爱华网再谈老板的用人困惑
一年前，通过与大大小小的民营老板们的接触，笔者对“司机型”老板的用人困惑感触颇深，从正确的用人观、科学的激励机制和合理的约束机制三个方面给老板们开出一剂药方。
竞争无情，市场永远是个大浪淘沙的战场。一年过去了，有的企业忙于攻城掠地，制订更加雄心勃勃的战略规划，有的则不得不收缩战线，甚至为生存而奋斗。再观其人力资源管理状况，似乎除了换过几任经理或总监，提出了一些比较超前的理念观点，进展不大。员工还是一如既往的忙于跳槽，花大力气培训的员工还是有人离开，高薪引进的人才也是走走留留，少有满意的。别说人力资源经理，就是老板自己也很难控制员工的去留，更别说对其的激励、培训以及职业生涯设计了。一句话，老板作为“司机”的角色还未发生根本转变，用人的困惑还是让老板们迷茫不已。
香港中文大学教授郎咸平先生从老板放权不足、上下沟通缺位和缺乏系统培训三大软肋点评民营用人症结，并断言这三大问题五年难冶，这给了民企老板们很好的警示。
不愿授权的原因1、 自己能事情做得更好。2、 对下属的能力不放心。3、 担心下属自立门户，成为竞争对手。4、 担心下属向竞争对手泄露秘密。5、 担心不能控制下属的工作成果。6、 担心下属居功自傲。
解决办法：讲究授权的艺术。解决好下列问题：
对哪些人授权？明确责任人授怎样的权？明确授权范围解决授权后的监控。建立实时的监督、反馈和控制机制。建立完备的沟通渠道。指令和信息通过怎样的渠道进行传播？沟通的误区：
1、 以老板为核心，产生员工之间的沟通障碍。2、 过于苛刻的产权保护措施，如“五年”保密期。3、 老板故意制造信息不对称，将信息作为政治工具。4、 员工之间的知识壁垒。解决办法：
1、 改变辐射式渠道模式为蜘蛛网式。2、 提倡简单、透明的组织气氛，处理好知识产权保护与知识共享之间的关系3、构建组织学习环境，倡导学习型组织对培训认识的误区：企业为什么不愿意培训员工，一是出于节约时间、经费和精力；二是出于风险防范；
1、 与其让培养的员工流失，不如省了这份心。2、 制订过于严格的回报条件，以期拴住员工。3、 从人才市场选择有经验的，被其他企业培训好的员工。4、 业务工作太紧张，没时间精力来培训员工。培训的好处：许多老板之所以不愿意培训员工，无非基于以下的原因：1、 对时间、精力的投入和机会成本的考虑；2、 对成本和费用的考虑；3、 担心培训好的员离开企业，甚至为竞争对手所用；之所以会有这些顾虑，是因为老板没有意识到培训的诸多好处。从企业内部培训来看，培训的好处有：1、 企业人才的来源。企业人才的来源无非两个渠道，外部吸纳和内部培养。2、 激励的员工的手段。培训的价值构成员工岗位价值的一部分。员工的岗位价值可以包括：工资、奖金、福利、办公条件、交通便利、通讯便利、培训机会、升迁机会等。显然，岗位价值越高，对员工的激励力越大。3、 更好的沟通平台。平时的上下级成为师生关系后，通过对知识的传播与讨论，有助于找破原有权力关系造成的心理隔阂，加强平等和对话。4、 避免员工为平庸的业绩寻找借口。有了系统的培训，员工没有机会报怨说，没有经过培训，却要对工作业绩负责。5、 给员工职业规划提供帮助，指引方向。
