爱华网新加坡华点通集团51e-training人才智本与绩效总经理 郭阳道专访 中西方培训业的差别
记者：您参加过美国管理学会，并进行过培训师的训练，能比较一下中、美在培训方面的意识和做法有什么不同吗？
郭阳道：中国是在改革开放之后才开始注重人力资源的开发、注重对人的培养，特别是在目前新经济的浪潮下，“人”的作用更加突显。在农业经济时代，是“有土斯有财”，生产需要的是土地，土地成为那个时代价值的根本。在工业经济时代，是“有财斯有财”，生产需要有资金、设备，只有“钱”才能滚出“钱”来。而到了信息时代，知识经济时代，是“有士斯有财”，这里的“士”指能产生效益，带来贡献的人才。“人”就成为了一种最重要的资源。而培训是企业汇聚人才，发掘人才最为有效的方式。
国内在以往可能习惯于在“做”中学习，但现在时代不同了，国外企业的大举进入不仅带来的是资金和技术，还带来新的管理方式和经营理念，而这些对于国内的一些企业还是很陌生的，因此培训就显得越发重要了。在这次APEC会议上江主席明确提出要把人才的培养作为一项重要的工作来抓，这是很具有战略性和前瞻性的，可见，国内的培训市场未来将会相当大。
在西方，培训已经成为一种产业，具有一整套规范的操作方法。而在国内，培训行业还处在一种摸索的阶段，由于这个行业进入的门槛比较低，因此国内搞培训的也很多，有的培训公司只有几个人。不过尽管如此，这个市场仍然是需求大于供给，随着中国的入世，全球经济的一体化的发展，这种需求将越来越大。
但目前国内企业在参与培训时有一个特征，就是有很大的随机性，随便的抓几个培训听一听，没有一个以合理开发自身人力资源为目的的整套培训计划。从培训市场的供方来说，在国内，培训也远远没有成为一种产业。国内做培训的很多，但规模最大的也只占据市场很小的一个份额，而且良莠不齐，可以说国内的培训市场还处在一种草莽时代。企业在选择培训的时候也感觉很难，因为他们也不希望花了钱之后没有什么效果。
我们看到在国外，培训内容的积累已经是相当丰富了，而在国内，最缺的反倒是培训师。从国际方面来看，在培训的内容上原则上是可以互通的，但转换的过程则需要培训师来对其进行本土化。另外，知识不等于力量，知识的运用才等于力量。培训师的作用是要把知识的精髓传给学员，保证他们在知识上获得，在态度上相信，这是对一个培训师的起码要求。国内培训行业现在面临的最大问题就是没有形成产业化，缺乏一个稳定成熟的培训师队伍。因此，我们在给客户做培训的时候，如果这个企业的规模比较大，我们都会在第一期的学员中挑出几个有意愿，有兴趣的人，把他们培养成企业内部兼职的培训师。开始的时候，我们主讲，他们做助教，可能在下一次，就调过来，他们主讲，而我们只是在必要的时候给予指点。通过这种方式，就在企业的高层中培养出某一领域内的讲师，这样会大大降低企业的培训成本。
记者：您刚才提到，国外的培训已经成为一种产业，能具体谈一下吗？
郭阳道：你在国外可以看到，针对同一个课程，市场上会出现一系列的产品，比方说录像带，录音带，VCD和一些书籍。培训的形式多种多样，他们都组成了产业化链条的一部分。这就像你看迪斯尼一样，迪斯尼的剧本可以拍成电影，可以做成卡通，可以画成漫画，形式上可以多种多样，但内容都是同一种东西。这样，对于不同的群体，比如针对大人和小孩，就可以用不同的方式向他传播。知识产品已经完全做到了商品化，讲师讲课的内容一般都录成录像带，便于学员能将在一次授课过程中不能理解的东西回去慢慢消化。一般在一次培训的过程中，三分之一的时间是在放讲师的录像带。其余的时间就是对学员的引导和学员之间的交流，国外的培训中体验式培训占很大比重，因此对讲师的工作经验和理论水平要求不是很高，总之整个培训的过程是一个系统的过程。而国内的培训还是以授课的形式为主，还未形成一个产业。
记者：也就是说在国内，培训还是以面对面的授课为主？
郭阳道：是这样的。。
