爱华网广东广州 Joen Leung[摘 要]随着社会经济发展步伐的加快，现代企业对人力资源日加重视，人力资源管理也成了现代企业经营战略的重要组成部分。本文主要从我国现代企业人力资源管理的现状出发，结合国内现代企业成功与失败的案例分析，剖析国内现代企业人力资源管理模式，探索适合我国现代企业人力资源管理的措施，并研究我国加入WTO后，企业人力资源管理面临的挑战和发展的趋势。[关键词] 现代企业 人力资源 人力资源管理 人力资源管理模式 一、人力资源管理概论人力资源管理，顾名思义就是对企业中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成最终目标。在知识经济时代，人力资源做为企业的三大资源（人力资源、物质资源和信息资源）之一，越来越引起现代企业的重视。许多企业把“人力资源”誉为“企业最宝贵的资源”、“企业的第一资源”。 江泽民总书记在亚太经合组织讲话中曾指出“人力资源是第一资源”。时至今日，国内众多企业广泛使用“人力资源开发”、“人力资源管理”等概念，有的企业，干脆改传统的“人事行政部”为“人力资源部”。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。二、我国现代企业人力资源管理的现状人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试但不知所措”的特殊境况。具体表现在：1、人力资源管理机构设置、人员配置沿袭传统做法。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门成了特殊人员的“安置所”。这种“换汤不换药”的现象，在我国众多企业中是普遍存在的。它们大多数都是为了赶上社会经济的发展步伐，随大众一起将原来传统的“人事行政部”更名为新兴的“人力资源部”，当然这也难免有部分企业是因为某些特殊的原因，而未能使“人力资源部”真正上轨道。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。我国现代企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。有些企业认为只要付高工资，就不愁招不到人才。其实单靠高工资来吸引人才、留住人才，并不是最好的方法。现在人们更多的是考虑：（1）是否有施展自己才华的空间；（2）领导对自己的工作是否有正确的评价；（3）是否有个人发展的空间等等与劳动者利益更加贴切的问题。随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。2、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。许多企业认为：人力资源管理的工作并不难，只要建立一套管理体系，然后按步就班运作就可以了。他们尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，担心失去现有的工作，大部分员工只好接受各种条件限制。如：南海市某物业管理有限公司，随大众一起将“人事行政部”更名为“人力资源部”，并制定了一系列的管理制度，制度惩罚多于奖赏，就算是有奖赏，也无法执行。因此，在某种意义上，目前一些企业人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。3．没有真正理解培训的作用现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。这种现象一方面说明，企业对提高员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批一批的人才，企业的发展才能有活力。做为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。一些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。有的企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后，眼界和思路都开阔了，技能也提高了，如果他返回工作岗位后，工作上没有机会发挥他的知识和技能的话，他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点，不做任何改进，迟早，这个员工会离开这个公司，去找能发挥他的能力的工作了。这样，这个公司白白花了培训费，却留不住人才。所以，光有培训是不够的。培训后要给员工发展的机会。培训和发展应该统一考虑，统一实施。要发挥人才的作用，企业就要建立合理的用人制度和内部竞争机制，消除压制人才的现象。有的领导自身素质不高，担心培养下属自己的位置就保不住了。如果庸才当道、人才被压制，企业很难有大的发展。
4．人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行很好的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。他们在人员管理方面的工作扩展了。这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。5．我国现代企业的几种人力资源管理模式1）自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。2）以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；（2）所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；（3）公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；（4）企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢？让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式（见下表）。国内知名企业的人力资源管理理念表企业名称 主 要 理 念 员工表现 理念综合分析联想集团 办公司就是办人 职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感集体利益为重士气高昂 以人为本，绝不是“雷区” 拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀 人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想 民主、理性化管理是十分必要的海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制 长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人，在人的观念改变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。 TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。 横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。 格兰仕集团 人气，企业最大的财富。 美的集团 人才为本，科技为先，市场为导，管理为实。 杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。 荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为。
