爱华网实现现代化，振兴中华，延续数千年的中华管理传统如何现代化，如何创造性地继承，是一个至关重要的问题。从思想史、管理思想角度已有很多论者作了有益探讨。但管理思想和实际管理过程中的逻辑、机理有很大差别，本文拟就两千年来在中国社会管理实际中起支配作用的逻辑和机理作重新梳理和解读，以期对新世纪管理的中西融合有所裨益。文中只论及中华管理传统的基本特征，至于进一步的分析和传统管理在现代的新生，当另文说明。 一、中华管理传统的特征 从总体上概括中华管理传统，有如下显著特征。 1．“一体化”管理 中华传统文化的基本观念是“天人合一”。天人合一的世界观，强调人与自然、人与社会是和谐、协调的统一体。人生在世，人类社会不应违背自然和社会的“道”，追求人与自然、人与社会的协调一致，“从心所欲而不逾矩”。
在管理上，形成了传统管理的整体观。这种整体观把管理作为一个统一的整体和过程，以力求达到社会与自然、管理过程与外部环境、管理组织内各种组成和状态的最佳协调和谐为目标，把管理的各个要素和功能组成为一个统一的有序结构。 与此同时，由于中国长期以农业为基础，以一家一户小农耕作生产方式为基础，未经历过类似西方工业化的历史巨变。技术理性、工具理性不发达，专业化、职业化处于浑沌、未开发状态。理性的开发建立在对自然、社会的感悟和日常农作经验基础上，加之历史形成的家庭血缘伦理—社会政治伦理一宗教伦理一体化的社会制度和观念，形成中华管理的一体化管理传统。 这种一体化管理，把不同领域的管理过程看作同一的过程。生产劳作过程中碰到的技术问题，不同行业、职业的特殊要求和特点，都解释为人如何去感悟、体会万事万物内在的“道”，而后如何使自己的操作符合这种“道”的问题“庖丁解疟，典型地反映了这种状况。 在管理过程中，这种一体化管理表现为以对人的教化、训练为起点，没有技术规范和职业规范，也没有理性的职能化分工体系，观念、行为上的教化是基本工具。凡事以目标为导向，以领导为中心，以控制为根本。一个阶段组织要达到的目标，管理者的个人意志和行为方式，基于下属忠心、态度、表现的控制、奖惩和晋升体系，是管理过程的显著特色。在这种管理方式中，所有的问题都是一类问题，事物的“善恶”比“是非”更重要，稳定、协调、生存和延续，比效率、效用、“事功”更重要。 2．“安人”的管理 直到改革前，中国没有社会性地产生类似西方近代工业化以来的“功利性组织”——现代企业，而以“维持生存性组织”为特征。虽然不同时代都有大量商品交易活动存在，历史上也不乏成功的商人(晋商、徽帮、宁波帮等等)，但这些商业组织微观层面上形成的功利性逻辑、技术理性从来也没有上升到制度层面。制度层面上依然是传统中国社会以儒家思想为基础形成的“礼法交融”格局。 改革开放以来这一进程大大加快了。但制度层面上的变革既非一日之功，也与人们的愿望、心情无关，需要很多历史条件逐步成熟。时至今日，很多企业虽然理性层面上的外在形式都已具备，但制度层面上很多传统的逻辑依然起主导作用。企业乃至很多组织处于一种“非驴非马”状态。 维持生存性组织在管理上，以协调和谐和生存延续为最终理想，组织的延续和生存是最高目标。相应地，管理过程中起支配作用的逻辑或伦理是协调，是组织的延续本身“治国安邦”、“长治久安”、“丰衣足食’等等，都反映这种特征。效率和效用如果有违或者会伤害“协调、生存”的目标和基本价值，宁可弃之不用。庄子有一个反对用机械灌溉节省人力的故事： “子贡曰，有械于此，一日浸百畦，用力甚寡而见功多……。为圃者忿然作色而笑曰，吾闻之吾师，有机械者必有机事，有机事者必有机心。机心存于心中则纯白不备……吾非不知，羞而不为也” 这种状态下，技术理性、功能理性不可能有生存发展的空间，因为与制度层面格格不入；它们充其量也只能在制度层面允许的范围内有限存在或变相存在“林家铺子”是大部分民间小业主的真实写照，“胡雪岩”除了商业经营的智慧外，成功于对中华管理传统的领悟和熟练运用，也失败于这种传统的既定法则。 