在国外，针对《哈里波特》这本书，除了书本身是罗琳写的外，其他的东西，如包装，推广宣传，出卡通人物，拍电影都是由一些专业人士来做，对于一个产品，可以有多种方式开发它的附加价值。而在国内做Value-added的人很少，大多数人都是在做基本的东西。国内的培训还是像传统的师徒关系一样，讲师在讲，学员在记，在听，而很少去考虑将授课的内容换一种方式来展示，来传播。国外对一种新的知识产品的推出，会有很多专业人士迅速的跟进，使它形成一个产业链。国内这种以师徒方式传播知识的速度就显得太慢了，知识能够发挥力量不在于拥有，而在于应用，我们正在做的就是要让知识更有效、更迅捷的传播。
个性化的培训服务
记者：就您刚才所说，据我理解你们现在做的工作，就是把国际上一些好的培训素材通过各种方式传播给国内客户，而不需将国外优秀的培训师请过来讲课，是这样的吗？
郭阳道：其实现在教学的方式是多种多样的，比如说电子教学，它就打破了时间和空间的限制，并通过互动的方式和学员更好的交流。我们打算做的一项工作就是要在明年，把我们过去根据培训的内容制成的Powerpoint整合成一个培训大百科，供客户进行检索，进行点选。这就像一个人去菜市场买菜一样，为了烹饪出一道菜肴，需要几种不同的原料。客户可以根据自身的需要，选择出几套培训素材，因为Powerpoint是可以在互联网上使用的，所以这件事做起来很容易。这样就使我们积累的素材通过系统的方式与客户分享。
另外一种方式，就是我们通过分销的形式，将素材分销到各地，并在各地设立培训点。因为现在的培训主要集中在像北京，上海等一些大城市，二三级的的城市要想参与培训就要跑到这些城市，这样速度就太慢了，而且客户支付的费用也很高。
甚至以后我们还可以采取卫星传播的方式，将我们培训的现场向各地直播，总之是要用各种高科技的手段使培训变得更生动更有效。
记者：通过高科技手段，可以使培训的方式变得多种多样。那么你们在对客户进行面对面的培训的时候，是以直接的授课为主还是以其他的一些互动的方式为主？
郭阳道：这就要根据客户对象的不同来决定，现在面对的客户主要是成人，成人和小孩子不同之处在于他不像小孩子，还是一张白纸。成人已经形成了一些思维定式，在某一方面，他的经验可能有用，但在其他方面，就可能成为接受新知识的一种阻碍，这样，在培训的过程中，就应该避免和他硬碰硬，避免和他争论。有时他会认为你这样做不行，他的这种想法就是由于他的思维定式在起作用。这时就可以通过一些体验式的培训，通过做一些游戏，使他从传统的思维方式中跳出来，通过游戏的结果，使他自己认识到为什么这样做行，那样做就不行，这样做和那样做会有什么区别。
举个最常见的例子，就是现在大家都在讲双赢。但虽然嘴上讲双赢，其实骨子里都是希望我赢你输，这样我们来做一个游戏，就会发现在一些关键的点上，出现尔虞我诈的情况，游戏的结果可能就会出现大家都不愿看到的状态。通过对游戏结果的分析，来告诉他为什么会出现这样的结果，当初应该做什么样的选择。仅仅是口头上给他讲双赢是没有用的，只有通过做游戏，通过体验式的教育，才能让他意识到通过怎样的选择才能达到双赢的结果。
国内培训市场现状
记者：现在国内的培训市场是供给远远不能满足需求，但目前国内的培训公司并不能说业绩蒸蒸日上，这是为什么？
郭阳道：这里存在着一种信息不对称。国内的企业很需要培训，但他有时并不知道哪家公司会提供出他需要的培训，另一方面，培训公司有一些好的方案，但他不知道哪些客户需要这些方案。
我们在给客户做培训的时候，首先就是要转变他的一些观念，从最基本的排座次方式开始。在培训的时候，要采取分组的形式，并不是以往的那种领导排在前面，员工排在后面的听课方式，另外，一些客户有时觉得很奇怪，为什么自己讲的比培训师讲的还要多，这就是观念还没有转变过来。我们认为学习的态度分为四种，第一是我讲你听，能否吸收就看你自己的本事了。第二是我讲，你边听边记笔记，表示你不单听了，而且还记录下来了。第三是我讲完之后，你会热烈的鼓掌，表示你接受了，认同了。最后就是你能够提出问题，参与讨论，这表示你不仅接受了，而且思考了。我们要让客户以第四种态度来学习，因此我们讲的可能还没有客户自己说的多。现在很多人还带着学校里的那种学习习惯，听课，记笔记，参加考试，我们要打破这种传统的学习习惯。
记者：你们采取这种较新颖的方式对客户进行培训，那么客户是否接受这种方式，他们对培训的结果是怎样反馈的?
