爱华网1、原则
确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
2、工具
“行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于10个工作日
3、McBer胜任特征构建流程图（图无法显示，请到“管理工具”查看。）McBer咨询公司认为胜任特征构建的最重要的一步是明确所研究的工作/岗位，应采取何种绩效衡量方法或标准对优秀绩效与一般绩效进行定义。显然，理想的标准是用产出进行测量的各种“硬性指标”。构建了胜任特征模型的公司可以极方便地实施能力管理，以胜任特征作为招聘、选拔、培训、薪酬激励的标准，着眼于提高个人、团队及组织绩效。
competency模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，如大型、业务多元化的公司较多选择全面建模方法，而中小型公司则更多地根据自身情况采用相对简单的方案。
4、文献帮助
王叶毅、王重鸣在《人类工效学》1998年3月第4卷第1期上曾发表《影响访谈信度和效度因素的研究》，指出结构因素是影响访谈效度的主要变量，而且访谈的效度增加，随着结构化程度的提高存在顶层效应；通过访谈信度的分析，能为效度上限的估计提供研究的思路。
时勘、侯彤妹在《中外管理导报》2002年第3期发表《关键事件访谈的方法》，重点介绍了BEI技术的具体操作流程、编码与解码训练，更具参考价值的是作者还分享了自身的实践心得。
