企业人才战略的重要性 人才战略



经济全球化是不可抗拒的历史规律。在新世纪制定人才战略,必须具备全球意识,胸怀全局,放眼未来。在人类迈进21世纪,迎接知识经济新曙光的时候,世界各国都在议论经济全球化问题。关于经济全球化,一般认为包括生产全球化、贸易全球化、金融全球化、科技全球化与信息全球化。它既是经济国际化与区域集团化的扩展,又是世界经济走向的必然趋势,标志着国际分工进入了一个新的阶段。王通讯论述的逻辑是:由全球历史发展,论及如何抓住机遇,制定跨越式发展战略;由全球时空压缩,论及如何海纳百川,善用千百万全球人才; 由全球以智取胜论及如何运筹帷幄,谋求中华民族的伟大复兴。对我国人才战略的制定具有重要的现实意义。王通讯整个演讲的提纲如下: 一、战略模式与模式解析

  1、战略之定义与“人才战略”

  2、小阿瑟之“小板凳”模式与毛泽东的“船与桥”问题

  3、战略模式解析

  二、六项注意--理论问题

  1、战略地位从属化 2、战略目标多元化 3、资源配置非均衡化

  4、战略表达凝炼化 5、战略实施阶段化 6、战略功能明晰化

  三、国外人才战略经验谈

  1、科学预测,构筑企业远景

  2、前瞻未来,避开人才陷阱;抓住赶超机遇

  3、未雨绸缪,超前配置资源 4、懂得谋略,掌握竞争技巧

  5、转变观念,开阔思维空间 6、建立机制,形成良性循环

  7、规划重于预测,质量重于数量,机制重于管理

  四、世界顶尖企业的人才战略

  1 、摩托罗拉 2、微软公司 3、西门子

  全文

  同学们下午好,今天下午我们这段时间,我给大家讲讲什么呢?人才战略与经济全球化,或者叫经济全球化之下的我国人才战略。我准备讲四个问题,第一个关于我们国家,加入世贸组织之后,面临的总的形势,或者我们的战略模式选择。那么第二个问题讲一下我们的战略制定的六个理论问题。第三点讲一下关于我国人才战略的内涵是什么。第四点讲一下国外人才战略的经验,他们怎么制定这个战略的。这四个问题,我想我们一起来探讨,那么我讲的过程中,哪位同学有意见有想法,你可以随时提问的。

  首先讲第一个问题:加入世贸组织之后,我们国家面临的总的形势,以及我们的战略选择。加入世贸组织之后,我们国家的形势发展得非常快,总体可以这样说。三句话可以概括,第一句话叫做开放拉着改革跑,我们的开放力度加大了。过去我们两个车轮,一个改革一个开放,那么加入世贸组织之后呢,开放力度加大,这样的话就使得我们的竞争态势发生变化,就是外国企业外国资本进中国。那么他们进中国之后,就跟我们国家的很多企业之间展开竞争。这种竞争很残酷的,因为我们处于劣势,所以需要研究如何竞争制胜。这里边需要思考一个问题,我们的人才,如何吸引把握人才来保持我们优势,这是第一个问题。

  第二点,就是我们入世,还意味着我们的两个接轨。一个是市场经济体制接轨,另一个是什么呢?就是与国际惯例接轨,这两个接轨也会导致我们的很多做法发生变化。总的趋势是什么呢?就是我们跟市场经济这个体制,把它一致起来,这也需要我们思考人才问题。第三点就是说,我们加入世贸组织之后,中国的欢乐总量增加,欢乐总量增加,什么意思呢?就是中国人民都高兴,但是里边有个问题。我们的企业怎么高兴得起来,因为我们的企业竞争并不具有优势。所以你要考虑问题,首先把人才问题考虑好,这就需要我们从人才方面加一些策划,加一些思考。把我们的战略制定好,所以中央在2000年底的时候,有个说法,要研究和制定我们国家的人才战略。