安人的管理稳定压倒一切，其他的追求和目标只能在稳定的框架内起作用。组织的稳定更多地与组织成员的利益、态度、观念和组织中人际网络结构有关，更多地与非正式的结构有关。组织自然层面的因素和力量上升为制度层面的文化、观念和实施的制度，在管理中发挥主要作用，技术理性、功利逻辑的作用空间就会受到限制。 中国传统安人的管理，不是在所有成员目标、利益作用基础上形成的“相安无事”的管理，世界上从来也不存在这样的管理状态。它是从管理者出发的安人，以确立起来的制度层面的观念、意识形态为理念，以相应的管理方式和手段为工具，达到“长治久安”的目标。这是中国传统管理的基本方面。 它在管理目标上追求“天人合一、维人则天”，在社会管理上崇尚“天下一家”；在人事管理上实现“知行合一”和“情理合一”、“合情合理”。要求管理主体做到“内圣”与“外王”相统一，达到与自然、社会的适应、协调，实现“天地合德”。 3．“中庸”的管理 “一体化”管理和“安人”的管理，追求“天人合一”必然导致“中庸之道”。要想达到自然与社会、个人与社会、主体与客体、行为与观念、人道与天道、“人欲” (社会)与“天理” (道)的高度和谐，交融合一，就不能走极端。管理行为上力求使事物不致处于过分偏离稳态，“过犹不及”“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”，“不偏不倚，无过不及”，是中国管理过程的标准和规范，是中国管理行为的信条。凡事要保持中和、适度、协调、平衡。在个人行为上，则表现为凡事不为先， “外圆内方”之类的行为方式 周而复始的农业生产，自给自足的自然经济，乡土社会的循环往复，形成了中国人力求稳定、少走极端和反对冒险的中庸精神。因此，中庸的管理不仅来自于“天人合一”的天下观，也来自日常生存、生活的经验现实 不仅如此，由于上述观念同时衍生出中国传统理想、道德、人格、观念和追求，即所谓“修身齐家治国平天下”，“内圣而外王”，成为一种人生理想和道德律令。因而，中庸的管理就不仅是一种工具性的理性操作，更是一种人们所修养、追求的理想境界。这种管理的理想境界即是孔子的“从心所欲而不逾矩”，也就是老子的“功成事遂，百姓皆为我自然” 管理上的中庸，特别是这种中庸与中国传统的道德化、情感化逻辑结合起来，一方面导致是非不清，“纲不举，目不张”，无法形成规范、清晰的管理制度和框架，另一方面，中庸之道与“礼治”、“德治”的制度性压力和情感性压力营造出的现实生存环境，扼杀了个人的创造性和个性，造成管理方面极为不利的后果。 4．道德化、政治化、宗教化管理 以制度层面的观念、文化、意识形态为最高价值理念，以相应的管理方式和手段为工具，必然形成政治化管理。由于技术理性和形式化功能理性的价值没有确立起来，组织中起作用的力量和逻辑依然是自然层面上形成的不同个体个性、观念、利益和在此基础上结合而成的不同利益集团、社会力量乃至政治势力相互之间的协调、平衡逻辑，导致管理过程主要表现为一种政治作用过程。在中国，所有问题都是政治问题，官本位、权力本位，其源盖出于此。此其一。 其二，政治化管理过程同时也是宗教化管理过程。中国正统儒家思想不仅是社会政治思想，同时也是终极道德理想。中国二千年来传统的“三纲五潮具有“天理”、“良知”的至上神圣性和“普遍必然性”。 李泽厚先生(2002)认为：“‘宗教睦道德’本源于‘社会性道德’，在中国‘礼源于俗’的历史学的考察中显露出来。章学诚认为贤智学于圣人，圣人学于百姓。刘师培说，‘上古之时，礼源于俗’。具有神圣性、要求‘普遍必然’的中国的礼制是以民间经验性习俗为来源。它来源于远古至上古(夏商周)的氏族群体的巫术礼仪，经周公而制度化，经孔子而心灵化，经宋明理学而哲学化，但始终保存了原始巫术的神圣性，成为数千年来中国传统社会的行为准则、生活规范，即所谓‘礼教’‘礼教’正是被论证和被相信为‘放之四海而皆准，历时古今而不变’的中国人的‘宗教性道德’”“例如，作为这个‘礼教’的轴心和中国古代诸道德根基的‘孝’，本是氏族群体为维护、巩固、发展其生存延续而要求个体履行的一种社会性的道德义务。