人际困惑访谈 再谈用人困惑



再谈老板的用人困惑

一年前,通过与大大小小的民营老板们的接触,笔者对“司机型”老板的用人困惑感触颇深,从正确的用人观、科学的激励机制和合理的约束机制三个方面给老板们开出一剂药方。

竞争无情,市场永远是个大浪淘沙的战场。一年过去了,有的企业忙于攻城掠地,制订更加雄心勃勃的战略规划,有的则不得不收缩战线,甚至为生存而奋斗。再观其人力资源管理状况,似乎除了换过几任经理或总监,提出了一些比较超前的理念观点,进展不大。员工还是一如既往的忙于跳槽,花大力气培训的员工还是有人离开,高薪引进的人才也是走走留留,少有满意的。别说人力资源经理,就是老板自己也很难控制员工的去留,更别说对其的激励、培训以及职业生涯设计了。一句话,老板作为“司机”的角色还未发生根本转变,用人的困惑还是让老板们迷茫不已。

香港中文大学教授郎咸平先生从老板放权不足、上下沟通缺位和缺乏系统培训三大软肋点评民营用人症结,并断言这三大问题五年难冶,这给了民企老板们很好的警示。

 再谈用人困惑

不愿授权的原因

1、 自己能事情做得更好。

2、 对下属的能力不放心。

3、 担心下属自立门户,成为竞争对手。

4、 担心下属向竞争对手泄露秘密。

5、 担心不能控制下属的工作成果。

6、 担心下属居功自傲。

解决办法:讲究授权的艺术。解决好下列问题:

对哪些人授权?明确责任人

授怎样的权?明确授权范围

解决授权后的监控。建立实时的监督、反馈和控制机制。

建立完备的沟通渠道。指令和信息通过怎样的渠道进行传播?

沟通的误区:

1、 以老板为核心,产生员工之间的沟通障碍。

2、 过于苛刻的产权保护措施,如“五年”保密期。

3、 老板故意制造信息不对称,将信息作为政治工具。

4、 员工之间的知识壁垒。

解决办法:

1、 改变辐射式渠道模式为蜘蛛网式。

2、 提倡简单、透明的组织气氛,处理好知识产权保护与知识共享之间的关系

3、构建组织学习环境,倡导学习型组织

对培训认识的误区:企业为什么不愿意培训员工,一是出于节约时间、经费和精力;二是出于风险防范;

1、 与其让培养的员工流失,不如省了这份心。

2、 制订过于严格的回报条件,以期拴住员工。

3、 从人才市场选择有经验的,被其他企业培训好的员工。

4、 业务工作太紧张,没时间精力来培训员工。

培训的好处:

许多老板之所以不愿意培训员工,无非基于以下的原因:

1、 对时间、精力的投入和机会成本的考虑;

2、 对成本和费用的考虑;

3、 担心培训好的员离开企业,甚至为竞争对手所用;

之所以会有这些顾虑,是因为老板没有意识到培训的诸多好处。从企业内部培训来看,培训的好处有:

1、 企业人才的来源。企业人才的来源无非两个渠道,外部吸纳和内部培养。

2、 激励的员工的手段。培训的价值构成员工岗位价值的一部分。员工的岗位价值可以包括:工资、奖金、福利、办公条件、交通便利、通讯便利、培训机会、升迁机会等。显然,岗位价值越高,对员工的激励力越大。

3、 更好的沟通平台。平时的上下级成为师生关系后,通过对知识的传播与讨论,有助于找破原有权力关系造成的心理隔阂,加强平等和对话。

4、 避免员工为平庸的业绩寻找借口。有了系统的培训,员工没有机会报怨说,没有经过培训,却要对工作业绩负责。

5、 给员工职业规划提供帮助,指引方向。

  

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