爱华网即使你成不了杰克-韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池，本文中“用人大师10大忌”都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！
《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。
《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。”道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。
闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号，不容每一名管理者忽视。
第一忌：轻才藐贤，不重人才
《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。
战国鲁·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。
首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！
任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢想法，每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。能否成为用人大师的一个重要区别就在这里——用人大师有着宽博的胸怀，博爱人才，尊重人才，而不是排斥众才，自以为是。
第二忌：不知贤能，知人不举
你有知人的眼光与智慧吗？你能够敏锐、及时、无私地举荐人才吗？
唐·高适《咏史》：“不知天下士，犹作布衣看。”
宋·欧阳修《范文度模本兰亭序》：“时不乏人而患知之不博。”
具备了重视人才的价值观与胸怀，你还必须修炼识人、知人的智慧与眼光。
唐·皮日休《鹿门隐书六十篇》：“知道而不行，知贤而不举，甚乎穿窬也。”意思是掌握理论而不实践，知道贤才而不推荐，这样的人比越墙的盗贼更可气！
作为公司的CEO或是HR主管，你是否犯过这样的过失？也许是因为你的犹豫不决，也许是因为你所谓的无暇顾及，甚至是因为你的“妒忌”(你怕他或她将来抢了你的“位子”？)，也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。如果这一切曾经发生过，你就应该扪心自问：我算是合格的CEO或人力资源官员吗？我佩称“伯乐”吗？
不妨铭记古人的箴言——知贤而不举，比盗贼更可恶！
第三忌：惰于求人，选人失准
宋·欧阳修《论军中选将札子》：“非真无人也，但求之不勤不至耳。”并不是真的没有人才，是探求不勤奋，(程度)不到达而已。
欧阳修在他的《论李昭亮不可将兵札子》中又道：“宁用不材以败事，不肯劳心而择材。”宁可任用没有才学的人导致失败，而不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人材。——这是求人的大忌！
宋·苏轼《策别二十》：“天下未尝无才，患所以求才之道不至。”天下不是没有人才，怕的是探求人才的渠道与方法不周至。
宋·黄中辅《念奴娇》：“草庐三顾，岂无高卧贤杰？”
不愿意尽心尽力寻求人才，是求人的大忌。做用人大师不是一件易事，你必须勤于求人，广泛的开辟寻求人才的渠道，广招天下贤士。不但要勤于求人，你更要具备三顾茅庐的精神，具备探求人才的坚毅恒心，执着地探求贤能之士。
宋·欧阳修《再论台官不可限资考札子》：“宁用不材以旷职，不肯变例以求人。”宁可任用没有才学的人导致旷废职守，而不愿意改变旧例选求人才。——这是用人的大忌！
《三国演义》：“舍美玉而求顽石。”舍弃出色的人才而用庸碌无能之辈。
《史记》：“相马失之瘦，相士失之贫。”相马者往往因为马瘦而看错它的材质，相人者往往因为人贫穷而忽略他的才能。
不肯变革陈旧的规定，没有选举人才的科学标准，都是选人的大忌！舍弃“美玉”般的贤才而任用“顽石”般的庸才，如此行事的人根本“不适合”做人力资源或用人工作，更“不配”做用人大师！
同时，每一位能够做出招聘人才、用人等决策的管理者，一定不能允许人才的外表、背景、经济条件、教育经历、年龄等因素冲淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素成为你眼中的翳障，不能在选拔人才时戴“有色眼镜”。比如，在你选用人才时，一名所谓毕业于世界名校而炫耀跋扈、碌碌无为的“庸才”，很多时候也许根本比不上一名普通的勤奋、忠诚的员工。
第四忌：得人不培
唐·韩愈《杂说四首》：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！
得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！那将是最大的愚蠢与损失。
宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱天下人才。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，则使用人才直到就乱了——那还会有什么人才愿意来呢？
得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。从某种程度上讲，若可造之材荒废在你的手中，你不但不配称用人大师，你还已经流于误人子弟之辈！
第五忌：拥人不任
《战国策·秦策五》：“国亡者，非无贤人，不能用也。”亡国的人，并不是没有可用之人，而是有人不任啊！
