爱华网新的一年即将开始，很多单位都有招聘新员工的计划，但招聘的方向是什么，就需要企业明确自己的定位和业务发展的需要，从而有计划的引进适合自身的人才。知名企业的招聘计划可以给我们一些借鉴…… 万向集团：技能、经验型人才优先
2003年，万向集团又一次成为媒体关注的焦点。因为其创始人鲁冠球以54亿元的个人资产位列中国内地百富榜第4名。据万向集团人力资源部华利峰先生透露，目前集团公司有员工约2800人，2005年计划招聘500人，其中应届毕业生100多人，专业以机电一体化方面的人才为主，并且技能型、经验型人才优先。
一个大的集团公司只招收100多名应届毕业生，而大部分员工从其他渠道招聘，这与一般的集团公司应届毕业生占新员工主流的做法形成了鲜明的反差.对此，华利峰先生解释说，万向在用人上还是保持着非常务实的作风。万向集团是以汽车配件为主业的制造型企业，目前正在实施“三接轨”的举措，即接轨跨国公司运作、接轨先进技术、接轨国际主流市场，已在全球市场建立了服务网络。实施这些措施，高学历不是关键，更重要的是具有丰富工作经验的高技能人才加盟。因此，万向集团对于应聘者的学历要求并不高，只要有大专以上学历就行，但希望应聘者有一定的工作经验。今年，万向最缺的仍然是有经验的产品研发人员和高级技工，这是他们的招聘重点。
在招聘形式上，万向集团还是采取招聘会、网络招聘以及内部介绍等多种形式。不过，他们在浙江大学、浙江工业大学等企业就近的学校招聘毕业生的比例要大一些。因为这些学校的学生更了解万向，更认同万向的企业文化。对于新毕业的学生，万向集团一般会安排3~6个月的实习期，实习期间的工资在1200元左右。实习结束后，公司将按岗定薪，差距会比较大，优秀的人才会拿到很高的薪水。
科龙集团：聘用前看学历，聘用后看能力
广东科龙电器股份有限公司是国内目前规模最大的制冷家电企业，其产品包括冰箱、空调、冷柜、小家电等多个品类。今年，科龙在人才需求方面会有什么变化呢？科龙集团人力资源部招聘处李顺臣先生表示，2005年，科龙计划招聘应届大学毕业生350人，其中本科生200人，研究生150人，MBA300人，20至30名博士和博士后。另外，还计划从社会招聘企业高级管理人员、财务人员100人。
对于应聘人员的条件，科龙除了要求本科以上学历外，还要求英语达到四级以上，并认同科龙的企业文化，即勤奋、敬业、忠诚、自信。2003年，科龙人才战略发生了重大的转变，他们用国际化标准选拔人才，目光不仅仅局限在国内。到目前为止，人才选聘的欧美化程度，科龙公司在中国家电企业是比较高的。科龙对人才能力的关注远胜于性别。
科龙在求职者中具有相当的号召力。每到一个学校，科龙集团负责招聘的人员都会收到上千份简历。这种号召力来自何处呢？李顺臣分析说，一是科龙强劲的发展实力，现在科龙冰箱的产能已是世界第二、亚洲第一。二是科龙的用人观。虽然科龙非常重视学历，但是只是在聘用前看学历，真正进入科龙后，科龙更看重的是能力。进入科龙后，所有的人都在一个起跑线上。三是科龙有一个完善的培训机制。大学生进入公司之后，有三个星期的入厂培训。之后，会参加6~ 9个月的目标岗位培训。大学毕业的第九个月或者第十二个月可以定岗，如果定不了岗还有半年的时间可以继续培训。对于定岗的大学生，公司还会为他们安排一系列培训，一般来说有一些知识方面的培训、制度方面的培训，不同的岗位有不同培训的要求，每年、每一个员工都要达到一定的学分。特殊的岗位还会参加外面特殊的培训。这些培训对于新员工能力素质的提高是非常有效的。 四是科龙有一个科学的薪酬体系。实习期间，大学本科毕业生月工资在2000元钱左右，研究生是3000多元，博士生更高一些。合格之后定岗，就拿到岗位工资了。岗位工资差距很大，进入高层次的岗位就会拿很高的工资，在低层次的岗位工作就会拿很低的工资。
科龙的招聘方式也是多样化的。有校园招聘、网上招聘、招聘会招聘，还有内部竞聘。但最有效的还是网上招聘。
长虹集团：人适其位，位适其人
“创世界名牌，树百年长虹。”长虹集团因其振兴民族工业的大志闻名遐迩。据长虹集团人力资源部招聘主管马希宇先生介绍，2005年，长虹集团计划招聘应届大学毕业生350~400人，社会招聘100人。与2003年相比，校园招聘和社会招聘分别比去年增长100人和50人。除此之外，还计划招聘博士生10人，硕士生30~40人。