  今天下午的讲座我就想讲一讲,关于战略的理论问题和战略的如何思考把它制定好的问题。那么关于战略,我想最通俗的几件事,就是关于战争的谋略。战略—关于战争的谋略,怎么成了战争了呢?不是打仗吗?其实经济大战人才大战都是战争,都是争夺。这里边如何制胜,确实值得我们去思考它,如果说我们把这个思考,把它凝聚起来,把它条理化,这就是我们的一些战略对策。那么关于战略的模式问题,国际上一般地就推崇一个学者,这个人叫小阿瑟,是个美国教授。他说任何一个战略,就文本而言是个小板凳模式,大家都坐过小板凳。农村的同志,农村孩子当然坐过小板凳,什么叫小板凳呢?一个面三条腿,这样构成一个小板凳。你可以坐下来的,那么我们说,如果请你写一个战略文本,请你研究一个战略对策,这个文本本身它这结构,这个结构像什么呢?像个小板凳,第一条腿,如果打个比方,一条腿叫现实,现实之兵力;第二条腿未来,未来的状况,这个仗打完之后是什么状况呢?这个腿要把它描述好,第三条腿对策,打仗之前我就想到我如何打才能制胜。三条腿支撑一个面,这个面叫什么呢?如果说打仗叫国家安全,但是如果我们搞经济建设,搞人才对策,我们把它叫什么呢?叫做经济发展、社会发展,所以人才战略它是从我们战争的谋略这个东西脱壳而来的。人才战略就是这么个模式,这个模式非常像毛泽东的一个说法。小板凳感到很陌生,你要知道主席讲过这么一句话,我们做事情,解决问题,要解决船和桥的问题。这是此岸,那么此岸到彼岸之间有一个河流,非常急的河流,我们怎么过去呢?要么做个桥,要么做个船,所以我们说此岸就是现实。彼岸就是未来,这个桥和船就是解决问题的一个对策,这个对策就是战略。

  你这样想就清楚了。因此说,如果我们搞个战略文本,这个文本是三条腿一个面,我们由此从战争谋略脱壳到我们这个人才战略上来,我们怎么讲呢?如果你要做个人才战略,那么第一条腿是什么呢?“现实” 这个现实是什么?就是人才的数量、质量、结构层次比、分布机制体制等等。你要把它搞清楚,把这个东西搞清楚。你的企业;你的地区;你的系统;如果这个东西搞不清楚,很难有个出发点。

  比方北京市西城区人才战略,你要把西城区的人才数量,此时此刻的,数量质量结构层次、层次比,人均效益等等。把它搞清楚,这是我们的出发点。这条腿要把它写好的,这是一篇大文章,可以写一本书的,也可以是若干篇文章。若干个文字把它组合起来,这条腿叫第一条腿。这条腿要注意什么呢?注意两个问题,一分为二,既要讲成绩,又要讲问题;既要讲现实的优势,又要讲劣势;如果不这样讲是不行的。不讲成绩就没有了我们的自信心,如果不讲问题就不用发展了,所以第一条腿是这个东西,第二条腿未来,今年是2002年,未来是2007年,五年之间的一些变化,我们怎么想呢?

  五年之后的人才是怎么个状况呢?显然这第二条腿,它是个什么呢?它是种虚拟和想象,你要想象五年后你这个地方,你这个单位,你这个行业 你这个企业,是怎样一种人才状况,因为是五年之后,不是现实,所以需要想象力的,所以需要虚拟一下子的,怎么虚拟呢?第一找专家,第二领导商量,第三依靠群众,你把它想好了,这就是你将来的奋斗目标,这是预测的一个结果,为了你方便起见,我建议你最好可以看一看,当今中国跟你相类似的单位,类似的行业,类似的企业,它们是怎么个状况,只要比你先进 ,你五年之后,达到它的情况去,如果国内没有可比的了,没有比你先进的了,那么你看看国外,发达国家你这样的企业,你这样的行业 ,你这样的单位,人家的人才结构是怎样的?状况是怎样的?这是第二条腿,就是第二段,文章第二段。

  第三条腿,对策,你要把达到这种未来的期望的这种状况,这种路子,路数把它想好,我怎么才能实现这个目标呢?需要一系列对策和思考,这个对策和思考的高下,就是你的战略成功与否的一种标志,如果你的对策很一般化,则你的战略很一般化,如果对策很高明,则你的对策跟战略很高明,所以关键在第三点上,第三条腿上,就我来观察来看,这些年来,我看到过很多很多这样的文本,国家的、 省市的 、地区的 、企业的,这些文本的两大缺陷明显存在。