拥有了贤能的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能够找到自己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业梦想。《晋书·姚襄载记》：“洛阳虽小，山河四塞之固，亦是用武之地。”无论如何，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则只有两种结果：或是人才在你手里被荒废，或是人才将最终离你而去！——那你将是最失败的管理者与领导者，你根本就不配称“用人大师”！
《左传·襄公二十六年》：“虽楚有材，晋实用之。”虽然出国有人才，却被晋国使用了。
楚材晋用，频频的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。那么从现在开始把你的人才任用起来吧！用高薪、股票等各种激励手段刺激他们，用人性化的价值观留住他们，用美好的职业前景吸引他们，为他们创造成功的条件，让他们成功，让你的公司与事业更加成功！
第六忌：任人不信
宋·欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”用人之道，在于信任。宁可选人时多费功夫，也不能任用人而不信任。
宋·王安石《委任》：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。”内心之情有忠有伪，如果相信了其忠就不要怀疑。
任用人而心寸不信任，是用人的大忌。对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种障碍，不但是对人才的不尊重，也是对你自己的折磨——何必如此呢？
谨记八个字：用人不疑，疑人不用。切莫一边任用了人，一边却心存不信任，那决不是用人大师的风范。所以说，看准人才，重用人才，信任人才，也正是对你识人眼光和用人魄力与胆略的考验。
第七忌：激励无方
北齐·颜之推《颜氏家训·慕贤》：“用人之力而忘人之功，不可。”只用人而忘记其功劳而不奖赏，那是不可以的。
唐·刘禹锡《为裴相公让官第二表》：“才微而任重，功薄而赏厚。”重任没有才能的人，没有功劳的人得到厚厚赏赐。
用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌！作为管理者、领导者，切莫摆出让人敬而远之的“臭架子”，杰克-韦尔奇最痛恨的就是那些“翘着二郎腿”、“摆经理人架子”的人，而发誓要把这样的经理人“赶出GE”！不要吝啬于给你的员工一句鼓励之辞，不要不屑于与下属吃顿饭，不要为应该给予员工的红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒于给员工发一封电子邮件以示鼓励……英特尔等众多500强巨头把各种看似小恩小惠的激励方式运用得淋漓尽致，建立了牢固的员工忠诚度。激励士气，激发潜能是一门艺术，你必须综合运用物质激励、精神激励，口头激励、书面激励，公开表扬、单独激励，职位晋升、海外培训、薪资增涨等众多激励手段，做一名善于激励的用人大师！反之，你若激励无方，漠视员工的辛勤工作与杰出业绩，你肯定会被员工视为“小气”、“冷漠”、“自私”，甚至是“无耻”的老板！
第八忌：沟通无道
苏轼《应诏论四事书》：“忠言有壅而未达，贤才有抑而未用。”好的意见因为壅蔽而不能传达，贤明的人才因为受抑制而得不到任用。
——多么危险的境界！举荐无路的国家必将亡国，沟通不畅的组织势必血脉不通，使机体患上致命的恶疾！而沟通不畅、政策不达的公司或组织，肯定是“官僚主义”横行之所，危哉！
不要试图对员工隐瞒他们应该知道的信息，不重视组织内部的沟通，信息不畅，策令不达，势必给“官僚主义”创造温床，而导致组织的败落。
第九忌：用人不当
《新唐书》：“不才者进，则有才之路塞。”任用了没有才能的人，则有才能的人就没有出路了。
《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。”
南朝梁·萧绎《金楼子·杂记下》：“大器不可小用，小士不可大任。”
《三国志·吴书》：“非才而据，咎悔必至。”不具备某种才能而担任某种职责，肯定会有差错而悔恨。
用错人的后果，对于企业，有时是致命的！巴林银行的倒闭是个例证。正像上文所言，发现用错了人，要马上接受现实，并勇于放弃，将组织的损失减少到最低。
有时，对待有才能的人才在工作中的过失行为，也许我们还可以“忘其前愆，取其后效”。但若在诚信等价值观原则问题上出现越轨行为，如何处置非常重要。对待有违诚信的员工，杰克·韦尔奇以及GE的用人原则是：放弃，而丝毫不允许这样的员工破坏GE的核心价值观，动摇GE的立业根基。
第十忌：满足现状
宋·苏轼《上荆公书》：“才难之叹，古今共之。”感叹人才难得，古今都是一样啊！
宋·王安石《材论》：“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也。”天下不愁人才不多，就怕上面的人不愿意让人才聚集众多；天下不愁有才能的人不想有所作为，就怕上面的人不让他们有所作为。
你决不能抱残守缺、故步自封，不要满足于“你认为”已经是“很宽广”的用人胸怀，“很得法”的用人之道，“很壮大”的人才队伍……你必须知道，用人之道，永远没有极限，永远没有止境，只有更好，没有最好！
你的人才还需要更多的培训，还渴望更有挑战性的任用，还需要更有效的激励，外界还有更多的优秀人才，他们正被你的竞争对手一个个请走，甚至于你旗下的人才也被挖走……你能高枕无忧吗？
在全球经济竞争与协作中成长起来的优秀跨国公司们，它们成功的重要原因是用人的成功。它们绝对按照“用人大师10大秘诀”来云罗人才，发展人才，成为用人实践的佼佼者。反之，那些屡屡踏入“用人大师10大忌”管理禁区的组织与管理者，它们绝对做不了基业长青的竞争赢家。
无论是历经几千年的中国古代文化，还是称霸全球市场的500强巨头，它们都知道，这个世界没有“千手观音”，没有“超人”；它们都在阐述着一个永恒的真理——要想赢，要想基业长青，就必须做用人大师！
