爱华网有一则笑话流传于行销界中：
一家卖狗食的公司因为销售量欠佳，公司总经理决定举行一场激励活动，以提升销售员的战斗精神，于是他把所有销售人员集合在他的办公司室前，然后总经理开始疾呼：“哪一种狗食最有营养？”
“我们公司的！”所有销售员响应着！
“哪一家公司有最好的广告宣传？”然后总经理继续疾呼着！
“我们公司的！”所有销售员再一次响应着！
“谁是这一行中最优秀的销售团队？”总经理高兴的续问着！
“是我们！”所有销售员很肯定的响应着！
“那么既然我们有最营养的狗食，最好的广告宣传，又有最优秀的销售团队，为什么我们的狗食卖的不好？”总经理疑惑的问着大家！
在大伙儿相互对看无法回答于一阵长长的静默之后，一只躲在墙角的小狗腆腼的说道：“汪！汪！因为我们狗儿不喜欢吃嘛！”
从行销的角度来看狗儿就是顾客，当行销人员无法正确获得顾客喜欢的信息时，任何产品无论如何促销，将是事倍功半毫无成效，这个道理对每一位行销人员而言是一种基本的概念；乍看之下这个概念好象与人力资源管理没有什么关联性，但是当停下片刻去回想一下自己所熟悉的工作领域中，于推动各种人力资源活动或工作时为什么组织里有那多的同仁总是兴趣缺缺或是强烈排斥及反对呢？在受到挫折后于夜深人静时也会不断的自问：“为什么我们这么辛苦努力的为大家规划未来发展及组织前景，却得不到该有的认同呢？”，“是不是大家太没有Sense？还是人心过于自私？还是……？”；其实真正的答案只有一个，那就是：“因为顾客不喜欢嘛！”
近10年来行销手法不断于市场上履创惊人的表现，使得全世界进入了一片行销风气；只是我们在讨论“行销”这门学问时，只很单纯的Focus在“利用正确信息以有效且实质的规划市场策略，能顺利的把货品或服务提供给予外部客户”，在每一位学者的界定中“顾客”就是市场中以资金接受货品或服务提供者的人；也因此当人力资源工作者谈到“行销”时，会很自然的认为——那不是我们的核心工作；而对于所谓我们的顾客(内部顾客)，最多也只以问卷或面谈来确认其满意程度，但是这种做法却像是有一种未曾针对消费者设计而不另人接受的产品或销售方式，却直接要求大家去填满意程度问卷一样——“根本无从答起，且令人啼笑皆非”，就像前一段所谈到狗的心中所想：“你们就算再有优秀的产品、广告及销售团队，但就是抓不到我的需求嘛！”
行销策略中有所谓行销组合它包括了麦肯锡(McCarthy)所提的4P产品(Product) 、价格(Price) 、通路(Place) 、促销(Promotion)及Robert Lauterborn 建议的顾客4C顾客的需求与欲望(Custom needs and wants)、顾客的成本(Cost to the customer)、便利性(Convenience)、沟通(Communication)。而在行销理论中这4P必须与4C相对应，才能完全把行销的精髓完全发挥出来；为了让每一朋友了解4P与4C的相互关系我们重新组合了这8个关系词如下面：
产品(Product) 顾客的需求与欲望(Custom needs and wants)
价格(Price) 顾客的成本(Cost to the customer)通路(Place) 便利性(Convenience)促销(Promotion) 沟通(Communication)从上面这样的组合中各位应该可以很清楚的看出，行销人员在考虑规划4P中的任何一种方法时，每个关键性思考核心为何？那这样的思维对人力资源工作者又有什么影响呢？
1.当我们计划推出每一件产品时（规章制度或绩效考核、训练计划……等），是不是要很明确去思考内部顾客成员的需求与欲望(Custom needs and wants)，如果产品并不符合这样的要求，这个计划就必须终止或是重新去改善，直到与内部顾客成员的需求与欲望吻合为止。
2.当我们在思考人力资源政策时，是否考虑到这个政策合不合乎组织成员的投资报酬率，如果每一件人力资源工作必须浪费内部顾客的成本(Cost to the customer)太多(包含人力、时间与预算…等)，相信这绝对不会是令人欢迎的政策！
3.当我们开始为自己所计划的工作对各部门及单位主管实施报告时，能不能让每一位扮演通路的主管，深深觉得这项工作是十分具有便利性(Convenience)及有效的，当然如果答案是否定的，相信将会造成这项“货品”严重的滞销。
4.当我们实施自己的工作于组织的每一个角落时，行不行有效的去说服及沟通(Communication)企业的每位成员，让工作完全融入于组织气候中，如果当双方的沟通变成无效，这个工作将无法有效的完成并发挥出它应有的效率出来。
看过上面重新排列行销组合的关系之后，是否觉得以行销的观念及手法来规划、执行人力资源工作将会得到事半功倍的效果呢！其实行销有很多的观念及理论对于人力资源管理都有很大助益的，想想看！当我们把“人”当作成物品或服务的理念来行销，是不是异于原来人事管理的理念呢？相信更能吸引组织中其它部门的人员对于人力资源工作的支持与赞同吧。
人力资源政策无所谓好与坏的问题，但是很重要的一个问题是，人力资源策略是不是能够配合公司政策进行建构与调整的功能。许多人力资源策略在短期内无法看出成效与影响，最主要的因素是组织的变化其实是种长期、连续性的变化，因此在架构时应考量每一个步骤的重点是：这样做对组织是不是有帮助，如果有帮助，效果可能显现在什么地方，如果没有帮助，决意要做的原因在哪里？这些问题都是人力资源的从业人员应该事先考量的部份。
记得多年前就有不少人力资源前辈高声疾呼：“人力资源工作者必须以满足内部顾客为职责”，可惜的是我们极少以行销4P及4C的组合观念去看自己顾客的需求与欲望，在学校时曾有老师告诉我说：如果一位人力资源工作者不略懂行销、财务、资管及生产与作业管理，那将无法有效作为组织或企业的支持者；如果我们换成另一种角度来看：其实不论行销、财务、资管及生产与作业管理的工作是否具有成效，“人”才是重要的关键要素之一，古语说的好“兵随将转”，如何把组织的人力转化成有效的资源就看每一位人资界朋友如何运用了。
