一件事情比你对他们说”XX好象技术更好”让其感觉到更有威胁. 他们一定会千方百计地证明你是错的.因为他们很难接受自己的技术比别人差的现实.
6. 内向. 他们花在思考上的时间远大于夸夸其谈的时间.他们喜欢谈话前深思熟虑. 他们常觉得和其他人谈话是浪费时间, 因为大多人不懂他们高度技术化的语言.社交在一定程度上让他们感到有些痛苦, 通常他们的社交策略是:
61548; 尽快结束谈话,因为觉得交流中能收获的有用信息太少.61548; 避免被邀请. 他们更加热爱自己的复杂世界.他们更愿意和机器, 电脑, 软件为伍.
61548; 如果社交不可避免, 则尽可能利用机会显示他们在智力方面的优势和对尽可能多的领域知识的了解, 即使是他们不熟悉的领域. 换句话说, 他们有些”知识虚荣症”.
7. 无律. 无论是工作还是生活, 技术明星们都没有明显规律.他们绝对是结果导向的一类. 所以公司规章,作息时间对他们没有太多意义. 由于他们倾向于在无打搅的环境中潜心研究他们的业务,所以大都希望能够自己选择工作的时间表.而他们的时间表又常常和他人如此的格格不入.
在了解了这些人的特点后, 切记以下原则. 这些原则虽然不能涵盖一切, 但是却是卓有成效的经验之谈: 1. 权威. 因为高超, 所以挑战他们的技术权威是愚蠢的. 有百害而无一利. 他们都是其专业领域的精英分子. 对他人的挑战极其反感. 对这些技术明星们来说, 没有什么比怀疑他们的能力更让他们感到耻辱的事情. 因为他们的专业知识已经耗费了他们全部的精力, 并成为他们享受生活和工作乐趣的唯一精神支柱. 所以管理技术明星的第一大忌就是挑战其技术, 那将会对他们的创造力和工作激情带来巨大的打击.2. 激励. 因为好胜, 所以对技术明星的激励方式与众不同. 问题解决带来的认可和尊敬是莫大的激励. 甚至超过物质待遇. 相对其他员工来说, 他们对金钱和职务的要求并不高, 他们的存在目的就是解决各式各样的难题. 他们享受解决困难的过程. 在寻求解决问题的方案的过程中, 他们充满了对知识的饥渴. 学习机会也是一种很有效的激励. 如果你能够创造让他们和其他技术精英交流的机会, 将大大地激励他们的工作热情. 精神的力量是巨大的, 他们需要的是人们称赞, 对他们来说“专家”远比”经理”的头衔吸引力大.最后, 记住有两件事情技术明星们非常关心:
61548; 他们有多聪明
61548; 他们有多”酷”的解决问题的工具或设备
所以赞扬之外还有一个有效的激励办法就是给他们最新最酷的工具. 如最新式的电脑, 软件等.
3. 岗位. 因为专注, 所以他们对专业之外的事情兴趣不大.不要试图提拔他们成为管理者.即使他们的业绩出类拔萃. 他们绝对不属于那种能够管理和影响他人的一类. 他们充满专业术语的谈话对他人毫无吸引力. 而不能吸引力别人的人是很难领导人的. 经理人才需要对公司内部外部运作广泛而全面了解. 且必须有很强的影响别人行为的能力.盖洛普调查了无数优秀的经理和员工, 总结出来的结论是: 一个人才干(TALENT)优势是与生俱来的.不具备管理才干的人无论给他们多少管理培训或者给予多高的期望, 都无法实质性地提升他们的能力.所以趁早放弃.
4. 任务. 无休止的项目, 计划就是挽留技术明星的最好手段.他们喜欢问题, 尤其是别人难以解决的问题. 领导他们的主要任务就是找到各种各样的难题(当然是有意义的难题)和设立各种各样的项目.技术明星们很难让自己存在于风平浪静的环境中, 否则他们甚至可能自己制造一些问题. 记住, 太容易和太常规的工作会让他们工作得索然无味, 最终可能离你而去. 因为所有的公司都在盼望着他们.
5. 授权. 因为敬业, 所以千万不要担心技术明星们会在工作上偷懒.记住, 他们是高度敬业人士. 任务只要开始, 他们就会想尽一切办法将它结束. 而且他们也是高度自制人士, 他们讨厌”micromanagement”, 不要喋喋不休地追问事情的进展, 因为他们甚至比你更加关心它. 从这个意义上来说, 也许对他们最好的管理方式就是没有管理.作为领导者, 管理他们的重点应该放在给他们寻找和设立各种各样的目标上, 而不是去过问他们达到目标的细节问题.因为那是他们的强项.
6. 团队. 因为内向, 所以他们需要非正式团队, 否则他们的行为举止会让团队的其他成员效率下降. 注意他们在讨论问题时可能因为技术细节而走极端, 往往使讨论无法继续.所以尽量避免让他们参与决策, 因为他们只关心技术上的完美无缺, 而不是公司的方向和利益.
7. 特权. 因为无律,所以要平衡他们的特权.任何人都需要纪律! 组织象是一个由各种各样的零件组成的机器, 只有引擎仍然不能工作. 所以不要因为某个人而坏了规矩. 因为规矩建立起来很不容易, 规矩坏了就会变的无法收拾. 无论技术明星们多么重要, 多么优秀. 他们一样必须遵守纪律. 当然, 为了鼓励创新, 创造合理的自由空间以激发他们的相象力是必要的. 给他们一个相对安静封闭些的空间, 给他们一个项目型的合作团队. 但是他们必须培养尊重公司规矩的习惯.
上述是一些管理技术明星们的建议, 还有一件事情值得研究: 如何才能吸引技术明星的加盟? 高薪和头衔是否有效? 回答是:”不一定”. 如何吸引他们加入呢? 回答是:”看情况”. 对此类人, 组织必须制定高度定制化的招聘方案. 由于其工作动机和性向与众不同,必须针对性地了解其兴趣所在才能对症下药. 笔者是位围棋爱好者. 有时欣赏号称天下第一高手的韩国石佛李昌镐高深莫测, 平静中蕴涵让人无可奈何的巨大压力的棋觉得实在难以参透皮毛. 然而看到他在每次获胜后记者招待会上木呐无趣,孤言寡语的神情, 常让我想这是一类什么样的人. 也许这些专业的技术明星们真的只活在他们复杂无比的世界中, 他们本人就是他们最好的伴侣.但是谁也不能否认,如果能够驾驭他们, 他们就是一件能够创造奇迹的有力武器。
