爱华网【咨询师手记二】KPI体系---想说爱你不容易
现在很多企业都在导入关键绩效指标（KPI Key Performance Indicator）体系，我们在为企业咨询过程中，也经常帮助企业建立KPI指标体系。我们看到，很多企业都知道KPI体系很好，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建KPI体系，往往无从下手，而如何应用KPI体系，就更加迷茫。以下谈谈这两个问题的解决思路。
一、 如何构建KPI体系
首先要明确公司的愿景目标（Vision）,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。
在明确愿景及长远目标后，接下来我们应该思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（KRA Key Result Area）。彼德 . 杜拉克认为企业应在市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理人员的表现和培养、工人表现和态度、公共责任感8个方面制定目标。杜拉克提出的是一般企业KRA的定位框架，对于我们具体企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来确定KRA。
明确KRA后，接下来就是如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的KPI，然后再将公司的KPI分解到各部门或责任中心。
二、 如何应用KPI体系
KPI体系有多个应用方向。从目标管理和绩效管理角度，首先面临的是如何设立目标的问题。
这里有一个简单的公式：
目标=指标+时间+程度但并不是就每一个KPI都制定目标。KPI在强调关键的同时，也考虑了绩效的全面性和均衡性，事实上根据 "木桶原理----最短的木板决定盛水量"，也必须考虑绩效的均衡。而目标更强调阶段性和突出重点。对个人和部门来说，一般设立5-6项目标已经足够，再多了就难以聚焦（FOCUS），反不利于目标的达成。一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标。
