爱华网在今天的人力资源管理领域，业绩管理已经成为了最为核心的管理议题。人事管理多年游走在企业经营的外围地带之后，终于随着人力资源、人力资本等新名词的出现，挣扎着逼近了企业管理的内核。业绩管理在考核文化几经没落之后的再次崛起，印证了这一进步的历程。
然而，历史的循环绝不会导致简单的重复，传统的德、勤、能、绩考核早以退出了这次管理思潮主流地位的竞争，取而代之的则是林林总总区分于单一考核模式的洋理论。可是洋理论的日子也并不好过。当目标管理的西方经典已不再引人瞩目的时候，传入国内时间不久的平衡计分卡理论也开始遭遇更多的批评和责难。一切在逻辑上看来无懈可击的方法和系统，一旦遭遇中国的企业，就好像是中了暗流，莫名地不知所终。那么，这神秘的暗流究竟是什么呢？
从国企改革看业绩管理暗流涌动
今年4月，国务院成立国有资产监督管理委员会（简称“国资委”），关于国企所有者缺位问题的跨世纪讨论似乎有了一个尘埃落定的结果，国有企业最为重要的利益相关者（Stakeholder）终于到位。国资委成立同时，下设业绩考核局开始运作。7月，国资委有关领导人在各种场合提到将对国企经营人员进行业绩考核，考核内容主要包括利润、净资产收益率和资本运营指标，且考核结果将与奖惩挂钩。很自然，国资委将作为国有资产的出资人，即国家利益的代表诠释业绩目标：通过完善国企公司治理结构，设定经营目标和激励机制等手段对国有资产的保值增值进行监督；通过国有股减持以及一系列相关做法推动国有经济结构和布局的战略性调整。这些将是其最终的业绩追求，也是最符合国家利益的业绩追求。
与之相关的跨世纪讨论是关于国企经营者薪酬制度改革。作为另一个重要的国企利益相关者，经营者的一举一动不仅牵涉到国资委的目标能否实现，更关联到其自身利益的变化。一方面，国资委主任李荣融7月初曾公开表示，今后，国有企业人员的工资将向其它所有制企业工资待遇看齐，这原本是应让国企人士欢欣鼓舞的事情；而与此同时，部分上市公司管理层却已经在争先恐后大幅加薪。据业内人士分析，这实际上是想在规则出台前分享最后一顿晚餐。什么样的规则呢？按照李主任的说法，要“形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系”。看来有根有据的钱拿来并不容易。现实的情况似乎正在预示着国企业绩管理改革的难度。国资委的利益与国企经营者的利益在短期内似乎并不完全一致。如果货真价实的利润、净资产收益率和资本运营指标不能使经营者取得最大化的收益，或者不是其取得最大收益的唯一途径的话，那么对于经营者而言，企业业绩自然会有另一番定义。审计署审计长李金华日前向全国人大常委会汇报财政收支审计情况时指出，一些中央管理的骨干企业做假帐现象比较普遍，特别是虚增利润的问题较为突出。而造假终究可以在法律法规健全之后予以追究，但如果为了实现每年的资产保值增值目标而采取牺牲中长期利益的做法，这又将如何追究呢？
前些日子，市场传言国有股减持将面向二级市场。消息一出，沪深股市应声大幅下挫，长阴报收。几天后国资委新闻发言人发表声明，申称传言只代表某些个人观点，并非最终的决定。不管是个人观点也好，还是市场试探也罢，二级市场的个人与机构投资者同样也会是国企的又一个重要的利益相关者。你国资委要调整国有经济结构，要资产保值增值，但如果要以牺牲我的利益为代价，那我就一定会用脚投票。在二级市场投资者心目中，唯有让投资者收益最大化的企业业绩才是有意义的。可笑的是中国股市的绩优股在数年前的一轮炒作之后，就再也没了表现，投资者似乎并不对“绩优”感兴趣。