它是以家庭为单位、以宗族为支柱的小生产的农耕经济的时代产物。但经由巫术礼仪到礼制化和心灵化之后，‘孝’便成为‘天之经、地之义’，成为先验或超验的‘天理’，‘良知’，即某种具有超越此世间人际的神圣性的绝对律令‘不孝’不仅违反人际规则，而且是触犯天条，当遭天谴。从汉代《孝经》宣告‘孝’是天经地义，到历代小传统中关于孝和不孝的传奇故事，都说明‘孝’曾经长久是中国人的‘宗教性道德’” 其三，这种社会性道德、宗教性道德，以家族血缘伦理为基础发展、成熟而来。农业和手工业的生产方式，以血缘关系为基础而缺乏流动性的长期生产生活实践，使得家族血缘关系和人际情感关系成为中国传统主流儒家思想的基础“尽管不一定自觉意识到，但建立在血缘基础上，以‘人情味’ (社会性)的亲子之爱为辐射核心，扩展为对外的人道主义和对内的理想人格，它确乎构成了一个具有实践性格而不待外求的心理模式(李泽厚，1999)”在中国，家庭血缘伦理、社会政治伦理、宗教伦理是内在一致的一套东西。数千年中国的儒家礼教强调的是“道在伦常日用之中”，礼制几乎无所不在，贯彻到衣食住行起居饮食各个方面，将人伦规范、社会统治体制与精神信仰体制紧相捆绑在一起。 所谓“天地君亲师”就是“父慈子孝，兄友弟恭”，“三纲五潮，“迩之事父，远之事君”，“修身齐家治国平天下”，“家国同理”，等等，内在的是一套逻辑。道德化管理、政治化管理成为中国管理传统重要特色。 道德化管理强调个人自身内在的修为，强调“修身”。技能、规范、功利等退居次要地位，“德行”是最重要的评价标准。管理过程更多依靠道德感化，榜样、楷模的力量，“身教重于言传”。这些特征与政治化管理强调的忠心、服从，以及宗教化管理强调的观念、思想统一结合起来，便构成中国传统管理的道德化、政治化、宗教化特征。 中国的道德化、政治化、宗教化管理以“求善”、“求治”为目标，强调自然层面的心理作用过程，依靠管理者榜样“身教’的力量和道德感召力来调动、团结群众，达到管理的目标。虽然在中国历史上，管理方面各家各派有不同主张，但由于受血缘宗法社会基础的制约，以情理交融为原则的“德治”和“内圣外王”一直居主导地位。 5．情感化、经验化管理 在血缘伦理社会和农业、手工业生产方式基础上，形成中国人情感化、经验化思维方式，管理过程中有鲜明的情感化、经验化特点。 在中国， “家国同理”。社会是家庭的放大，君主是百姓的“严父”，“天下一统”是中国历朝历代社会组织的基本目标。中国传统管理思想的中心是“礼治”，礼的核心是“仁”“仁”的要义是维护这种血缘关系。 “礼者，履也”。 “礼”的实现，不仅仅停留在理性层面，而且渗透在人们居家日用、饮食起居中。传统儒家以人性的情感心理作为出发点，以亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引伸到政治(“迩之事父，远之事君”)，再引申到宗教(三年之丧、祖先崇拜等)。从而，“孝悌为仁之本”不是理性哲学思辨的结果，也不仅是作为实践理性的道德规范，而同时是营造某种感性心理的情理结构。 这种情理交融的人性，是一种包含情绪、欲望，又和理性相互纠缠在一起的复合物，基本上是以情一理为主体的感性形态的个体心理结构。它不只是由理性去控制、引导、支配感性，更重要的是“理”中有“情”，“情”中有“理”，“合情合理”，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。 因此，“礼治”既要求具有层级分明、秩序井然、分工专职的金字塔型的组织框架及其管理、控制过程，也要借重亲子情、朋友义、同学谊、同乡思等等这样一些情感化的因素去融通、实现。 从汉董仲舒开始，中国社会管理逐步建立了一个由“孝悌”、读书出身和经由考核、推荐而构成的人才管理和文官体制，这种体制既包含了正式结构的一面，也包含了非正式结构的一面。