郭阳道：一般是要他们回去做行动方案，参加培训的人都要写出通过培训学到了什么，并且经过培训会对今后的工作做哪些改进。培训分为三个层次：认知，态度和行动。首先你要有意愿去接受培训，其次要相信培训的结果，最后就是要付诸行动。一般我们与客户签协议是要保证前两个方面，如果是采取公开课的形式，那么具体的实施就需要参加培训的人回去自己做，但如果我们参与企业内部的培训，我们还要帮助他们做好内部的沟通和培训结果的分享。
记者：您刚才所说，培训之初必须要客户有意愿参与培训，并且要相信培训会起到一定的效果，那在客户向你们提出培训需求的时候，是不是会出现一些并不合理的要求？
郭阳道：一般的，客户都知道自己想要什么。但客户提出的需求大都比较宽泛，比如有的客户认为销售总是搞不好，提出想进行销售方面的培训，当问道他们为什么销售业绩上不来时，他们可能就说不出来，这时你就要对他进行诊断。是什么原因造成的销售业绩不好，可能是由于一些制度上的原因，比如在跨区域销售方面的管理比较混乱，还有一些就是在能力方面的原因，比如有的销售人员自信心不够，或对产品不了解，对于能力方面的问题，我们是可以解决的，但对于制度方面的原因，我们就没办法解决了。
因此在培训之初，我们必须先进行需求分析，我们希望客户的期望和我们能做到的比较接近，我们不希望客户把我们当作万能丹，认为什么事情都能解决。
记者：那国内企业把培训当作万能丹的是否大有人在呢?
郭阳道：这样的例子很多，有的企业提出要搞团队建设，但这不是员工做一次拓展训练、一拥抱就能解决的问题。这里有组织设计的因素在影响团队，也有个人素质的问题，而这些问题是培训所不能解决的。所以我认为培训前的需求分析和预期定位很重要，不能把自己说得很虚，好像什么都能做，也不能让客户认为培训没什么。记者：现在国内的许多企业在讲“以人为本”，入世以后，许多企业认识到人才的竞争将更加的激烈，但就你了解，国内的企业在用人方面还有哪些不足？
郭阳道：不同的企业对“人”的看法是不同的，有的企业就明确的讲，我们企业是用人的而不是育人的，我们需要的是那种一来就能干活的，这种企业会常采取一些挖墙脚的方法来猎取人才。但有的企业就不一样，比如说可口可乐，他本身有自己的企业文化理念，那么他可能就喜欢直接从刚毕业的大学生中挑人，因为他们没有受到社会上其他企业的一些风气影响，通过内部的培训，把他们培养成适合本企业文化的人才。这就要看领导对“人”的定位是什么。
“人”毕竟是可以雕塑的，培训师也就是一个雕刻家，把人塑造成可用之才。但有的人可能不那么认为，他们认为到工艺品店就可以买到雕刻好的东西，为什么还要自己去进行塑造。其实我们应该看到，你高价买来的东西是得不到他的增加价值的，人是要成长的，他需要通过培养来实现增值。如果你挖来的人，然后就让他去做具体的事，那么他对你企业的认知程度可能也不高，毕竟他在你这能做贡献，在别的地方也可以做贡献，如果配套措施跟不上，一个企业是很难留住这种人才的。
传统上是说强将手下无弱兵，但在国内企业我们经常看到强将手下都是弱兵。因为大家都是听老板一个人在说就行了，虽然有些老板也在想改变这种状况，但他没有能力去培育。员工能跟住老板做事就不错了，更不用说去超越他，这对企业的成长很不利。
记者：那您是否遇到过这种情况，老板不希望手下的员工比自己强？
郭阳道：没有一个老板会这样说，但你实际上可以看到，老板都愿意看到员工做他希望员工做的，员工说的一些东西可能他根本就听不进去。老板都是曾经辉煌过的，这样容易造成一种后果，老板总是以过去成功的经验来指引企业未来的发展，而那些经验可能在现在已经过时了，毕竟外界的环境变了。因此一个企业如果不进行培训，塑造一些具有新观念的人才，那么这个企业是很危险的。
其实我很欣赏有些民营企业的二次创业，因为他们意识到了制度化，规范化的重要性，他们从过去的人治向制度化建设的转变，这对一个企业的成长是至关重要的。