校园招聘的条件是要求具有大学本科以上学历、英语四级以上、在班级学习成绩中等偏上，最好是机械和电子专业。这些条件都达到后，才能参加面试。目前，长虹集团最缺的是有经验的设计开发人才。因此，他们长年招聘空调系统设计师和造型设计项目经理，这些人员都需要有相关的专业技术特长，有相关设计经验。担任过产品造型设计的项目负责人，还要有团队管理实践经验。
长虹集团对男女生的比例没有强制性的限制，因为公司的人才理念是人人是人才，只要符合条件，本人愿意，女性可以在企业的任何岗位工作。
另外，长虹集团对毕业生的来源也没有地区限制，希望尽可能地接收不同地区的学生。但是，他们在一个学校招聘一般不会超过30人，通常会在15人左右。
关于薪水问题，马希宇介绍说，新毕业的大学生在扣除保险和个人所得税后，月薪一般在1300~1800元。但工作一年以后，薪水会因岗位的不同有很大差异。
当然，长虹集团吸引人才除了长虹的实力和品牌优势外，也因为他们独具特色的人力资源管理理念。他们认为，公司最大的成功是员工的成功，因而非常关注每一个员工的现在、发展和未来。他们不仅通过待遇留人，更愿意通过事业留人、感情留人。为了公司经营目标和个人奋斗目标的实现，他们主张人适其位，位适其人。因此，他们十分注重新员工的培训。首先会在集团公司集中培训，然后分配到各个生产部门实习2~3个月。接着会进行半年的岗位试用。一年以后，这些新员工有相对独立的工作能力之后，他们就会对自己适合什么样的工作岗位有一个比较准确的认识，公司会根据他的能力和表现调整到合适的工作岗位，从而实现公司与员工的共同发展。
新华联集团：多元化经营需要国际型高级人才
新华联集团是由中国国际人才开发中心、电力部中兴电力实业发展总公司、湖南人造板厂、马来西亚联通行等单位和个人出资组建的股份制企业，于1990年10月在马来西亚吉隆坡注册成立。
新华联集团人力资源总监肖文慧女士透露，2005年，新华联集团增补人才的总数大约在150人左右。这些人员主要集中在高层管理人员和高级技术人才。与2003年相比，不仅人才的需求量增大了，而且在专业上也有了一些变化。一是制造专业的人才需求量大了，二是综合贸易的人才需求量也增大了，三是专业技术类（如财务、法律类）人才需求量有了一定程度的增加。这与新华联正在实施一个明确的中期发展战略是有直接联系的。在今后的几年中，新华联集团将采取多元化经营策略，经营领域涉猎制造业、房地产业、建筑装饰业、内外贸易和餐饮服务业等，成为一个资产股份化、产业多元化、管理现代化、经营国际化的跨国集团。
不过，目前，新华联需求量最大的还是国际型的人才，2005年将继续加大国际型人才的储备。计划在今后的二三年中，招入30名国际型储备人才，并把他们派往海外，用以进一步拓展海外市场。
新华联高层管理人员年薪一般在5万30万元，在合资企业中属于中等偏上的水平。与此同时，他们还建立了有为则有位、无为则无位的优胜劣汰用人制度，靠机制选人，用制度管人，凭能力用人；建立了业绩至上的激励机制，即不问过程，只问结果，结果高于一切，以成就论英雄，奖惩分明，按本事定工资，按贡献发奖金，按绩效排位子。优厚的薪资待遇和良好的用人机制、激励机制是新华联吸引人才的根本原因。
中国电信：喜欢成熟型人才
虽然中国电信市场进行了南北分割，但中国电信集团公司还是龙头老大。
2005年，中国电信集团公司需要什么样的人才呢？中国电信集团公司人力资源部招聘主管表示，2005年，中国电信集团公司总部计划招聘一些有工作经验的成熟型人才，对应届大学毕业生的招聘会少一些。因为，2003年中国电信集团公司总部已接受应届大学毕业生30多人，在行业内调入了20多人，受编制所限，今年不准备再大量招聘应届大学毕业生了。
但这并不是说中国电信集团公司总部人才过剩，实际上，他们还是十分需要人才的，只不过他们需要的是有实际工作经验、能够拿来就用或者经过短期培训就能上岗的人才。目前，他们最缺乏的是有实际工作经验的通信技术类人才和高级财务人才。
为此，中国电信集团公司已开始在网上招聘这些人才。招聘的岗位是中国电信集团公司网络发展部、计划财务部、网络运行维护部副经理（副总监）各1名。应聘这些职位除了要有过硬的专业资格外，还要有丰富的工作经验和较强的工作能力。如网络发展部副经理（副总监）就要求具有通信或信息工程专业本科及以上学历，熟悉交换、传输、数据、接入网及无线通信等专业的技术，具有高级工程师任职资格，并且有丰富的专业工作经验，从事通信专业工作10年以上，其中具备在规划设计、计划建设专业部门累计5年以上工作经验及3年以上相当于正处级岗位任职经历，具备在省电信公司以上部门的工作经历，熟悉工程建设流程的各个环节，等等。
