爱华网企业的竟争是人才的竞争，随着知识经济的到来，人才对于企业的“贡献率”一路走高，人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源，对人才资源的争夺已呈燎原之势，而市场经济体制的建立，原由政府劳动人事部门对人才实行统包统配的人才配置模式已被市场配置模式所取代，市场在人才配置中发挥着基础性作用已逐步显现，原先制约企业的人才流动的坚冰已被解封，企业的人才流动越来越频繁，企业的人才跳槽、解除合同、招聘经常成为媒体、社会公众关注的焦点和热点话题，有的企业因为成功地实施了“留才”和“流才”战略，把企业需要的人才留住了，让不适应企业需要的人才流出，并及时补充了企业空缺的人才岗位，实现了企业与人才的良性互动。但更多的企业却常常因为没有处理好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持，最终影响到企业的生存和发展。因此，人才问题是关系到企业生存和发展的大问题，那么，作为希望做大做强的企业，在市场经济条件下该如何做好人才的管理工作，使人才成为企业最重要的资源呢？我认为：关键是正确处理好人才的“留”与“流”，以企业发展为核心，对人才实行动态管理。
一、 做好人才的留用，防止人才的流失，促进企业的可持续发展。
企业的发展是一个循序渐进的过程，企业生产的产品也有一个新生、发展、成熟、衰落的周期，因此，在企业发展的不同阶段，对于人才有不同的需求，对于企业来说，适应企业发展需要的或者有培养前途的人才才是企业应该留用的。那么，如何才能做好他们的留用工作呢？严把招聘、任用、待遇、感情等环节，将有利于我们顺利地实现目标。
1招聘环节：企业招聘人才，实质上也就是企业外部人才通过企业的招聘行为进入企业，它是企业留才的第一道关口，这一道关口能否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用人才自身，而且还会影响到已被企业雇佣的其他人才能否被留用。企业在招聘人才时，应注重以下四个要素，统筹考虑：
（1）、适应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流的不同层次的人才，，一流人才过多，而其他层次的人才不足，企业的人才需求的结构层次遭到破坏，会造成一流人才在企业难以安排合适岗位，造成人才浪费，也会额外支付人工成本，其他层次的人才又难以满足企业生产经营的需要，这样不仅影响企业的发展，也由于人才被闲置和企业效益的下滑而纷纷另谋高就，最后连企业需要的人才也会无故流失。因此，企业在拟订招聘计划时应从实力、管理水平、文化发展方向等实际情况出发，对其在行业中的位置进行定位，以此为依据，制定人才的需求层次及其比例。以求人才与企业的实际需要相匹配。做到人尽其才，才尽其用。
（2）、同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人具有差异性，招聘招聘时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业将来的发展步伐同步，一般而言，能够与企业发展同步的人才长期留下来的可能性较大，而超前或滞后于企业发展的人才将来留下的可能性较小，即便个人有意忠诚于企业，企业也会出于自身发展和经济利益而主动与其解除合同。保持人才与企业发展的同步性，可合理规避人才在企业发展时出现大规模流失的现象。
（3）、对人才进行科学合理评估，提高识才的准确率。企业的从事招聘工作的工作人员应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上，拟订相应的岗位要求，同时对应聘人才使用科学的测评手段和方法进行测评，保证测评数据能准确反映其真实情况，准确识别人才的层次和类型。使企业能准确招聘到自己需要的人才。也可为将来留用奠定良好基础。否则，如果人才在试用期间、试用期满时全没被留用，留用的未达到规定的服务期就提前离职或者留用的不是企业发展和岗位需求最合适的，出现人才的纷纷跳糟便不足为奇了。
（4）、规定合理的试用期。根据《劳动法》的有关规定，企业可按合同期限规定一定的试用期，最长不得超过六个月，但针对情况各异的人才，到底规定多长的使用期才合适，企业应根据各岗位要求的不同而规定不同的试用期，从试用期实行的情况看，对要求高、任职条件严格、限制条件多、在企业地位重要的岗位可规定较长的试用期，而对一般性的岗位可规定较短的试用期。只有这样才能对人才作出准确的评价和定位，提高留用的准确率，减少将来人才流失的可能性。如果试用期过短，人才难以充分发挥个人优势和展示个人才华，以此匆忙下结论是否留用难免有失偏颇，对人才不公正，对企业也不利，将使企业失去可用之才。如果试用期过长，将难以考察人才的快速适应企业的能力，这样的人才一般进入企业的初期还能胜任工作，但由于本人知识结构、学习能力的局限他们很难胜任快速变化的岗位要求，也将间接加大了留用人才的工作量。
