爱华网朗讯用人之道 朗讯中国非常重视对本地人才的培训和培养，目前公司本地员工(包括研发人员)所占比例已超过98%。作为保持旺盛的技术创造能力的高科技企业，延揽到一流人才是发展的关键。那么，朗讯是如何确保实现这一目的的呢? 首先是朗讯和贝尔实验室的吸引力。每个企业都有自身的优势。朗讯的优势不在于员工的薪水，而是更多地体现在为员工提供发展平台，使其能够从事好的项目，从事核心技术的研发，并从中学到别的地方学不到的东西。对于研发人员，朗讯的要求很高。除了要求候选人掌握全面扎实的知识结构和较新的知识内容，还看重应聘人员的可塑性，如是否快速接受新事物，是否接受朗讯的价值观。朗讯的核心价值观主要包括以服务客户为中心、承诺最优秀的服务、尊重个人对团队成功所做出的贡献、具有强烈的社会责任感。同时，良好的组织和规划能力、沟通能力以及饱满的工作热情和分析能力也至关重要。此外，由于许多研发项目的运作需要与全球同步，应聘者必须能够用英语作为工作语言进行正常的沟通。 朗讯针对研发人员的招聘程序非常严谨。首先会根据简历进行初步筛选。然后进行电话沟通确认应聘者是否了解我们的工作机会，是否满足我们的基本要求，如工作城市、要求到岗时间等。有时朗讯还可能根据具体岗位安排相关的笔试进一步筛选。决定是否录用的最关键环节是最后的面试。朗讯面试主要考察两个方面：一是专业技能的评估，面试官由技术经理和资深工程师担任。我们会请候选人就其曾经参与的项目做英文讲解，并深入探讨细节问题，以次评估应聘者所具备的技能情况，并评估结果对相应的技能项目打分。另一个非常重要的考察就是朗讯的价值观。就朗讯的核心价值观，面试官会问不同的问题，如你怎样解决工作中的困难？ 你有没有在与别人竞争的情况下完成工作？你如何提高自己的工作效率？如何团结周围的员工？ 面试官会通过这些话题的讨论，判断应聘者是否符合朗讯的文化。 在招聘过程中，朗讯有时会遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才。他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 朗讯的薪资结构由两部分构成，一块是固定薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩，年底由主管根据员工的业绩表现予以分配。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分相对比较大，其目的是为了强化绩效文化，将员工的薪酬与公司和个人的业绩挂钩。
朗讯在制定薪酬制度时，不仅着眼于公司内部情况，而且将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一是保持公司薪酬的市场竞争力。朗讯每年都委托专业咨询公司进行市场调查，以此了解人才市场的宏观情形并调整自己的薪资结构。二是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部每年会提出整体的调整方案，并在管理层批准后实施。公司加薪方案出台后，人力资源部会和经理们进行交流，就当年薪酬的总体情况、市场调查结果、今年的变化、加薪进度等进行沟通。公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场的竞争力。员工的主管会在预算允许范围内对员工的待遇做出最后调整决定。朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪水。 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，朗讯鼓励员工和主管一道进行职业生涯规划。当新员工进入公司后，部门经理必定与其进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标。三年之内要达到什么目标。为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展制度，每到年末部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 朗讯吸引了大量的杰出人才，但也有不少员工因为种种原因离开公司。每位员工离职前，老板和HR都会与其进行离职面谈，了解离职的原因。朗讯希望每个人在朗讯有足够的发展空间，并实现人尽其才。但如果员工找到更好的发展机会，我们也会为员工高兴，并祝其事业成功。如果员工辞职是因为公司业务、结构调整或其他原因，我们会具体分析，首先在我们自己内部找原因，改进我们自己的工作，提高员工满意度，使员工能留在公司长远地发展。 许多人在工作中有一些怨言，其中不乏积极的建议。朗讯为员工创造申述的途径，员工可与老板沟通，与老板的老板沟通，也可与人力资源部沟通，将彼此不够理解和明白的地方谈出来。我们希望任何问题出现后都能尽早尽快地解决，而不希望员工因为这些问题产生不满，最后导致辞职。