一汽集团：需要高层次设计和国际经贸人才
在中国的汽车制造企业里，第一汽车集团无疑是个“大哥大”。50年前，中国的汽车工业从这里起步；50年后的今天，一汽已拥有全资子公司29家，控股子公司14家，其中包括“一汽轿车”、“一汽夏利”、“一汽四环”3家股份上市公司，以及国内汽车行业具有产品开发和工艺材料开发能力的技术中心，所吸附和支配资产800多亿元，员工12.6万人。
伴随着我国汽车工业的飞速发展，一汽集团新一年人才战略有什么变化呢？一汽集团人力资源部招聘主管张玉敏女士表示，2003年，一汽集团已开始新的扩建计划，在今明两年应该是人才需求的高峰期，因此欢迎各类优秀人才加盟。具体来说，2005年一汽集团需要引进人才1000人左右，比2003年增加200人。专业涉及机械制造、材料和管理。其中，招聘量最大的是开发设计方面的人才。目前，公司最缺的是高层次的设计人员和国际经贸人才。
张玉敏介绍说，公司的人才发展战略是与公司的整体发展战略相一致的。为了实现 “用户第一”的经营理念和“让中国每个家庭都拥有自己的汽车”的产业梦想，一汽人正在为建设“规模百万化、管理数字化、经营国际化”的新一汽而努力。实现这些产业目标，需要大量高素质人才。
一汽集团吸引人才除了其品牌优势外，还有一个特点，那就是公司非常注重人才的培训。现在，他们已经形成了本部、国内、国外等多层次的培训体系。
当然，与沿海一些大型企业相比，一汽集团在招募人才上也有劣势。主要是由于其总部地处东北老工业地区，经济还不太发达，在工资待遇上与北京、上海、广东等一些经济发达地区还有差距。现在，见习期内的大学毕业生月薪大约在1200元左右，研究生大约在2500元左右。但随着国家振兴东北经济战略计划的实施，一汽集团会迎来又一个春天。
青岛啤酒：最缺高级营销策划人才
青岛啤酒以其产销量第一、出口量第一不仅在国内闻名，而且成为国际市场上最具知名度的中国品牌之一。因此，也是一些求职者瞄准的焦点。
2005年，青岛啤酒股份有限公司有什么样的人才发展战略呢？青岛啤酒股份有限公司人力资源部招聘主管介绍说， 2003年公司总部已引进人才50人，其中，接受大学毕业生30人。2005年公司的招聘规模要比去年大一些，但具体人数还不能确定。不过，主要招聘的是高级营销人才、营销代表、高级研发人员、高层次管理策划人员和部分技术人员。
目前，青岛啤酒最缺乏的是高级营销策划人才。现在营销的理念不断更新，营销方法也不断更新，青岛啤酒需要一批能够以客户为中心，发现和引导客户需求的高级营销策划人才。
其实，青岛啤酒的人才需求计划与其自身的整体发展战略相适应。青岛啤酒确立并实施了“新鲜度管理”“高起点发展、低成本扩张”“蛛网式市场网络建设”等战略决策，并立志建立国际化大公司，到2010年，计划实现年产800万吨、进入世界啤酒企业前三强的目标。这些宏伟目标的实施需要强有力的营销队伍支持。
青岛啤酒现有的招聘方式也是多层次的。一般采取媒体招聘、网上招聘、校园招聘、个人自荐等招聘形式。
青岛啤酒除了依靠其百年老店的品牌优势吸引人才外，还有其独特的人才培养和激励机制。他们提出， 对外广招人才、 对内广造人才、 建立人才激励机制。青啤公司将教育培训视为可持续发展的原动力，也作为员工最大的一项福利。在人力资源管理方面，从选人、用人、育人、留人四方面入手，通过各种培训和建立激励、约束、竞争机制，如竞争上岗、优化组合、干部“一评两考”、员工厂内待岗、民主评议等方式，调动员工积极性，开展企业内部合理竞争，激发员工潜能，最大限度地发挥个人能力，增强员工事业心及敬业精神，增强企业凝聚力，促进企业不断发展。
TCL集团：国际化运作需要国际化人才
公众认识TCL，大都是从TCL王牌彩电开始的。其实， TCL集团股份有限公司是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、生产及销售，集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业。目前，TCL涉及的家电、通讯、信息、电工几大主导产品产量都居国内同行前列。同时，开始了国际化运作。