  第一个叫什么呢 ?叫一般化,这个战略对策是一般化的,缺少智慧的,没有智慧你这个战略,你怎么能奏效呢?没有智慧你这个战略怎么能制胜呢?因此我们说这是个很大的问题,如果举例说,我等一下讲。你比方说我们的对策是第一条、第二条、第三条、第四条是什么呢?第一条,大力加强领导,领导是关键,领导很重要。马克思这么说;列宁这么说;主席这么说,这样下来这一条大概用了200字。第二条广泛深入地发动群众,群众这种英雄,没有群众什么干不成的。把历史唯物主义的原理讲一大遍,这是第二个对策。第三个对策,进一步落实知识分子政策,政策和策略是党的生命,知识分子是工人阶级的一部分,这是第三个对策。第四条知识经济已见端倪,我说你这四条都对,都很难用得上。我说你这几条干什么都行,咱不讲人才资源开发,不讲什么竞争,要讲什么?咱们植树造林也可以的,计划生育也可以的,你这个对策太一般化,大家注意什么叫一般化?中国的一般化太多了,它的主要特点叫上下一般粗,领导讲什么,我讲什么。你讲得太辽阔了,辽阔江天万里霜;太辽阔了,不顶事。我们的对策要从实际出发,不能让他讲很正确很没用的话,因此我们说这个要注意,这是一大弊端是当今对策一大弊端。

  第二个弊端雷同化,什么叫雷同化呢?就是彼此彼此,山西的人才战略等于河北的,海南岛的等于黑龙江的,一看差不多。我问你,这么大的中国,黑龙江有黑龙江的实际,海南岛有海南岛的实际。为什么这么遥远的地方,战略是一样的战略呢!绝对有问题了,雷同化,没动脑筋,没从实际出发,像这样的问题,你这个战略写得再文本写得再厚没有用,这个东西我给它起了个名字,不知道同学们同意不同意,叫抽屉战略。花了很多时间写好了,往抽屉里一放,从此不看了。所以现如今有个说法,叫名片、名片明着骗;规划规划都是鬼话。你这个战略规划太一般化,不切合实际,没法用的。因此我们要想一下,这是为什么?为什么你通过你的写作,你思考出这么一个文本,就在于你压根就不想搞战略。我本来不想竞争,我本来不想制胜,过去我就生活习惯了嘛,那计划经济嘛。因此让我干什么,我干什么,我不想竞争,因此让我来写,让我搞一个战略文本,我受不了的。既然有红头文件,不得不干。好,找了三五个人;拨上三五万元;开上三五个房间;写上三五个月;出三五本书。报告领导完成了,所以我们说,关于战略模式的研究,我们这么一带而过。大家就到此为止了,你知道我们的文章起码有三大块,意思成了个面,这个面是什么呢?叫做人才兴盛事业发展,竞争制胜,关于第一个问题我讲到这儿了。

  第二个问题,我来介绍一下,关于我们人才战略制定的六个理论问题。同学们是搞研究的,那么你们呢有一个理性认识。无论做什么,进行理性思考。如果你理性思考经过论证了,那么你很容易的把文章把事情做好。如果没有经过论证,你容易犯前人的错误。关于人才战略的制定,有六个东西需要跟大家交代。第一个,战略地位从属化,人才战略它是二级战略,它服从于和服务于那个总战略。它不是一级战略,你要清楚,什么叫一级战略呢?一级战略就是经济社会与发展战略。比如北京市2002年到2007年经济社会与发展战略,这叫一级战略。人才战略是出于它的二级,叫子战略。这个东西一定要明确,这个人才的东西你不能随便搞个战略的,它是为一种目的而存在的。什么目的呢?经济发展,社会进步。因此,既然地位如此,那么就有个前提,假设说你领导者没有一个欲望,没有一个想法。你当人事干部的,当人事资源工作者的,你没有必要跟他谈。他愿干什么呢,领导不想竞争,领导不想发展,那么我应该做什么呢?你很难办,所以首先领导有竞争意识,发展意识,希望你从人才和智力上,你在做这个人才资源发展战略是从属地位,它不是一个主导地位。

