爱华网美国的人才机制包括本国人才的培养、国外人才资源的吸纳和利用及人才的 合理使用三个部分。这一机制不仅使美国拥有世界上最庞大的高素质人才队伍， 而且确保了科技领先优势，并使美国成为富有创新精神的国家。 人才的培养
本国人才的培养是美人才资源开发战略的最主要方面。为培养出大量高素质 人才，美采取的主要措施有：
（一）把教育放在国家发展战略的突出地位。
美国政府视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。1983年，美全国高质 量教育委员会提出应将教育放在"本国议事日程首要位置"。布什总统上台不久， 就召集由50个州的州长参加的全美教育工作会议，制定了《美国2000年教育战略》， 提出美国21世纪教育发展的六点战略目标。克林顿总统上台后，更把教育放在优 先发展的地位，提出在21世纪的知识经济中，教育领先比以往任何时候更为重要， 美国政府的头等大事是确保每个美国人享有世界上最好的教育。由于美将发展教育视为国策，对教育的投入十分巨大，州政府税收有40％左右用于教育。美国年 教育投入达3500亿美元，成为世界上教育经费支出最多的国家。
（二）扶持大学发展，使大学成为培养高素质人才和科技创新的重要基地。
美现有高等学校3400所，其中国家级大学228所，在校大学生2500多万。 为扶持高等教育的发展，早在19世纪下半叶，联邦政府就以拨地等方式鼓励兴办农工学院，有关高等教育的联邦立法几乎全都含有给予相应财政资助的条款。为促进大学基础研究和培养适应时代发展需要的学生，政府不断加大对大学的投资， 更新大学的教育和研究仪器设备。政府还专门成立了调查研究社会需要的机构， 以促进大学、企业、政府科研机构、国家实验室人员的相互交流。大学现已成为 美培养科技人才和从事研究的最大基地。目前美大学拥有全国60％的科学家和工程师，近20年美所获的诺贝尔自然科学奖几乎全部为在大学工作的科学家所获， 占所获奖项的90％。大学通过培养大批训练有素的劳动力，特别是高素质科技与管理人才，为美经济发展和科技创新提供了庞大的生力军。
（三）发展有社区特色的高等职业教育。
早在1963年联邦政府就颁布了《职业教育法》。1990年，美又通过新的职业教育法，规定联邦政府每年向各州提供16亿美元的职业教育专项补助经费，并进一步建立和完善职业教育的资格证书制度和资格鉴定制度。美观已建立起联邦政 府通过立法和拨款进行宏观控制、州政府和地方政府分级负责、地方管理和学校 根据市场需求自主办学的独特的高等职业教育管理制度和运行机制。在这一体系中，占全国高校总数40％的二年制社区学院起着重要作用。社区学院主要面向本 社区，实行开门招生，尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会。社区居民只要提供中学毕业证书或相应文件，便可申请入学，而不受性别、年龄、宗教、 种族的限制。社区学院收费低廉，课程设置灵活，学生毕业后可得到准学士学位或专业证书，也可转学继续深造，攻读学士学位。社区学院作为高等教育中最大 和最有活力的一个办学层次，不仅培养了大量训练有素的技术人员和普通劳动者， 也为高层次人才的培养提供了后备军。
（四）重视继续教育及培训。
美国政府认为继续教育是衡量一个国家科技水平的重要标志，并将此作为提高国民素质、提高综合国力的一项重要措施。为从法律上保障继续教育的发展， 美于1966年颁布《成人教育法》。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1％用于雇员的教育与培训，并逐年递增。未达标的公司和机构， 每年必须上交其工资总额的1％作为国家技能开发资金。 为鼓励企业对员工开展继续教育与培训，联邦政府还在税收政策上予以优惠，允许各个公司把教育经费列入成本，免予征税。
科技部门和企业更把继续教育看成是提高产品质量、开发高科技产品、确保竞争力、保持科技领先的关键，纷纷加大对雇员的职业培训力度。如IBM 公司在 美国本土每年要进行130万人次的继续教育， 通用汽车公司成立了全美最大的人力资源开发中心，福特汽车公司每年开设2000项人才培训课程。1991年美公司技术教育、职工培训费用总额达2100亿美元。美现在每年接受继续教育者达2300万 人，200万工程师中有1/4参加继续教育。
由于重视国内人才培养，美劳动力的文化教育程度和国民素质日益提高。目 前美中学教育普及率几近100％，就业人员的平均教育时间已超过13年， 受过高 等教育的人数占55％
在加强培养国内人才的同时，美国还采取各种手段吸纳、掠夺、利用外国人才资源。 （一）在移民政策方面向技术移民倾斜，放宽对各国优秀人才的移民限制。美国虽是一个移民国家，但自1921年实施"移民配额法令"以来，尽量减少 一般性移民，增加技术移民的比例。从50年代开始，美国多次修改移民法，规定 只要是专业"精英"，可不考虑国籍、资历和年龄， 一律允许优先进入美国。 1965年，美国又颁布"优惠制"新移民法，每年专门留出2.9 万个移民名额给来 自国外的高级专门人才。1990年，布什总统签署新的移民法，重点向投资移民和 技术移民倾斜。鼓励各类专业人才移居美国。
（二）增加外国技术人员赴美工作的签证名额，吸收高科技人才到美工作。
从1990年开始，美国实施H－1B签证计划。这是一种有效期为6年的临时工作 签证，允许有特殊专长的外国人来美工作，每年签发6.5万个。近年来， 随着科 学技术的发展，尤其是电子、信息技术的突飞猛进，美国对高科技人才的需求与 日俱增，高科技公司不断向国会施压，要求增加H－1B签证数额， 以解决高科技 产业人才短缺的问题。1998年，美国会通过一项法案，将1999年和2000年的H － 1B签证数额从6.5万增至11.5万。今年2月，一些议员要求在今后3 年内将此类签 证数额增至19.5万。
（三）通过留学生教育政策将外国留美学生作为美人才的后备力量。