有趣的是面对同样的问题，另一些利益相关者的做法则大相径庭。一度如火如荼的MBO（管理层收购）刚刚被亮了红牌，神火股份和双汇股份又因国有股权转让惹上了官司。两家公司的部分股权都以略高于净资产的价格转让给了几家甚至于仅成立了几天的神秘公司，且公司股东都是自然人。种种迹象都让人怀疑这是否会是一种变相的MBO。然而事情还远没那么简单，有关专家指出，目前国有股转让大多采用场外协议转让方式，转让定价没有法律依据，而转让后取得资金的使用方向也一直没有明确的流向，地方财政在此中回旋余地较大。而在地方国资委成立之后，这种余地则被逐步缩小，在短期法律法规相对滞后的背景下，不排除地方财政有搞些小动作的可能。从缺乏法律规范的MBO到地方财政的擦边球，个人利益，企业利益，地方利益均在其中。从前把企业搞上市可以是业绩，现在把企业卖了也可以是业绩。企业业绩在这里又能找到一种新的诠释。
此外，下岗，失业当前仍然是国企改革的一大难题。上海搞了几年40/50工程，如今又有了20/30工程，这“上有老下有小”的问题，绝不是仅仅关系国企员工这一利益相关群体。好在国企对新增就业的负担正在逐步减少，而“老”问题如何解决，国企的阶段性业绩能否得到广大员工的认可，这些都是国企业绩管理所不能回避的问题。除此之外，国企原来的公公婆婆们，某些特定情况下建立起关系的产业上下游合作伙伴等利益相关者们都将对国企业绩目标的实质定义产生重要的影响。
理想地说，如果符合国家利益的高业绩状态，符合经营者利益的高业绩状态，符合投资人利益的高业绩状态，符合地方政府利益的高业绩状态，符合员工利益的高业绩状态，以及符合其它各方利益的高业绩状态之间能够划上等号，那么业绩管理的根源困难就会被排除。各方在对业绩目标的各个层面有了共同的理解，在目标实现的时候有了共同的利益，才能从根本上消除目标与执行之间的差距。然而事实总是不如人意，尤其对于中国的企业，而且不仅仅是国有企业和民营企业，甚至是在华外资，特别是合资企业，几个重要的企业利益相关者之间利益关系不能平衡的现象比比皆是。
以平衡计分卡为代表的业绩管理思潮都存在一个基本的假设，那就是能够影响组织运作的利益相关各方都希望企业持续发展，基业常青，且唯由此才能为各方带来最大的利益回报。因此，平衡计分卡提出要平衡企业经营在各个层面的目标，在各个时期的目标，以使各方可以获得持续稳定的收益。我相信在一个市场机制较为成熟，竞争较为充分，法律法规较为健全，诚信成为社会各方共同执守的价值圭臬的环境里，这种假设是比较合理的，因为各方利益均通过长期的磨合，在社会大规则的约束下趋于平衡。然而中国的企业显然还不处于这种环境之中。虽然长远来看，企业的稳步发展应当会给所有利益方面带来收益，但在这样一个特定的时期，如果中、短期的利益冲突过大，又有谁愿意在这个崇尚变化的年代死守多年以后的利益呢？急功近利常常不是因为目光短浅，而是确实有利可图。
利益相关者的利益关系，决定了企业业绩目标的真正内涵，所谓战略、使命等等，也终要受制于此。某种程度上说，淹没西方管理潮流的中国暗流，不是中国企业的的低水平管理，不是缺少职业经理人，也不是极端崇洋媚外或极端固步自封，而是这场艰巨的社会变革所不断打破的利益格局。不打破，自然没有出路；打破了，则带来更多挑战。对于我们这些在各个小小的组织中苦心经营着的人力资源管理者而言，身处破旧立新之世，是幸运，是不幸，只好听凭个人判断了。不过国资委设立业绩考核局，将企业业绩管理提升到国家级地位，我们不妨拭目以待，看看这业绩管理的主流与暗流之争将走向何方。
柳春鸣
上海人才有限公司咨询经理[email protected]