国际化运作需要国际化人才。TCL集团人力资源部规划招聘经理张玲玲女士介绍说， TCL集团非常重视人才引进，近几年，招聘大学生的人数每年都以30%的速度增长。去年11月，TCL与法国汤姆逊集团（THOMSON）签订了关于电视业务全面合并重组的战略合作意向书，这是 TCL国际化战略的一大步。配合这次海外收购和公司国际化运作步伐的加快，TCL集团2005年引进人才的数量比往年有大幅度增加，需要招聘应届大学毕业生1000多人，另外还要从社会招聘1000人左右。专业主要为通讯类、电子类、机械类、计算机类、市场营销类、管理类、财会类。不过，目前TCL最需要的还是熟悉国际化运作的高素质专业人才。这类人才要求专业素质高、综合能力强、具有国际运作能力。
对于TCL吸引人才的优势，张玲玲分析说，一是TCL是一个高速成长的企业，能给员工提供很多发展的机会。二是TCL是一个行业内良性成长的企业，有着品牌优势和良好的发展前景。三是TCL有一个良好的管理机制和用人机制，非常灵活。因为在发展过程中，TCL既学习了外企规范化的管理经验，又借鉴了民营企业灵活的管理办法；在人才的使用上，它摒弃了一些国有企业论资排辈的做法，唯才是用。四是有一个有竞争力的薪金待遇。TCL的待遇分为三大块，一是工资和奖金；二是福利，除了国家规定的最基本的三金、五金之外，TCL还有补充的；三是工作相对出色的会有一些股票期权以及类似的东西。
北京住总：奥运工程需要复合型人才
北京住总集团前身为北京市住宅建设总公司，成立于1983年5月，是以住宅建设和各类公共建筑为主要产品目标，集科研、设计、开发、施工、物业管理于一体的房地产开发经营和国内外工程总承包同步发展的大型企业集团。住总集团成立20年来共招收大中专毕业生3000余人，并每年以200人左右的规模招收引进大中专毕业生。
2003年住总集团特级资质就位后，2005年对人力资源开发的要求更加迫切，能够独当一面的高水平、高层次的复合型人才和以“总工、总经、总会”为代表的中高级专业技术管理人才已成为企业发展的需求亮点。
随着奥运建设项目相继开工，2005年住总集团对建筑专业技术人才的需求达到总体人才需求的80%，特别是国家一、二级项目经理，土建工程师、结构工程师、造价工程师、土木工程师、电气工程师等人才的引进和培养。
作为集团公司可持续发展的人才动力，住总集团最钟情的是有责任心、事业心，有一定专业技术功底，具有奉献精神和创新意识的复合型人才，但最关键的还是要对企业文化有认同感。
为了高标准完成奥运工程，集团公司制定了完备的人才发展战略。首先是加速中青年知识分子的培养、选拔工作，倡导鼓励创新、容忍失败的领导作风，推行导师带徒、岗位轮换的培养形式，建立广纳群贤、人尽其才的用人机制；其次要加大教育经费的投入，有计划、有重点地安排好企业经营者、中高层管理人员、项目经理、专业技术人员、业务系统管理人员的岗位培训和继续教育等，实现企业人员资质达标。
朗讯中国：研发本地化需要高级研发人才
朗讯科技（中国）有限公司人力资源高级经理郑斌女士介绍说，朗讯科技（中国）有限公司在北京、上海等地设立了八家地区办事处、二个贝尔实验室分部、四个研发中心、多家合资企业和独资企业，主要生产电信网络设备，拥有员工超过3000人。2003年，朗讯科技（中国）有限公司共招聘各类人才600多人。目前，朗讯科技（中国）有限公司最缺的是通讯专业的软件开发研发人才，2005年的缺口大约在150人左右，而财务、人力资源等一些支持部门则会维持现有的规模，因此，今年，公司会首先考虑引进软件研发类人才。 郑斌解释说，朗讯科技（中国）有限公司2005年的人才发展战略是直接服务于公司的整体发展战略的。目前，朗讯在中国的合资企业已从单纯的生产型企业转变成为集研发和生产为一体的合资企业，积极推行本地化进程。这一进程中的重要环节，就是在合资企业中设立了研发机构。
在挖掘高级研发人才的同时，朗讯科技（中国）有限公司十分注重人才的保留工作。朗讯除了提供更具有竞争力的薪金以外，还注重为员工提供充分的发展机会、学习机会，并在公司建立了轮岗制度，鼓励换位锻炼。这一办法实施以来，取得了很好的效果，公司大约有三分之一的骨干在轮岗中能力有了很大提高，并晋升到了更高的职位。
