爱华网某集团2004—2006年高技能人才发展规划
中国某集团移交国资委管理后的三年，是公司加速发展的关键时期，迫切需要培训一批高技能人才，整体提高全体员工的综合素质，为公司参与激烈的市场竞争，实现大跨越和可持续发展的目标，提供智力保障。
一、指导思想和原则１、指导思想以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。2、原则（１）坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度。（２）坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使整个职业技能鉴定工作更具针对性和实效性，提高工作效果。（３）坚持“形式服务内容、方式服务对象”的原则，更新工作理念，探索人才培养方式创新。（４）坚持“培养与使用相结合”，实行持证上岗的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据。二、工作目标结合公司经营发展对人员素质的需求预测，按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，实施“8111”高技能人才培养工程，即到2006年末：1、80%的技术工人必须持证上岗。2、培养高级职业资格人才10000名。3、培养技师人才1000名。4、培养高级技师人才100名。上述目标分解实施各年目标如下：项目 年度与增长率 2004年 2005年 2006年 平均增长率持证上岗比例 40% 60% 80% 高级职业资格人才 2000人 6000人 10000人 技师 550 680 800 高级技师 20 70 100 高级专业技术人才（人） 50 150 200 其中：高级专业职务（人） 30 40 50 高级技能人才（人） 100 200 300 其中：高级技师（人） 3 6 10 工人技师（人） 25 50 90 培训员工（人次） 1500 3000 5000三、工作重点
１、加大高层次管理人才的培养力度，努力培养和造就一支既懂技术又懂经营管理的复合型的高级管理人才队伍。1）开展以MBA核心课程的轮训，学习经营战略管理、营销管理、项目管理、人力资源管理、公司理财管理以及通信专业技术等知识，并把学习各种知识与研究解决实际问题结合起来，开展专题研究和讨论。2）按照某领导干部岗位任职资格要求，参加上级主管部门举办的岗位任职资格培训及超前性的其他培训。3）邀请知名专家、教授或名企业家到公司进行讲学。4）组织管理人员到兄弟单位参观、考察，学习同行的先进管理经验和方法，实地接受“体验式”培训。5）积极鼓励和支持中高级管理人员攻读ＭＢＡ，在经费和时间上给予支持。6）按一定比例，安排中层管理人员进行轮岗培训。２、加强专业技术人员继续教育工程，对各单位业务骨干进行相关专业技术培训，促进专业技术人员的知识更新，培养一支有较强实践能力和技术创新能力的高级专业技术人才队伍。1）加强专业技术人员继续教育工程，坚持继续教育证书制度，各类专业技术人员在聘期内必须参加相应的培训教育，完成规定的继续教育学时，将其作为晋升专业技术职务的必备条件。2）结合新设备、新技术的改造、应用，对专业技术骨干进行送外培训，每年不少于60名。3）专题讲座。针对技术维护难题，聘请有关技术专家来公司进行技术讲座，开展学术交流活动。4）公司自办各类适应性专业技术短期培训班。结合新设备、新技术的使用、新业务的开展，对各单位业务骨干进行相关专业技术培训，促进专业技术人员的知识更新，每年主要技术骨干至少接受两次相关专业培训。5）出国进修。选拔部分有培养前途的中青年技术骨干到国外进修，学习高新技术和现代管理理论，开拓视野。6）为专业技术人员提供晋升通道，促使专业技术人才队伍的逐渐壮大继续实行推荐优秀员工晋升专业技术职务制度，把一批素质优良、业绩突出的青年骨干吸收到专业技术人员队伍中来。对技术创新、有突出贡献的优秀专业技术人才进行破格晋升。加强对专业技术职务评审的管理，逐步达到评审标准具体化、评价手段科学化、评审程序规范化，实现专业技术人才队伍的数量增长和质量提高的“双提高”。7）每两年进行一次优秀科技人才评选，制定奖励措施，被公司命名为“专业技术带头人”、“优秀技术骨干”的每月给予一定数额的技术津贴，并获得优先培训权。３、开展职业技能鉴定，以考促培，促进员工对本工种业务基础及专业知识的学习，为公司培养一批高级技能人才队伍。1）加大工人技师、高级技师的培养力度，每两年进行一次技师、高级技师考评，在关键岗位配备技师或高级技师。