爱华网IBM人事管理责任手册大纲[推荐]IBM人事管理责任手册大纲IBM人事经理责任 （1）人员配置（Stuffing） ①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。 ③根据需要，对职工进行适当的调配。 （2）培养（Developing） ①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。 ②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。 （3）调动职工积极性（Motivating） ①制订有效的部门目标与明确的业务目标。 ②确认职工进修业务与评定标准。 ③进行适当的指导与监督。 ④最大限度地发挥职工的知识与技能。 ⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 ⑥推荐晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。 ⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。 ⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。 ⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。 ⑩选择典型实例向职工推荐。 ⑾对工作优异，做出贡献者予以表彰。 （4）授权（Delegating） 充分授予职工以执行职务所必要的决策权。 （5）与雇员的关系（Employee Relations） ①为了解职工需要什么和关心什么，有效地确立并坚持两种交流。 ②确切掌握职工的工作积极性及将业的发展，并向上级汇报。 ③适当地掌握职工私人信息。 ④发现公司的方针、制度、惯例等和实际情况相违背时，要提出改革方案。 （6）安全与健康（Safety & Health） ①通过对*作方法和机械设备的定期检查，掌握并排除危害安全与健康的因素。 ②对*作方法进行实验与说明。 （7）公司财产的安全与保密（Security） ①对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。 ②教育职工懂得人人都有确保公司财产安全的义务。 ③熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。 （8）机会均等（Equality） ①在所有部门的业务活动中，都不会人种、信仰、肤色、年龄、性别、有无结婚、出身、国籍或身体是否残疾，一律实行“机会均等”，采职积极的行动。 ②为残疾人提供雇用机会与工作环境。 （9）社会责任（Social Responsibility） ①充分理解IBM对地区社会与一般社会的责任。 ②在履行经营责任的同时，要坚持不懈地关心社会责任。 （10）自我开发（Personal） ①要关心自我能力的开发与训练（特别是发挥人才作用的训练），并安排充分时间。 ②关于组织管理的责任。 （11）计划（Planning） ①制订长期、短期的业务目标，提出可望取得最大成果的实施计划方案。 ②编制并提出能够正确反映收入与开支的预算方案。 ③经常适当搜集影响产品、服务与技术的新信息，并为谋求IBM的利益，有效地利用这些信息。 ④在确定计划时，要根据经验提出改进方案。 （12）组织（Organizing） ①要经常保持能够随机应变的组织形式。 ②熟悉并遵守方针、指令与手续。 ③在必要情况下，对现行指导方针提出改革方案。 （13）实施（Doing） ①为达到长期与短期的目标，指挥日常业务。 ②为组织全体人员取得最大成果，调整各项业务工作。 ③为使职工能对公司、负责人以及公司的方针全面信任而积极工作，并保持经常管理的统一性。 （14）交流（Communicating） ①不论第一线生产部门还是管理部门，都要通过与有关人员积极的协作，养成并保持一种富有创造性的默契配合精神，以促进共同目标的实施。 ②有关重大事项，履行职务所采取的措施以及某些决策，要经常向上级报告。 （15）控制（Controlling） ①核实执行情况是否符合制订的计划。 ②按被通过的预算限度，履行自己的职责。 [案例评点] （1）IBM人事管理责任手册给人突出的一点印象是，IBM非常重视上级与下级之间的交流。手册中（1）到（15）各项几乎都强调负责人必须留出充足的时间与部下进行交流。这种反复强调与雇员进行交流的重要性，是IBM人事管理的一大特点。 （2）遍布全球的IBM组织，能有条不紊地正常运转，都是依靠TBM的人事管理技术，它是推动IBM发展的动力。 （3）IBM人事管理手册不是经营者一时灵感的产物，而是在总结历史和实践经验的基础上不断改革完善的人事管理法典。
人力资源计划的编写步骤
人力资源计划的编写步骤 由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。1、制定职务编制计划 根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。4、确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。7、编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