科举制度、文官制度与各种亲族关系和人情关系，交织成一张张复杂的情理交融之网。 中国人经商谋事注重“礼尚往来”，注重同乡、同事、同学、邻里、故旧，饮食文化、酒文化发达而不厌其烦，看重各种暗示的心理作用等等，感性化、情感化管理是重要原因。 与此相关的另一个重要之点，是重经验而轻思辨。小农经济必然重经验、重实际、重应用，重经验理性。管理上保持清醒的理性姿态，重人事而轻鬼神，重入世而轻出世，重德育而轻宗教，重王权而轻神权，把管理活动建立在实实在在的人间实务基础上。另一方面，它不重言论，不重思辨“呐于言而敏于行”，“君子耻其言而过其行”，重视日常实践经验基础上的领会和领悟，重视事实、实践本身。儒家的这种“知行”观，不仅是道德修养格言，也是管理的方法论。 6．以德治国、儒法互用 与上述特点密切相关的，是管理手段上的以德治国，儒法互用。制度化工具不发达，以感性化、伦理化为特征的思维方式，道德修养不仅是基于血缘基础的宗法家族需要，而且是社会管理对人的德行要求，同时它又是中国人的人生观念和终极理想“修身齐家治国平天下”最为精炼地概括了传统管理下人生道路的特色。 两千年来中华管理以道德管理为主要手段。一方面，小农经济，乡土社会没有产生出成熟的技术和职业规范来，仅仅停留在“艺”的层次上，另一方面，技术和职业化的工具、方法属于“机事”、 “奇淫巧技”，于儒家提倡的道德修养和人格修炼大为不利。不仅不被倡导和鼓励，反而备受压制和排斥。 已有学者指出，中国两千年来，以德治国、礼法交融、儒法互用，形成一种道德治国，儒法互用的统治方式(李泽厚，1999)。 首先，“礼”要求个体自觉、主动的履行，其中特别是包括对内在情感的要求(如敬、庄、忠、仁、义、诚)。所谓“礼者，因人之情，缘义之理，而为之节文者也”，要以自己优秀的道德、才能的修养，获得组织成员心悦诚服的衷心拥戴，才能领导和统治“其身正，不令而行：其身不正，虽令不从”。 其次，仅仅依靠“礼”还不能达到“长治久安”的目标。手段上，还必须借助中国的“法”才能使之成为制度化的约束体系，才能惩诫、打击那些不按儒家道德规范约束自己的“不法之徒”，维护道德正统，实现有效管理和控制。由此，“法”成为中华传统管理手段的一个基本方面。 陈寅恪说：“汉承秦业，其官制法律亦袭用前朝。遗传至晋以后，法律与礼经并称，儒家周官之学说悉采人法典。夫政治社会一切公私行动，莫不与法典相关。而法典为儒家学说具体之实现”“百代皆行秦政事”，自汉代董仲舒开始，礼法交融，礼法互用就已成为管理手段一个基本特征。自此以后，中央集权，四方听命，一直延续两千余年，这种“法”，既是制度意义上的“法制”，也包含了“惩繁、“刑繁手段一义。汉代以来，由国家管理体制高度统一(郡县制)，权力高度集中实现的“书同文” (文字统一，形式化概念系统同一)、“车同轨’ (货币、度量衡统一)、“行同伦” (伦常纲纪、行为规范统一)，成为中华民族形成长期一统局面、历数千年而不衰的重要原因。 再次，礼法交融。那么，究竟是“礼”重要，还是“法”发挥了更大的作用?是理性的形式化制度在中华管理传统中起基本作用，还是情感性的“礼”更为关键?很难有一个此是彼非的简单结论，因为“礼” “法”交融，“法”中有“礼”“法”本自“礼”出，而“儒法互用”。 按照李泽厚先生的解释，汉代儒学所完成的“儒法互用”，是将先秦原典儒学的基本精神，移植到法家政刑体制内，进行了“转化性的创造”。即把原典儒学所强调的以亲子情为主轴、对人际等级关系和人性积极情感的培育和规范的精神，输入到汉代政刑体制中，构成“以孝治天下”的“法制”。 “以孝治天下”。把具有现实情感的“孝”注入到社会政治体制里，主宰整个社会政治体制，改变了原法家(如韩非)追求形式的普遍有效性的理性立法方向，转为重人伦、重实质、重情感、重社会关系、重权变的伦理立法。所谓“援礼人律”、 “法由礼断”就是。 “屈法伸情”。外在的、形式化的“法”要让步于实质的、情感化的“礼”。