  第二个问题,战略目标多元化,搞人才资源战略。目标指向是个很大的问题,你要做什么?你为什么而奋斗,那么这样的目标指什么呢?它指的是你达到什么目的?这个战略呢?我想可以分若干目标,不要一元化,什么叫一元化呢?就是把我们的全体同志们的努力,归结为一个目标。比方说人才数量,这样人才数量没有任何意义,人才质量你不行,你要把奋斗目标搞的多元化起来。比如说数量 、质量 、结构 、层次比、分布 、人均产值 、人均效益、 体制 、机制,我们的目标是这么一个目标,不要给它一元化的,一元化非常危险 。为什么?你们、我们可以想 ,年轻。我小时候,1958年我上初中,都在干什么呢?都在大跃进,全国人民为1070万吨钢而奋斗,好了! 农民不种地了,炼钢工人也要炼钢,都炼钢,全国都炼钢,就为了1070万而奋斗,不得了啊! 国民经济失衡了,一下子马上加上三年自然灾害,中国乱套了,一个国家,既要发展这个,也要发展那个,既要搞农业也要搞工业,全国人民不能吃钢啊!也不能穿钢啊!一元化把中国闹得一塌糊涂,一直我们说,我们要有一个奋斗目标。这个奋斗目标必须是多元的,人才资源开发,人才战略,目标指向也要多元,不仅要讲数量,而且要讲质量。不仅要讲质量,而且要讲效益,不仅要讲拥有量而且讲发挥力,像这些问题都是目标。

  第三点,资源配制非均衡化,人才资源如果讲配制也要注意非均衡,就是不是平衡的。不知为什么我们一些领导同志讲话、写文章、经常说,我们这个地方人才资源分布不均衡,他当成个问题来批判,当成个问题来解决。这个东西很奇怪,如果让我说,我说不平衡。不均衡是正确的。你为什么要把它当做错误来看待呢?它是错的了,你想一想,我们国家人才资源分布能均衡吗?永远不可以均衡,美国 、日本发达吧!那个国家里边,它们的人才分布也不均衡,怎么均衡呢?日本的汽车制造业集中在沿海城市一两个城市,它的每一个汽车制造厂都不得了。它的汽车生产量比我们国家汽车加起来还要多,我们国家每一个省搞个汽车制造厂,都在造汽车,效率低下,价格昂贵。因此我们说,人才资源配置均衡是不正确的,人才资源配置不是为均衡而均衡。它是给生产力布局相配合的,没有生产力,去人才干什么。因此我们说我们国家生产力布局不均衡,因此人才分布也不可能均衡的,这是个理念问题不要把话讲错了。

  第三点,战略表达明晰化。战略表达明晰化是一个战略文本,在这个表达上一定要简单扼要。明晰这是为什么?因为我们中国人写文章特别怕片面性,特别怕不全面,因此总这样写:在什么什么之下;在什么什么之上;在什么在什么;他讲得很全,全是全了,但是讲的太长,长起来不得了。大家开完一个会了,领导把话讲完了,念完了,大家一出门全忘了。为什么太全面了,太周全了,讲完了大家记不住,为什么呢?水过鸭背不留痕迹,如果你一个战略文本有战略思想,是非常非常好。但是因为一念完以后大家忘光了,我给你讲没法贯彻。所以,我建议好的战略指导思想要表达的话,说把它名列化,就是概括概括再概括。

  第五战略实施阶段化。我们一个战略,如果要实施 ,一定要划分阶段。比方说五年计划里边,你可以把它搞成前两年后三年,或者前三年后两年。你把它划开一些,不要说我们的目标是什么,我们的步骤怎么了,搞来搞去你没有分段。要分段的,这叫阶段化,为什么战略分阶段?是非常重要的,你不可能一蹴而就,如果一蹴而就,一步上一个大台阶累死你。为了使得我们工作,减轻我们的工作难度,要有个台阶的 ,是不是。其次还有道理,为了使得我们工作,有韵律感 、有节奏感,没有一个战略不分阶段的。

  大家知道这个抗战时期,当时有两种理论。日本打中国,中国两种歪论,一种是速胜论,说日本鬼子有什么了不起,我们把他打垮, 一打就垮,另外一派就不是这样,亡国论,说不能打日本,中国太弱小了,我们肯定亡国,主席(毛泽东)说不是这样的,中国打日本, 抗战是持久战,大概分三个段落,第一阶段叫什么呢,叫战略防御,因为敌强我弱,第二个呢叫战略相持,为什么? 因为我们力量增长,跟对方差不多了, 战略相持。第三段叫战略反攻,因为我强敌弱了,我们可以反攻过去,那么这三个段落加在一起,大约需要个七八年,果然不假,我们中国人八年打败日本鬼了,战略实施过程,它有一个阶段性的,你不要笼统,没有韵律感,没有韵律感,你的工作起来,没有艺术性,所以我说第五点战略实施要讲阶段性。