2）自班或与高等职业学校联合办学，进行应知应会和强化实践技能培训。3）开展技术竞赛、岗位能手（标兵）评选活动，对取得前6名次的员工分别制定奖励措施，给予精神和物质奖励。4）有计划的组织技术工人参加职业技能培训，每年参加技能鉴定的人数不少于技术工人的15%。重点工种三年内通过技能鉴定的人数达到本岗位人数的80%。5）实行技术等级与待遇相结合，建立高技能人才成长激励机制。4、有计划、有组织的开展员工学历教育通过委托培养、业余自学相结合，以适当的内部政策激励员工参加多种形式的学历教育。充分发挥组织和个人两个方面的作用，开展大专以上学历教育，通过三年的培训逐步实现公司员工的学历层次以大专学历为主体。1）通过与高校合作，选送30名大学本科学历、45岁以下、业绩突出的中高级管理人员和后备管理人员参加MBA硕士研究生班的学习。2）每年给各单位分配少量公派学历教育名额，由个人申请、组织推荐与考试相结合的方法，选送一批具有大专学历，又不能离岗培训的工作骨干参加通信、市场营销等专业的函授本科的学历教育。3）根据各岗位《职务说明书》，对学历达不到岗位要求的人员，脱产进行大中专学历培训，或责令其三年内达到要求，达不到要求的转换工作岗位。5、积极创造条件，营造良好学习环境，提高全体员工的综合素质。1）加大培训力度，全方位进行员工培训，公司及各单位每年进行各类培训累计不低于1500人次，每年员工人均参加一次有针对性的培训，实现每个员工每两年不少于10个工作日的脱产培训目标。2）转岗培训。对未能竞争上岗的人员，对其进行转岗和适应性技能培训，形成待岗——培训提高——竞争上岗的格局。3）岗前培训。对新聘用的员工，坚持“先培训，后上岗”的原则，对公司的组织机构、公司通信网络构成、公司业务范围、员工守则、安全规章、劳动合同等内容进行为期1-3个月的强化培训，把好入口关。4）提高型培训。对职位晋升或有潜质的员工，进行提高培训，培训内容为：有针对性的专业技术或专业知识；新任工作的了解、认识和掌握；提高工作效率为目的而引进的最新管理或市场理念，各项基础管理知识等，以提高员工个人素质能力。5）在岗培训。对各类在岗人员进行岗位操作技能、专业技术知识、文化知识、任职资格、管理知识培训等岗位所需知识、技能的培训。6）学历教育。鼓励员工参加各级各类学历教育，提高自身素质。7）送外培训。公司除大力开展自主培训外，对公司不能自培的项目积极与有关方面联系，根据“急用先学”的原则，组织技术、管理、营销方面的送外培训，多形式的对员工实施培训。四、保障措施1）加强对教育培训工作的领导教育培训是一项巨大的系统工程，在培训责任方面强调“培训是企业“一把手”工程。各单位领导要把教育培训工作纳入本单位工作计划，加强领导，率先垂范，成为善于学习，勤于思考的楷模，感染和带领员工掀起学知识、学技术的热潮，营造一个求知好学的氛围。2）建立统一规划，分级实施的教育培训管理组织体系建立公司四级培训组织体系，为教育培训工作提供组织保障。教育培训管理委员会提供政策、方向和支持，人事劳动部提供资源、方法、制度，业务部门负责本业务范围的业务培训，各事业部、地市分公司执行上级培训方针、政策，负责本单位教育培训工作的计划、组织、实施。3）保证教育经费的投入通过“内保外争”的途径筹集教育经费，“内保”就是保证员工教育经费按员工工资总额的2.5%提取，“外争”就是广开渠道，筹集教育经费，确保员工教育培训经费的投入。4）加强培训工作体系建设，确保员工培训的针对性和实效性在充分进行培训需求调查的基础上，制定切实可行的教育培训计划，探索教育培训方式的创新，建立员工培训评估机制，精心组织，保证员工培训效果。5）建立一支适应教育培训需要的专兼职教育培训管理队伍和兼职教师队伍抓好培训管理队伍和教师队伍建设，选聘具有一定理论功底和丰富实践经验的管理人员和专业技术人员、技术骨干担任兼职教师。对培训管理人员加强教育培训理论的学习，不断提高管理水平和培训质量，为教育培训提供人力保障。6）建立培训、考核、使用、待遇相结合的机制建立公司人才培训信息库，把员工接受培训情况，有何特长、技能进行登记记载，并把每名员工参加培训的情况纳入综合考核，同时与个人的晋升、考核及奖金分配挂钩，为培训工作的有效实施打下良好基础。7)推进教育培训信息化和教育手段现代化建设
积极探索适应公司管理模式的教育培训方法，依托公司现有的信息网络，建立网上培训平台，提供有关培训信息及培训资料，使员工能够根据自己的工作和学习需要自主选择，使之逐步成为虚拟的网上学校，成为员工学习的最方便的场所，推进教育培训信息化。
