爱华网我从1996年开始研究学习型组织，一直坚信学习型组织的魅力，因为她的核心宗旨是如何让组织中的成员活出生命的意义，让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春。这是多么令人神往的一件事情，也是企业管理界不断追求的理想境界。但在现实生活中，企业“短寿”的现象比比皆是。因此，“学习型组织”理论一经出现，就马上受到理论界和企业界的推崇。事实上，自1990年代以来，世界上很多优秀的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、AT&T等，都争相成为学习型组织的典范。
在我国，自2000年5月江泽民主席在亚太人力资源峰会上提出“创建学习型社会”的号召以来，全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”、“学习型政党”……等，一时间颇有“乱花渐欲迷人眼”的繁荣景象。
但是，在一派“大好”形势之下，我认为在当前学习型组织研究与实践中出现了“泛化”和“虚化”两种倾向（如下表所示），换句话说，学习型组织在中国开始“泛虚”。这对于学习型组织的健康发展非常不利。
首先谈谈“泛化”。在理论研究方面，学习型组织（Learning Organization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（Organizational Learning）扩展到“知识管理”（Knowledge Management）、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。一方面，这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但另一方面，也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”。失去自己的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”的倾向在实践领域的一种表现是挪用概念，将其范围不适当地延展。不仅出现了各种各样的“学习型XX”，小到“学习型个人”、“学习型领导”、“学习型班组”，大到“学习型城市”、“学习型政党”和“学习型社会”……事实上，这些不同范畴的组织，其特性存在显著差异，如果用同一套理论去套用，肯定是滑稽可笑的；而如果用不同理论去“自说自话”，又怎么能令人确信那也属于“学习型组织”的范畴？在实践领域，“泛化”的另一种表现是什么都被贴上“学习型组织”的标签，这包括培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用、“送温暖”活动、兴趣小组、读书会等等……学习型组织建设确实是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象？我很难想象。
再说说“虚化”倾向，这在理论研究和实践中也非常明显。
在理论研究方面，“虚化”表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官面文章，更有甚者是随便拼凑和抄袭。不可否认，“学习型组织”来自海外，在其发展的初期，翻译、引介都是非常重要的，介绍性、描述性的文章也是有价值的，但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不踏下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。大家可以检索一下各种文献，看看我们到底有多少深入的理论研究和多少像样的案例研究？为此，我呼吁学术界能够踏下心来深入研究，呼吁所有人能够尊重原创，坚决反对抄袭。
“虚化”在实践领域表现为很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化。只停留在口号上，没有落实到行动中；只停留在做做表面文章，没有与企业的业务相结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，大肆宣传，实际上则是敷衍了事；更不要说一些人连学习型组织是什么还没有搞清楚，就“一窝蜂”地开始搞学习型组织。有更多的人开始投入创建学习型组织固然是可喜的，这有助于学习型组织理论和观念的普及；但在一方面，也是非常危险的。我们中国人很多时候喜欢或习惯于“搞运动”，干什么事都喜欢“一窝蜂”，例如从前几年的洗衣机、空调、电冰箱、VCD到现在的汽车行业，都是如此。你引进一条生产线，我就引进两条相同的生产线……结果大家只能停留在低水平的价格竞争上，很快就把整个行业搞烂了。我称之为内在价值的“提前稀释”。现在，学习型组织研究与实践也是如此。如果不能以正视听，让大家误认为学习型组织就是这样浅薄，或者认为学习型组织只能叫得响，实际上很难有什么效果，将严重影响学习型组织的深入推广和发展。这是我们必须警惕的。
关于学习型组织的五项困惑
除了对以上两种倾向的担心以外，我心中对于学习型组织一直有一些困惑挥之不去：
困惑之一，理想与现实的鸿沟
学习型组织在很大程度上是一种理想，可能是希望组织永葆青春活力的终极学问――正是这种理想，它才散发出无穷的魅力；但也正是由于这种理想性，决定了它可能永远只是一种梦想。正如人类几千年以来一直渴求长生不老的梦想一样，如何变成现实，是一个令人尴尬的问题。虽然很多学者提出了这样那样的理论，但真正能在实践中实施的少之又少；理想中的学习型组织固然令人神往，但现实的境况总是令人不满。任何一个企业都有这样那样的问题，一个问题解决了，另外一个问题又会冒出来。现实生活中，能符合理想的学习型组织标准的企业极为罕见，少数一些“长寿公司”或许可以被人贴上学习型组织的标签，但遗憾的是，他们并不是有意识地创建成为学习型组织，而更多地是一种本能的自然演进，是多种因素共同作用的结果。他们的成功在很大程度上是独一无二、不可复制的。因此，如果不能逾越理想与现实之间的鸿沟，学习型组织就可能只会“昙花一现”，无法获得长久的生命力。
困惑之二，理论与实践的脱节
可以说，没有任何一项学问像学习型组织这样，面临着理论与实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对、读起来令人振奋，甚至有些书令人回味、“读你千遍也不厌倦”，但合上书本，如何将这些理论付诸实践，却像一个巨大的阴影挥之不去。
困惑之三，自然与人为的矛盾
一方面，我认为组织学习是组织的一项基本职能，它是组织内生的能力之一，也就是说，它是组织自然而然的一种行为；另一方面，人们又费尽心机，渴望寻找到控制或管理组织学习的方法。事实证明，到现在为止，人们的大多数探索都是徒劳的。作为一个系统工程，组织学习要想发生，就必须具备很多条件；除非这些条件是组织内生的，如果单纯靠管理者来调控，可能很难达到。因此，如何顺应这种自然的本性，又能更加充分发挥它的效力，是一个高难度的平衡动作，犹如在高空中的钢丝上行走：过于自然，则可能放任自流；过于控制，则可能欲速不达。
困惑之四，分析与综合的悖论
对于一个复杂的系统，为了解释或了解清楚，人们倾向于将其拆分为不同的部分和步骤；然而，事实本身却是有机集成的，一旦拆分就可能永远无法探知系统的全貌，而且无法综合起来，实现自然的功效。这似乎是一个无法调和的悖论。
困惑之五，中国与世界的差异
我们既有着悠久的历史积淀和独特的深厚文化底蕴，同时又缺乏足够的市场化运作经验，因此，中国企业所面临的问题及其解决方式都应该与西方企业有着很大差别。但不幸的是，优秀的中国企业创建学习型组织的实践犹如凤毛麟角，真正总结出来有分量的案例更是罕见。一方面，我们不能关起门来，凭空想象或创造出中国企业学习型组织的道路来，因此，我们要虚心学习西方优秀企业的先进经验，不能盲目排斥国际上的最佳实践；另一方面，我们又不能将西方发达国家优秀企业的实践照搬过来，套用在中国企业身上，需要充分考虑中国企业（甚至是你所在的某个特定组织）的具体情况，创造性地加以吸收、借鉴、修改或完善。当然，如何把握这个度、如何进行创造性的运用和改造，是一个艰巨的课题。
总之，希望大家一起努力，让学习型组织能真正在中国大地从理论走向实际，从理想变成现实，让更多的中国企业提升竞争力，不仅永葆青春，而且在国际市场上遨游、驰骋、战无不胜。