  第六战略功能明晰化。一个好的战略文本,它的功能是很明晰的,比方说有这么些问题,人才有多少 ?人才缺多少?人才缺什么 ?人才怎么来?你这个文本都得把它解决好。人才有多少是什么意思呢?就是你现在有多少人才,你要清楚,不要你自己连多少人才,你搞不清楚。第二人才缺多少? 还有缺口,与未来的目标要求相对照,我们还缺多少人?要解决个缺口问题。第三点人才缺什么,缺什么主要指的你培训问题。有的人你不能把他赶走的,它是一个知识结构的更新问题,它是个培训问题,所以人才缺什么专业内容,知识的范畴,要把它搞清楚,(也要)搞培训的,第四人才怎么来,那么这么多缺口,这么大的缺口,我怎么来呢?无非是第一培养,第二挖掘 ,第三我外聘。我跟人家联系,就是不养而用吧等等。你得想办法,那么这个战略文本,如果把这个东西都讲清楚了,很好的一个战略,功能明晰,以上六点请大家注意,如果你在这几个方面出了毛病,可以说你的文章写得再好,一看(有)漏洞,这个文章不是好文章了,这个战略不是好战略了。以上六点是我工作中的一些经验,可以供大家思考,这是第二点。

  那么第三点,我给大家介绍一下,我们中国的人才战略是什么?第三个问题,讲讲我们国家的人才战略。迄今为止,我们国家的人才战略,没有一个总体表达,就是说,中央领导讲了,要制定和实施人才战略,但是我们想一想,它的内涵是什么呢?我们怎么把它表述出来,大家记得住能够贯彻呢?现在目前为止,我想没有一个明确的确切的这么一个描述,是有的,但是没有表述好。世界上的发展路径两条,一条是人力资本投资优先战略,一个是物力资本投资优先战略。那么中国到现在为止,什么资本投资优先呢?是物力投资,物力资本投资大约是人力资本投资的20多倍了。上海的物力资本,是人力资本的29倍。我查过起码29倍,29倍这就太厉害了,就是我们的国家投资进去的人太少,投资进去的物太多,机器设备厂房一大堆,人的素质上不去,有的同志到美国去,到美国一看美国, 摩天大楼,那个大楼高,一到休斯敦,航天器大得不得了,真威风。其实美国人身上凝聚着的资本,是物力资本的两到三倍,起码两到三倍,美国人也值钱。我们中国教育部门。要加大对教育的投入,加大我们培训的投入。像这个投入都是人力资本投资,我们中国将来,一定要加大人力资本投资,这样才可能发展上去,这个发展中国家之所以落后,就是人力资本单薄,我们中国人身上凝聚的人民币太少,这东西看不见摸不着,确实有叫什么呢?人力资本投资。

  第二条实现人力资本价值战略,人力资本严格地说,比较强大的部分呢在我们人才身上。那么这些人,他们在中国工作,在企业工作,他们一般地话,没有得到回报,大家注意了吗,他们跟别的人一样拿到工资了,但是没有参加另外一种分配,就是叫什么呢?就是利润分配,这些利润应该给他们的,没给他们,他像别人一样,你拿这么多工资,我拿这么多工资,这东西是不合理的,知识经济到来了,人才升值了,那么我的工资,我是个人才我是个专家,我拿到的是你的一倍两倍,那不行。 现在公务员是这样的,一个部长跟一个刚入门的大学生相比,才6.2倍,一个部长等于6个一般的大学生,你这个都没有差距了,如果你在企业里边,这个人就不能呆下去了,外资进中国,要竞争 ,要人才大战,你在这儿呆着那么点工资,一翘腿对面是工资翻两番,三番四番,十番你就受不了,所以说我们中国长期的中国企业,叫做沾了很多光,占什么便宜呢? 我们的人才没有得到相应的回报,人家日本没价值,我们中国知识分子叫物美价廉,经久耐用,物美不变,价廉将来麻烦,经久耐用这个也挡不住了,不过五年就出问题。因此说要想竞争制胜,从战略上讲要给人以回报,他们的智力,他们的管理的这个回报,我们是没给人家的,长此以往,中国人力资本还要流失,因此我们第二点,要强调实现人力资本的价值。