首先要“合情’，其次才是“合理”。父母杖子不犯法，殴打父母犯死罪。借债应该还钱，见利不能忘义“合情”总比“合理”要紧。形式上，制度、“法”居主导地位，实质上“礼”渗入“法”中，成为“法”的基础“法”由此而演变为道德法、伦理法。 另外一个重要表现是，比起客观的行为和结果来，更看重行为者的主观动机和目的。以动机作为管理上判断是非、衡量轻重的标准、 这样，形式化制度规范便失去了无差别性和严肃性“善恶”比“是非”更重要：伦常比利害更重要；情义比讲理更要紧，教化比刑罚更要紧；灵活性有余而规范严肃性、形式性不足，这就是以德治国、儒法互用的实际写照。 7．“执经达权”的管理 “经”与“权”是中国传统的一对重要范畴“经”指规范、原则性；“权”指权宜、权变，即衡量是非轻重，因时、因地、因事制宜。经与权，即所谓原则性与灵活性，坚持按原则性办事与适当变通之意，它们相互补充，相反相成。 这种经权观，首先强调“执经达权”，即根据一般的管理原则和“情理”，来选择和使用适宜的方法，最后达到管理的目标。 其次，要求“通权达变”，根据变化了的情况来调整已有的手段和方式，“穷则变，变则通，通则久”。德治礼治的恒久之道，通过不断的变通来延续、实现。 在现实的管理过程中，由于具体的情境、人情、情感关系，突破和冲淡了制度的普遍形式的严肃性和无差别性。尽管儒家理论上强调“权”要从属和服从于“经”，但由于儒家强调的“经”并不是“制度”、“法”的理性形式，而是“礼”的原则，是情感性极重的“经”。 二、中华传统管理的得失功过 延续数千年的中华管理传统，既是中华文明的灿烂瑰宝，也是今日管理现代化的沉重历史包袱；既有对新世纪依然具有重要价值的组成部分，也有成为管理走向现代化严重障碍、桎梏的内容。概而言之，中华传统管理的得失功，主要在于： 1．长于整体而失之于个体 “一体化”管理注意各种管理因素的协调平衡，从整体的长远的管理目标出发来把握整个管理过程，倡导群体凝聚的精神，注重整体的价值。从正面说，避免了自由主义、个人主义泛滥：另一面造成不重视个人的价值和独立的人格，整体成为缺少个性、失去活力、束缚个体创造性的樊笼。今天，缺乏独立个性人格已成为现代化的严重阻碍。 2．长于精神而失之于物质 道德化，政治化、宗教化管理和以德治国、儒法互用的管理重精神、重道德的倾向，在不为物欲所惑，培育高尚道德情操方面确实功不可没。但同时带来了小农经济长期延续，经济发展缓慢，物质生活基础薄弱，空谈道德化生活， “穷过渡”的历史遗产。 3．长于协调而失之于功利 “安人”的管理、“中庸”的管理，正确地处理了人与自然、社会、环境的各种辩证关系和协调发展，保持了管理系统的和谐和稳定。但不重视经济成就，缺乏进取心，安于现状的观念也随之而来“不患寡而患不均”，“君子喻于义，小人喻于利”，“父母在不远游”等，不仅是历史上管理变革和经济发展的障碍，在今天，依然是沉重的历史包袱。 4．长于稳定而失之于变革 中国传统管理方式长期控制之下形成的中国社会超稳定结构，如果没有外部世界的挑战和威胁，自成一种秩序“天不变、道亦不变”，万古不变的“经”已成为社会进步、组织革新、体制改革的极大障碍。在今天，反对变革、摒弃竞争、畏惧冒险的强大心理惯性，依然在影响社会生活的各个方面。 5．长于统合而失之于具体 过分注重整体，注重统一协调的管理传统和思维惯性，导致管理上看重事物的“道”，看重事物的道德意义，强调全面的、系统的、不偏不倚的总体把握艺术。忽视了“器”、“技”、“局部”的价值和意义，阻碍了职业化技术和工具理性手段的发展，限制了微观层次上发明创造的空间。 6．长于人事而失之于理性 中国传统管理集中在实用的、现世的、人际的侧面，掺杂着情感的“人事”方面的经验、思想、成就非常丰富，协调人际关系，维持群体和谐的技艺非常高超。纯粹理性的、工具性的技术理性和职能理性却不发达。这不仅是现代管理工具、手段没有生长土壤的原因所在，同时也是学习现代西方管理的思维障碍之一。
