爱华网引起我们思考的问题是：“在高技术企业，或知识型企业里，如何发挥员工的作用？”
问题的背景很清晰，现在企业之间的竞争，越来越依赖于创新，依赖于科学技术。而这样的竞争优势，主要地源于企业员工的工作意愿，工作能力和其它可使职工发挥内在潜能的环境条件。无论是那些做电子商务的新潮企业，还是我们这样以技术和客户为核心的高技术企业，其运行的前提与过去的传统企业极为不同。我们在建造一座桥梁时，可以先由一群工程师勘探设计，完成“智力”含量高的工作，然后组织那些不懂桥梁技术的人，根据图纸要求去“出体力”建造；甚至我们现在推崇可以保证软件质量的“软件工程”，也还在延续这种传统的模式。但是，技术企业的现实是：包含“智力”成分的创造性劳动，在这类企业中已经成为工作的主体，几乎没有可以分离出来的体力劳动存在。“创造力”以及对信息的收集、组织和处理，成了我们给客户提供价值的主要手段，也成为企业生存和发展的最主要方式。
职工和企业是通过交换，各自以对方为前提，在社会上实现自己的存在。要使员工能够发挥作用，肯定首先要满足职工的需要。这里包含了两个内容：满足物质上的需要和满足精神上的需要。现代条件下，面对提供创造性劳动的员工，仅仅满足物质需要远远不够，还要满足更高层次的需要，如参与，平等，承认和爱等等这些精神上的内容。在满足职工需要的前提下，用人机制，组织结构还要符合知识经济条件下的特点：信息量大，数据众多，知识分类和联系日益复杂并且在不断的变化过程中。
满足职工低层的需要，必须做到两点：安全和高薪。安全的含义是，如果职工努力去做了，就不会无缘无故地被辞掉，企业不能因为领导失误或景气原因，让员工去承担本不是他们的责任。安全其实是企业的一种承诺：如果职工有意愿，有能力成为企业团队中的一员，就没人能剥夺他的这个权利，他就是企业整体中的一个部分，而不是在旁观望的局外人，或是什么被使用的工具。只要够条件，他在这个集体当中就是安全的。高薪的意义，是使职工不必为物质生活的困乏奔波耽心，可以集中自己的注意力，投入到工作当中，因为在一切知识性劳动中，注意力是非常重要的东西。当然，这种高薪是相对的，而不是绝对意义上的，也就是要在当地条件下，达到或超过最好的薪酬水平。 满足职工高层次的需要，并保证在现代条件下，员工能够高质量地做好工作，可以主要考虑以下四个方面：
1.减少等级和差异。
因为在知识型企业中，已经没有某个“超人”，将系统指令设计好，大家按照规则运转就行了。这种企业里的职工，各有不同的知识背景，大家相互配合，每人利用自己的知识和创造力，来为客户提供服务。因为职工与职工之间，领导者与职工之间，对企业贡献的差距在缩小，所以，原来企业里那种决策与执行分离，决策阶层高高在上的结构就很难存在下去。这个方面，像律师事务所，设计师事务所那种“合伙人”式的扁平结构可能更适合新企业的实际。缩小差异，意味着很多东西。无论是做一个软件项目，还是给用户做一个策划，都需要类似团队的组织。缩小差异更容易保证团队文化的建立，而流动性强，不断解散又不断建立的团队，无疑可以加速企业的学习速度。缩小差异也有利公司内部的信息流动从而提高决策质量；更不用说，这样在伦理上可以给职工更多的自尊和满足。2.就地解决问题，分散决策的机制。
知识型企业每天面临大量的信息，尤其像电子商务类的企业。如果依然按照传统做法，把所有信息，或重要信息传递到决策层，做完决策后再把决策传达下来执行，即使不可能，也会非常困难。这样就要求企业尽可能把决策权分散，对企业来说，这样可以增加对客户需求的反应速度，并提高决策质量----因为丢失信息最少。同时对职工而言，有决策权，才有自豪的理由，才有学习和成长的机会。3.不断地培训，培训，再培训。
信息，知识和处理它们的技能，总是处于不断的变化过程之中。一个企业一方面要不断尝试和创新，另外一方面还要迅速把创新得到的经验传到整个组织，加快学习速度。这样才可以敏锐的感知环境变化，并在变化的竞争环境中保持领先地位。除了学习自己专有的创新知识外，企业还要关注社会上新技术，新方法等新知识的出现，选择性地吸收学习。另外，每个职工在企业内的成长过程也与培训相伴而行，从入厂培训，到职业培训，从通用的企业文化培训，到特殊的岗位培训，一直到后来的领导能力培训，等等。培训也不仅仅是提高生产里的手段，也是对员工个人的帮助，使其在自己的职业生涯里更容易成长。4.充分地共享信息。
这是保证决策质量的基本条件。过去由于技术上的，观念上的原因，信息基本上控制在少数人手里，别人只能凭借“小道消息”来获取信息并做决策。这样一方面愚昧职工，使其不能作出正确的判断，最后给企业带来损失，同时也在摧残员工个人的自尊，影响员工的生活质量和工作积极性。