国内失误企业的人力资源管理理念表
企业名称 主 要 理 念 员工表现 理念综合分析飞龙集团 总裁姜伟总结的“二十大失误”：1． 决策的浪漫化；2． 决策的模糊化；3． 决策的急躁化；4． 没有一个长远的人才战略；5． 人才机制没有市场化；6． 单一的人才结构；7． 人才选拔不畅；8． 企业发展缺乏远见；9． 企业创新不力；10、企业理念无连贯性；11、管理规章不实不细；12、忽视现代管理；13、对国家经济政策反应迟缓；14、利益机制不均衡；15、资金撒胡椒面；16、市场开拓的同一模式；17、虚订的市场份额；18、没有全面的市场推进节奏；19、地毯式轰炸的无效广告；20、国际贸易的理想化。 经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施…… 不管是飞龙集团、还是巨人集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现了巨大的失误。其主要原因是在具体管理工作中表现出了太多的“家长式”作风；并缺乏具体落实措施巨人集团 决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成科学、合理的管理程序，急躁冒进 拿回扣走人、头脑发热、盲目自信…… 三、适合我国现代企业的人力资源管理的措施根据前面的分析，在我国推行什么人力资源管理模式，其结论似乎已不言自明：那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式。这是我国几十年来，经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论。那么，具体在一个企业中应如何实施“以人为中心、理性化团队管理”模式？顾名思义，在这一模式中，最为关键的一点就是：了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态，采取相应的人力资源管理措施。下面谈谈我一点不成熟的看法：1．现代企业人力资源管理，是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门，这表明了我国现代企业的人力资源管理应该更具有战略性。2．现代企业人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。3．现代企业人力资源管理应将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源部门应成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点；另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，结合马斯洛的需要层次理论，采取有效管理措施的一些建议（见下表）。需要层次与管理对策表需要层次 激励（追求的目标） 管理策略生理的需要 工资、健康的工作环境、各种福利 待遇奖金、保健医疗设备、工作时间及住房福利设施安全的需要 职业保障、意外事故的防止 雇佣保证、退休金制度、意外保险制度归属与友爱 友谊（良好的人际关系）团体的接纳与组织的认同感 协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制度、教育培训制度尊重的需要 地位、名誉、权力、责任、与他人工资之相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现的需要 能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展计划四、加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和发展的趋势我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？“人力资源管理”将是什么样的一种面目呢？（一） 现代企业人力资源管理面临的挑战1.全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。2.新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如，质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好像它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。（二）现代企业人力资源管理发展的趋势人力资源的开发与管理理论研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，尤其是在我国改革开放以来，将我国五千年历史的古代人力资源管理思想和新中国建立以来中国现代管理思想与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的具有中国特色的中国人力资源管理得到了极大的发展，不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注，人力资源开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的发展趋势。趋势一：优秀人才将有更多的就业选择权和工作自主决定权。趋势二：人力资源管理部门的职能将转为面向员工营销服务。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。趋势三：人力资源管理将由知识型员工、知识工作设计、知识工作系统新三角构成，人力资源管理的重心是开发管理知识型员工，特别是具有边际报酬递增型态的异质型人力资本。趋势四：人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即通过价值创造、价值评价、价值分配实现人力资本价值实现与增值。趋势五：人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化。未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等。趋势六：由于经济的全球化和高科技发展，人力资源管理也转向全球化和信息化。现在，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。趋势七：沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理和处理企业与员工关系的准则。趋势八：人力资源管理和重要内容是构建企业的人才资本、客户资本、知识结构资本、智力资本优势、人力资源管理者的角色多重化、职能化。参考文献：
[1]《3R模式——中国企业人力资源管理操作方案》．林泽炎．中信出版社[2]《人力资源管理实务必备手册》．李 剑．中国言实出版社[3]《管理学原理》．顾志群 王 林．中国科学技术出版社[4]《21世纪的人力资源管理》．中央广播电视大学出版社[5]《人力资源开发与管理》．胡君辰 郑绍濂．复旦大学出版社