1946年美国实施"富布赖特计划"，每年通过提供奖学金接受各国学生及学 者赴美学习。60年代，美国又先后推出《共同教育和文化交流》及《国际教育法》 等，扩大与外国交换留学生计划。各大学也制定各自的留学教育政策，向留美学 生提供奖学金。在政府、大学及民间机构的推动下，自60年代以来，留学美国的 外国学生不断增加，1999年达49.1万，占全球留学生的近1/3。 外国留学生大量 进入美国，进一步充实了美国"人才储备库"。为吸引优秀学生留居美国，美国 对他们实行"绿卡制"，给予入籍优惠，结果外国留学生学成后约有一半定居美 国，如在1991－1992年留美的约60万名外国留学生中，有近5 ％毕业后滞留美国 或加入美国国籍。
（四）聘用外国专家学者充实美科研队伍。
美国利用其优越的研究开发，创新条件和环境，通过各种形式邀请外国专家 学者到美国从事研究工作。1989－1990年，在美国高等教育机构工作的外国访问 学者达4.6万人，1997－1998年度达6.6万人。在美国720 多个联邦研发实验室中 ，不少单位招聘和引进众多国外著名科学家。
（五）通过国际科技合作，在"互利原则"下利用别国的人才资源。
目前美国与70多个国家和地区签署了800多个科技合作协议， 利用各自的资 源优势合作攻关，如与日本、欧洲和俄罗斯共建阿尔法国际空间站等。虽然这些 合作协议依据的是"共摊经费和其他投入、共享合作成果"的"互利原则"，但 由于美国在这些科技合作项目中往往拥有财力、技术和人力上的优势，因而是最 大受益者。
（六）跨国公司到海外办企业或设立研究机构，抢夺当地的人才资源。
随着经济全球化的发展，跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区，尤其是到 发展中国家办企业或设立研究机构，以高薪招聘专业人才。有的运用美国内的报 酬方式，如股票期权等，与所在国展开人才争夺战。结果这些高技术人才虽未流 出国门，但已主要为美所用。 美国是世界上引进国外人才最多的国家。据不完全统计，自二战以来，美国 从世界各地吸纳的高级专门人才超过50万人。目前美计算机产业领域半数以上的 博士是外国人，在"硅谷"工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1/3 以上 。外籍科技人才的大量引进，即为美节省了大量教育经费，又带来了发展的原动 力，使美国的科技一直处于领先地位。在美二战后取得的科技成果中，80％是由 引进的外国人才完成的。美国核武器的研制、阿波罗登月计划的实施、计算机的 诞生和应用，在很大程度上都是依靠移居美国的科学家们实现的
人才的使用 美国用人机制的最大特点是使人才较易找到用武之地，充分发挥人才本身的创新精神与工作热情。（一）自由流动、自择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。
美国人力资源开发及管理的社会化程度很高、住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，在全国范围内自由流动。就业方面，美国实行自由择业政策，雇员选择职业的自由度很大。在这种体制下，劳动者可以为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作。尤其是精力充沛的中 青年高级专门人才，往往在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动。据统计， 20－24岁人群的迁移率高达35％，25－29岁人群的迁移为32％。许多年轻人在30岁之前就已换了5－6次工作。
（二）通过优胜渊源的市场竞争机制选用人才。
美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力与潜力，在录用之前反复大幅度。在使用中也依据个人的业绩提拔或淘汰。在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。
（三）建立有效机制发挥人才的创新精神与工作热情。
１、因人制宜，量才使用。美国的公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作，一般让有博士学位的人才搞基础研究，让拥有MBA学位的人从事管理， 对拥有硕士或学士学位的人员进行定向培训后再定岗。
２、依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要工作做出成绩，证明自己的能力，往往很快得到提拔，而不必论资排辈。对于优秀人才，公司舍得 下本钱重点培养，如选送到著名工商管理学院深造，安排参加各种研讨会，结交高层管理者，扩大视野；在公司内有意识地让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉公司全面情况，积累工作经验，为日后走上领导岗位作必要准备。
３、给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高技术公司并肩为科研人 员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可在家里上班。
４、用高薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被挖走，美国公司普 遍采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等方式，即除薪资外，对高技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才，又用股价激励了人才的工作积极性。
21世纪是知识经济的朝代，国与国之间的竞争将是以经济和科技实力为基础的综合国力竞争，而这种竞争本质上就是人才的竞争。通过对美人才机制的分析， 可得到如下启示：
（一）人才是推动一个国家科技和经济发展的最关键、最根本的因素。如果 一国拥有大量高素质人力资源，也就具备了发展知识经济的巨大潜力，因此必须从国家前途和命运的战略高度重视人才的培养。
（二）人才培养是一个系统工程，必须从本国的经济实力和社会需要出发， 制定出符合本国国情的人才培养机制。
（三）应营造一个尊重知识、吸引人才、人尽其才的良好社会整体环境。不仅需要培养和造就大批具有创新意识和能力的高素质科技人才，更要树立人本管理思想。创造一种良好的社会环境，使人才的主动性、积极性、创造性得到充分发挥。只要这样，才能在知识经济的竞争中占据主动.
