爱华网
基本变动数据 2000年6月底集团共有职员814人，比年初（762人）净增52人，增幅7％；1－6月份集团共招聘新职员140人，是99年全年新职员总数的62％；离职85人（另有2人调往万佳），是99年全年离职人员总数的63％；内部调动28人次，是99年全年内部调动人数的61％。 2000年1－6月份集团人员变动率为14.3％，高于99年上半年水平（9.1％）。在变动率方面，大量的新进人员起到主要作用。考虑到2000年可预计的应届毕业生报到等因素，下半年新进人员将会起到更为主要的作用，使全年的人力资源变动率高于99年水平。 从数据分析中可以看出明显的趋势：个人主动提出离职的人越来越少，被动调整的人越来越多。 新职员基本资料 1－6月份新职员平均年龄28.5岁，比99年增长了0.5岁。到2000年6月末，集团现有职员平均年龄为32岁，与年初（31.9岁）基本持平，比99年初水平（32.5岁）有所降低。 上半年新职员中本科以上学历的占64.3％，略高于99年全年（62％）水平。其中大专及以下学历者主要集中于各物业公司。经过上半年的变动，集团职员平均学历较年初时基本持平，有少许上升。 具有房地产相关专业背景的新职员比例达到40.7％，显著高于集团现有水平，比99年全年新职员中房地产相关专业人员比例（25％）也有较大提高，这种新人力资源的分布比例显示出集团由多元化向专业化方向的转变。 2000年上半年公司新职员在进入万科之前的平均社会工龄为6.7年，较99年平均水平上升0.4年。 本年度开始，集团在招收新职员时打破以往单一的用人模式，尝试引进一些高起点的“空降部队”。应该说这是公司内外环境发展成熟到一定程度的必然结果：从公司内部讲，我们已不过多地强调万科区别于其他公司的“特色”，而是改为强调“规范化”的重要性，外部人才只要符合“规范化”的要求就有可能为万科所用；从公司外部讲，大环境也是向着“规范化”方向发展，社会已经有可能提供符合标准化岗位要求的职业经理，公司将从以前单一的“反对空降部队”逐渐过渡到“以内部培养和提升为主，外聘为辅”，朝着多层次方向发展。
离职职员基本资料
上半年离职职员平均学历分布高于集团现有职员平均学历水平，与99年水平相比，离职职员中本科及以上学历人员比例有显著提高，由99年的46％升到今年的63.5％。 上半年离职职员专业分布与集团现有职员水平基本一致，与99年离职职员学历分布相比，房地产相关专业人员比例升高，但工科专业比例降低。 离职职员平均工龄为8.8年，较99年离职人员平均工龄（10.4年）减少较多，且低于集团现有职员工龄水平（11年）。 离职职员平均司龄3.78年，较99年离职人员平均司龄（3.56年）略有上升，与集团现有职员平均司龄水平（3.75 年）基本持平。99年，司龄在1年以内的离职职员占所有离职职员总数的30.8％，2000年上半年此项比例降至21.2％，下降约10个百分点。这表明本年度集团在新进人员的招募、管理及激励方面有所进步。 2000年上半年，万科所属各地分公司中先后有多名管理人员离职。其中以北京公司总经理林少洲、上海公司总经理林汉彬的离职影响最大。其离职的直接起因应归结于集团于99年末作出的各大区高级经理的轮调制度。轮调的初衷为1保持万科品牌在社会上的形象的一致性，弱化个人风格；2形成稳定规范的职业经理队伍；3便于发现在管理上存在的问题，尽快妥善解决。 重要管理人员离职与北京公司、上海公司上半年职员离职率陡然升高存在着必然的联系。尽管这两家公司中离职率升高的主要原因是公司对不适应公司的职员的主动调整，但此现象仍能反映出万科所一贯倡导的职业经理培养和规范化建设尚未达到理想状态。 尽管集团人力资源部认为，本年度高级经理的离职率并未超出98年最高值，而与近5年来平均值持平，公司也不会因此而受到巨大震动，但公司仍会更多地检讨公司的职业经理激励政策，使公司在职业经理的保有和使用方面争取更多的主动。人员流失率＝主动离职人员/（年初（月初）人数＋年末（月末））/2人员变动率＝（离职人数＋内部异动人数）/（年初（月初）人数＋年末（月末））/2人员变动率其实没有什么很大的意义，应将入职率和离职率分开来计算，如果混在一起，其实是偷换概念。