  第三点调整人力资源的结构。中国的人力资源结构是有问题的,大量低层次,长线过长,短线过短,高科技这个专业,生物工程、 信息工程、 信息技术、金融、 法律 、外贸、商业,旅游 ,老师、 教师 、咨询,这些合理的人很短缺。那么我们为了迎接知识经济的挑战,我们必须把结构调整好,长线专业要停下来,别招生了,否则一毕业就是失业。

  因此我们说人力资源结构调整,它有一个存量,有一个增量问题,存量调整是个进修和培训问题,增量调整是大学招生,专业设置问题,这个再不调跟不上趟,整个国家就是拖后腿啊,这是第三点。

 人才战略

  第四点 推进人事制度改革战略,推进人事制度改革战略。我们人是生产力,每个人才都是了不得的生产力,但是你要发挥作用,对不起,你必须受一个东西制约,什么制约呢? 制度的制约,好的制度,人才可以发挥作用,如果制度出了问题,我们每一个人,都有劲使不出来啊!水牛掉在水井里,有劲使不出来,所以我们管理上一定要改革。这些年来,我们国家人事部大力推进改革。比方说如何评好职称啊,如何搞好我们的工资待遇,如何把大家的这个作用发挥好等等。都得想办法,制度问题 它起很大作用,人才竞争背后是制度竞争,必须使我们的管理制度现代化,使每一个人的才学得到充分发挥,这个东西有赖于改革,我总这样说,人才是生产力,管理是生产关系,制度是生产关系,生产关系不要束缚生产力,所以如何改革,这个文章太大了,需要我们去研究,需要我们去思考,总而言之通过改革来解放生产力,释放我们中国人才身上的,巨大的没有发挥的能量,这是第四点。

  第五点优化人才成长环境战略,讲人才战略,不能不讲环境问题,我们中国的人才环境,可以这样说,很多地方有待改善,为什么这些学者们专家们,留学生开始回来了?这几年开始往回走了呢?是这些年我们的调整做得好了。那么我们的政策开始发挥作用了,比方说留学生创业园区,大量学生回来,比方说博士后工作站,他们看到这个环境很好啊!国家支持, 各种优惠,他就来。有了梧桐树凤凰才能回得来,现在我认为环境有两个方面,一个是自然环境,一个是人文环境,自然环境你不要搞污染,另外你不要风沙满天,大家感到很难受,其实这是一个方面;对于知识分子来讲,很重要, 有一条,人文环境。这个国家这个社会,尊重知识尊重人才,特别是法制环境,比方说比尔·盖茨这个人,他为什么能在美国产生呢,你想了吗?因为美国能保护知识产权,比尔·盖茨绝对在中国出不了,为什么呢?他有了创新, 有了发明, 有了专利,没人保护他,我们的盗版呢? 折腾他,一有个人才,我吃掉你。 搞来搞去,这个人才他没有法制保护,所以比尔·盖茨,中国产生不了的,我们中国人很不注意保护知识产权,其实产权制度是很好一个人才制度,没有产权保护就没有人才,所谓爱护人才你爱护产权,从产权做起。这五点是否能概括,我们中国的人才战略,但是我想是这样,仅仅是我的个人意见而已,欢迎同学们你们再想,作为一个国家来讲,在人才战略上,应该有着什么样的思考。

  最后我给大家讲一下关于国外的人才战略,外国企业家,他怎么搞好人才战略?刚才我讲到了中国企业里边有很多毛病啊!中国的人才资源战略这个制定有很多问题,我们不妨看看外国企业家他们怎么搞人才战略?作为一个经验之谈,作为一个经验介绍,我们大家可以说有所借鉴就比较好了。

