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在欧美国家，人们听惯了裁员这个词，如果一家企业从不裁员，反而会让人感觉奇怪，不少人把裁员比作企业的“瘦身”运动。裁员发生的时候，企业与员工间的“心理默契”被打破
人力市场会怎样看待裁员问题的呢？我们可以把人力市场分为两个方面，一是外部人力市场，企业能吸引什么样的人到这里来，留住哪类的人才，裁掉或离开的人到哪里去。比如某一行业的高级管理人员，他们面向的市场可能是全球性的。而另外一个市场是内部劳动力市场，（Internal Labor Market），从内部劳动力市场的角度来看待“瘦身”运动对解决企业的问题很有帮助。
内部劳动力市场的说法从何而来？因为企业与企业之间的交易是有成本的，有的成本直接体现在价格上，有的成本暗藏在不明显的风险中。按照交易成本经济学，企业是要把市场上的交易内部化，即通过行政手段进行人力资源等多方面的管理。这里面有很多层面的关系，如员工之间、员工和老板、老板为谁打工、职业经理人和代理人、代理人和所有者之间关系等等。很多内部关系是可以通过与市场交易非常相近的模式去看的。
过去，由于技术水平和生产方式的原因，员工和企业之间的关系，附带着双方很大的期望和承诺。例如在日本，很多人刚毕业进入企业后，公司会在他们身上花费很多投资。员工与企业、企业与员工之间有一种默契，即企业会让员工感受到它不会随便裁人，会给员工很多培训，让员工有稳定的收入直到退休，这是企业对员工的承诺；同时，员工会给企业一个承诺，我将一直在这个企业里工作，不会中途离开，不会把公司的机密带走。
但这种默契的关系是有条件的，因为人是经济的动物，企业也终究是为经济利益而存亡。所以公司会运用经济杠杆的作用，均衡考虑员工薪酬、待遇等因素。比如，员工各种报酬都会和工龄有关，尤其是退休金的额度，如果员工在工作中表现正常，稳定，那么他的收入会持续上升，随着工龄的增加，直至退休，拿到比较高的退休金；企业会很注意这种形象，如果默契一旦打破，企业就得重新弥补。
在内部劳动力市场双方达成心理默契的基础上，企业很少进行裁员。因为这种关系和技术、管理、社会、价值观以及市场等方面，都有着很深的渊源，所以，在这些前提条件发生巨大变化的今天，越来越多的员工与企业间的“心理默契”被打破，裁员等企业的“瘦身”运动时常发生。
“新旧雇佣关系的异同”或者可以更好地帮助我们理解内部劳动力市场的概念。有学者指出，旧的雇佣关系特点是：只要员工忠诚地为公司工作，他们自然就会从公司那儿得到工作保障。新的雇佣关系是指：事业发展的自我管理是员工自己的责任，并不是公司的责任，公司只是为员工提供自我发展的途径和帮助而已。
自然“瘦身”能够避免“大手术”
很多进行较大幅度裁员的公司，并不是因为公司对员工不好，恰恰相反，可能是由于过去对员工“太好了”，一直不愿意自然“瘦身”，直至有一天不得不动“大手术”。
以某家公司为例，过去该企业多年的人员流动率仅为2%～3%，一系列问题与这个数字相伴出现。比如，在公司内部，缺乏压力的员工的工作很难高效，干好干坏差别不大，优秀的员工得不到应有的奖励，绩效不好的员工也觉得无所谓；同时，公司对外部市场传递一个信号：公司可能不需要人，而且优秀的人看到这样的局面也不愿意加入。
这种情况产生的恶果是，大平均主义在公司盛行。有些部门为了能调动员工的积极性，各自设置很多奖励，以至于这家企业有几百种奖励名目。由于没有统一客观的标准，很多奖励随心所欲。举个例子，通常人们认为，在同一种奖励名称下，得分最高的人应该比最低的高出很多，但是通过比较发现，得分最高的人只比最低的人的分数稍高一点；更为有意思地是，四个等级之间的奖励额度几乎差不多。
正是由于这样的局面持续了很长一段时间，再加上公司在战略发展、技术革新等方面存在的问题，公司不得不进行一次较大幅度的裁员。事实上，如果公司有一个常规、适度的“去人”制度，注意自然“瘦身”，就可以有效避免大规模裁员现象的发生。
