爱华网基于人力资源管理 提升中国企业竞争优势 ——访国务院发展研究中心党组书记、副主任陈清泰 由国务院发展研究中心主办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查报告成果发布会”4月24日将在北京召开，届时，历时一年、近百位国内人力资源研究专家参与、对近30个典型企业进行案例分析、问卷调查2000多个企业后最终形成的中国第一份人力资源发展报告（白皮书）——《转型中国企业人力资源管理》将同时发布。
作为国务院的智囊机构，国务院发展研究中心为什么会选择此时召开这样一个论坛？论坛将对提升中国的人力资源管理水平起何种作用？人力资源发展报告将提供给人们怎样的调查结果？带着这些问题，中国经济时报记者独家采访了国务院发展研究中心副主任陈清泰。
为政府及企业提供人力资源管理政策、制度、技术建言
中国经济时报：在我们的印象中，国务院发展研究中心举办人力资源方面的论坛还是头一次，请问是出于何种考虑要做这件事情？
陈清泰：人口众多，是中国最具特殊性的国情。这是我们考虑任何重大问题必须顾及的基本因素，是制定政策的出发点和落脚点。众多的人口一方面使我们面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。
人力资源是第一资源，也是特殊资源。党中央十分重视人力资源的开发。中央政治局会议提出“人才问题是关系党和国家建设事业的关键问题”，中共中央、国务院于2003年12月发布了《关于进一步加强人才工作的决定》。党中央提出“以人为本”、“人才强国”的战略，目的是使我们这个人口大国，转变成人力资源富国，发展为人才强国。
此外，近年来各种关于人力资源管理的高峰论坛、培训班、图书资料都引起了人们的广泛兴趣，全国近200所高校设立了人力资源管理专业（系），大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。
国务院发展研究中心是国务院的一个研究机构，有责任、有义务将中央、社会关注的问题作为我们的研究课题。
中国经济时报：就是说，国研中心想为把中国这个人口大国转成人才强国这个目标做出自己的贡献。
陈清泰：可以这样理解。把人口负担转化为人力资源，涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。要在国家统筹下，以强有力的政策为支撑和导向，创造人才辈出的大环境；充分发挥市场作用，激发人的活力、挖掘人的潜力；调动企业、各类社会组织为人才施展才能提供舞台。只有如此，才能努力将人口大国转变为人力资源富国，进而成为人才强国。而国务院发展研究中心恰恰可以在人才的吸引、使用、培育、留任、激励、保障等方面为国家完善人力资源管理政策、提升企业人力资源管理水平提供建设性意见。
实施人才强国战略需要配套条件
中国经济时报：实施人才强国战略是不是需要一些条件？您认为我们现在是否已具备这些条件？
陈清泰：应该说，人力资源是经济社会发展中有能动性的最宝贵资源。但人力资源只是可创造财富、推进社会进步的人力潜能。潜能的发挥需要在适当的政策环境、市场环境和社会人文环境下，进行精心、持续的能力开发；而经过开发的人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推进社会进步，还取决于众多的配套条件。例如：人力资源的潜能开发、人力资源配置方式改革、人力资源竞争环境的改善、人力资源结构的优化、人力资源的合理分布、人力资源的流动机制、人力资源素质的提高、人力资源施展才能的环境建设、人力资源的绩效评价和激励机制、人力资源的纪律约束和过失惩戒等。
改革开放以来，劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我们先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施下岗分流再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。
中国经济时报：我们并不否认这些进步，但人们还有一个普遍的感觉是，企业的这些改革离我们追求的目标还有一定差距。
陈清泰：的确是这样。目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少国有企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。总体而言，企业的状况是：人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点。
中国企业人力资源管理呈现经济转轨时期特点
中国经济时报：您的这种总结与将要发布的中国第一份人力资源发展报告（白皮书）所反映的内容一致吗？
陈清泰：这些结论正是通过人力资源发展报告得来的。
中国经济时报：可否把这些问题说得具体些？
陈清泰：之所以说中国目前的人力资源管理呈现出许多经济转轨时期的特点是有理由的。通过调查研究我们发现，很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。
不少企业选人用人机制不健全，人力资源基础管理薄弱，员工流动性差，科学的人力资源管理体系尚未建立，对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
大部分企业人力资源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调配、培训等管理事项的阶段。支撑企业经营战略的人力资源战略的制定和实施，尚未提到议事日程；在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现。
不少企业对“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”，缺乏认识。吝啬于对员工培训的时间和资金投入。对员工只管使用、较少考虑技能培训和智力开发，员工的潜能难以调动和发挥。
一些企业有先进的人力资源管理思想，但是，受体制的局限，却很难将先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施和技术手段。尽管不少企业在劳动人事管理上已经大量使用计算机，但难以提炼、固化为以信息系统为基础的人力资源科学管理体系。信息化程度低，工作效率不高。
创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度
中国经济时报：国际上有一些国家在人力资源管理方面有不错的经验，我们是不是可以借鉴一下？
陈清泰：企业劳动人事管理是受旧体制影响最深的领域之一，也是企业改革影响最大，牵动社会面最广、最为敏感的问题之一。借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验是必要的，但创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理制度更为关键。只有在全面、准确、科学地了解中国企业人力资源及其管理状况和掌握现存问题的基础上，在实践中不断创新，才能为提升中国企业人力资源管理水平、完善与企业人力资源管理相关的政策法规、探索以能力建设为中心的人力资源开发措施等找到合适的对策。
吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是“极大地激活人力资源”。只有结合国内企业现实，借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资源管理原理，尊重员工的“个性化”需要，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值相协同等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升我国企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。