  第一点欧共体国家,欧共体国家特别重视避开未来人才陷阱,这个值得我们重视。什么叫未来人才陷阱呢?就是我们这个企业在发展过程中一步一步往前走,可是未来某个年点,非常可能出现这么个状况,就是那个年点或者连续一两个年点,关键人才先后离开岗位。那么这个年点就构成一个人才陷阱,使得你的企业不通,掉进去。大家知道一个好的企业,一个好的单位往往有赖于几个关键人才。比方海尔张瑞敏,不得了,个人魅力很厉害,如果没有很好的产权制度,现代企业制度,那么这个张?你知道吗?如果没这个思考你就错了。因为我们每个人一年长一岁,想不长都不行的。那么如果我到60岁了,到65岁了,我要离开这个岗位,离开以后,你还那么杰出吗?这个问题是个战略问题。

  现在我们有很多企业没有很好的叫做企业智力结构,现在的企业这个结构,它依靠个人的。如果个人不杰出了,这个企业就不杰出了。相当危险,你有什么办法让它连续杰出呢?英国的卡文迪许实验室,代代的室主任,都获得诺贝尔奖金。他为什么老获得奖金呢?他有一种机制,好机制出人才。那么如果我们企业里边都依靠个人魅力,这不是个办法。老百姓讲得很精采,很挖苦。说某单位原来挺好的,领导一走,完了!叫什么呢?这叫黄鼠狼生耗子一代不如一代;这叫蜀中无大将,廖化充先锋,廖化一出来,三国没有戏看了。没戏了,怎么避开呢?无非是培养人,搞好机制、引进人才,要保证领导班子,关键人物的杰出性这一点非常重要。

  第二点,未雨绸缪,超前配置资源。未雨绸缪 ,什么叫未雨绸缪呢?没下雨之前,我把我的房间门窗把它关紧点,不要一下雨了来不及了,风雨进来我的屋子就不好了,这叫未雨绸缪。那么我们也是这样,如果没有危机我们要想到危机。如果没有困难要想到困难,因此要超前思考一些问题,配置资源。比方英国 、德国都做过这个事情,搞这个东西。你得有前瞻性有远见。德国在历史上有这么一件事情,当时德国的染料,染衣服的染,这个染料科学很发达,紧接着工业突破,有了技术。这个时间科学突破了,技术突破了,紧接着就要开始付诸生产。所以当时的德国有人建议,大学赶快设化学系、 化工系,这些人经过四年培养,一出来正好用得上。为什么呢? 到处建化工厂,这就是未雨绸缪,既然科学有突破,既然技术有创新,那么我作为一个这个国家总体的一个策划来讲。国家教育部门也好,人才资源配置部门也好。我超前地想一些问题,这些人四年培养,要上大学,要上四年到五年,一毕业正好撞得上去。那么未来的中国,我想也是这样,信息科学大发展,生物工程大发展,那么将来的我们大学招什么生啊!开什么系,设什么专业等等就是需要未雨绸缪的,这是第二点。