1、 任用环节：企业招聘人才关键在于使用，做到人事相宜，使人才自身的发展和企业发展的相协调。为了留住人才，应该充分发挥人才的作用，合理的使用是留住人才的最好方法，人才来到企业除了达到赚钱养家糊口的目的外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要，因此，在量才使用人才的同时，对那些有特殊才能、个人能力有提高适宜担任更高职位的人才应及时调整和晋升岗位，在动态中做到人才与岗位的平衡。激发其对企业的感激之情和向心力。
2、 待遇环节：现今是市场经济，商品交换的范围越来越广，金钱已成为人们生存和发展的必要条件，也成为衡量人才个人价值和社会地位的重要指标。人才对金钱的追逐成为必然，对于谋求发展的企业理应顺应和满足人才对金钱的愿望，按照人才的市场价给予不同人才合理的薪水。也是其留住人才的一个重要环节。
3、 感情环节：人是感情的动物，“以人为本”注重感情投资是很多著名企业的一贯做法，人才来到企业都希望得到社会和组织的尊重，个人的困难能有人关心、关注。个人的苦恼有人倾听并希望得到抚慰。如：LG电子（中国）公司有五个人事原则：尊重个人的创造与自立、重视能力、按成果获取报酬、提供平等的机会、注重长期的发展。虽然这五原则都是激励人才自我发展和完善的举措，但归根结底体现了对于人才的尊重，树立的是公平公正的企业理念。也是企业“以人为本”管理思想的具体体现。在LG电子（中国）公司创立了一种信赖和尊重的谈话制度，员工能够把自己的苦衷和困难向人力资源工作人员倾诉。如：有关子女教育难点问题、有关自己的身体健康问题等，在每一个相应的领域，其都安排一个相应的交谈人员。上述种种表现都可视作名牌企业的感情投资。在这样的企业工作，谁还会另寻高枝呢？
三、做好人才的流动，促进企业人才的新陈代谢，形成人才的良性流动机制，保持人才结构的最优化。
任何一个企业处于市场经济的大潮，在不断变化的市场变化面前，其不可能长期以不变应万变的传统思维来应对变动的人才、变动的竞争对手。作为力图有所作为的企业就是要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才朝着企业的发展方向流动（包括流出和流进）。但是，如何把握人才的合理、有序流动成为我们必须面对的又一课题。
1、 根据企业发展的长期和短期规划对人才的结构性需求来制定人才流动战略。一个与社会没有或较少人才流动的企业，是最没有希望的企业，但流动质量差的企业，即不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的，因此，根据企业自身的发展规划，按照人才的性别、年龄、专业、工作经验、思维类型等来分析结构性需求，按照结构来制定人才引入计划，确定引入方法和手段，最大限度地把他们招入，为我所用。同时，随着企业的发展，一部分不适应、跟不上企业发展步伐的人员，这些人以前也许是人才，也许对企业作出了很大贡献，对其应坚决予以清退。对那些因为没有工作热情、有懒惰思想、不思进取但有潜力的人才应以岗位竞争的形式给他们施加压力，激发他们的斗志。
2、 人才流动应追求多样化、最优化。人才的岗位配备体现了科学性和互补性的原则，市场的变化和企业的发展也需要人才的多样化，因此，企业在人才流动时应考虑人才的差异性、相容性，达到人才配置的最优化。
四、正确处理企业留才和流才的关系，建立适应社会主义市场经济体制的人才管理机制，为企业实施可持续发展战略提供良好的人才支持。
企业是发展的，人才也是不断变化的，企业的发展对人才提出了更高、更多样化的要求，复合型、综合型、一专多能的跨世纪的人才成为企业的新笼，是企业竟相争夺的对象。在现今这个学习型的社会，活到老、学到老是企业的需要，更是人才自身的需要。在现今这个急剧变化的时代，总有应时代而生，心忧企业，积极进取与企业的发展同步的人才，也有得过且过，靠经验和老本躺在功劳簿上混日子、不求有功、但求无过的不适应企业的“过时的人才”。同时，企业因产品结构、发展战略的调整，需要不断地补充社会上新型人才。因此，在市场经济条件下，任何一个企业都面临“留才”和“流才”的问题，把那些能为企业创造价值、为企业所用的人才留在企业，把那些被时代淘汰、已成为企业发展“鸡肋”的人才清理出局，及时引进企业急需的新型人才将是企业经常性的工作。既不能认为现在是人才多了，走一个，我招一个而不做人才挽留的工作。这样做且不说能否及时招进或者人才能否适应，单就招聘成本对于企业也是一笔无谓的支出。也不能因此而稳字当头，关闭人才流出和引进的大门。树立正确的辨证的人才观，统筹兼顾，建立适应社会主义市场经济体制的人才管理机制，让人才在与企业的“双向”选择中不断地得到优化，实现企业与人才的双赢。为企业实施可持续发展战略提供良好的人才支持。