  第三点我讲一下,懂得谋略掌握竞争技巧。谋略二字对于人事干部来讲非常隔膜,我们人事干部是老实巴交,共产党员、复员军人。我们是忠诚老实,厚道可靠, 保密等等。我们怎么还知道谋略了,你要知道竞争白热化会导致西方企业它的谋略性的一些技巧,因此你要懂得在人才战略上,有点想法动脑筋。比方说这个东西,麦克风 、电视、 冰箱、彩电、 卡拉OK机。在日本有个企业,这个企业相当棒 。一把手,它总是领导潮流;二把手着急,这个二把手我怎么超过它呢?我起码不超过它,我咬着它我就是不放松,跟它摽着劲干?但是一把手它有个招,人才谋略,我要想领导第一,领导潮流,我必须是怎么干呢?永远在第一生产力上做文章,它什么人才谋略,大量培养发明家和科学家,保证我永远是领导潮流。二把手着急,它怎么着急呢?我怎么超过它呢?如果我跟它一样,它培养科学家,我也培养。它培养发明家我也培养,好了,你扔钱吧!发明创造是需要钱的,越是创新越需要钱。你如果跟着第一把手,能把你拖死,能把你累垮,你永远超不过它。所以二把手着急,我怎么对付它?这个二把手一想,一转弯想了,我无论如何在谋略上不能跟它一块走,我怎么样呢?我一个科学家不培养,一个发明家不制造。但是我还可以跟你斗,我怎么跟你斗呢?我大量培养模仿家,我大量培养模仿性人才,非常善于模仿,怎么斗呢?你越是创新,我不做,既然有了产品,买来,我买来就模仿;模仿就制造;制造就要改进;改进完了就说这是我的。那么这种人才可以,这样说美国日本多的是,依靠模仿制胜的人有的是。这是一种谋略,人才类型谋略,这个人才大战人才竞争。人才战略需要我们,把观念更新这个事情抓好,不要落伍。因此我们说,在当今中国搞个好的人才战略是要动脑筋的,不能教条主义的,不能执行差事的,不能领导推一推动一动的。因此我们说绝非一时,好的战略政策绝非一时。由此可以提出一个问题来,就是说从领导到群众,从科学家 、工程师再到我们的企业。这个策划人员面向新的世纪,新的千年,新的时代,需要我们开动脑筋。把你的人才战略制定好,孙子讲过这么一句话“上兵伐谋”,什么叫上兵呢?“上高级也,兵, 兵家 军事家,伐谋 ,讨伐 ,谋,谋略,两军对垒 ”。不是兵对兵将对将的问题,还有一个共同前提叫什么呢?叫伐谋 ,在谋略上首先致胜,仗还没打我就胜利了,做到这一点谈何容易。需要我们大家,把我们的智慧集中起来帮助我们的政府,帮助我们的企业,帮助我们每一个有志于成为新时代潮流的,这个弄潮儿的人,想办法把人才战略把它制定好,战略之争是首先的。战略制胜了战术是小问题,我们中国需要一批企业家,我们需要更多的谋略家,需要更多的人才战略的策划人员。在座各位你们是我们国家的栋梁之材,如果有了我们这些年轻同志,关心我们的国家人才战略,那么我们好的政府来指导我们,吸引我们大家一齐往这儿想,则我们国家的这个兴旺发达是指日可待的。

  问:你好! 王教授,首先欢迎你来到政法大学,我的问题是:“我有一个同学,他通过托福考试,考取了加拿大的一所知名的学校,学的是人力资源管理专业,但是他读这个学科的话,预计三年需要花费人民币三十万元以上。就是说他非常担心他三年以后学完后在中国的就业前景,请问您能回答一下他的担心吗?”

  你的同学能选择人力资源,我认为非常之好,为什么呢?根据我的感觉,人力资源这个专业,在中国有着非常远大的前程。我本身是从1979年开始研究人才问题的,这些年来,经过20多年的奋斗,我感觉我的路是越走越宽阔,我们的价值越来越容易实现。为什么呢?就是目前为止,我们中国很多很多人事干部,每一个角落都有。一个单位就有人事干部,但是大量人事干部他不懂人力资源,他懂什么?他懂人事管理,人事管理要是说穿了是什么呢?就是政策加政策,缺少科学成分。所以这些年来,我们国家人事部倡导人力资源开发。这些年毕业生可以这样说是供不应求,全中国人力资源专业大概有几十家大学开了,起码四五十家。那么这些大学生一毕业都抢,为什么呢?是很多企业感觉到所谓竞争是人才竞争,那么所谓竞争人才,这到底在哪儿竞争呢?管理竞争, 管理是什么呢?管理说穿了是人的管理,因此如果有一个好的人力资源部的部长,如果有一个好的人力资源处的处长,这个人会帮老总出很多主意。如果说你的企业小打小闹不想发展,或者有点钱就可以了。那么你可以把你的管理停留在一个什么阶段呢?停留在一个叫做原始阶段,你靠打、靠骂就行了,赶着人干活就可以了。但是你的企业要长大,要成长,要成为一个航空母舰,没有一个很好的管理,是根本不成的。所以现在很多企业老板就急,急什么呢?急管理之术,急管理制度。我的同事们几乎每天都忙于给企业咨询、讲课,这是一种方式。大量是咨询。比方说怎么建立一个薪酬体系,企业非常短缺,怎么考评人才,怎么给人一个说法非常难办。企业如何搞好我们的激励体系?企业如何搞好我们的考试录用?像这些问题,一般老总他都不懂,他只懂得过去那一套老东西,不懂新东西,不懂科学,因此人力资源这个学生倍受重视。那么在发达国家我告诉你,以美国为例,如果你懂得人力资源管理,你将了不得。所以我希望你的同学好好读书,天天向上! 谢谢大家。

  

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