爱华网我们首先来回顾一下前文提到的雇员流动成本的两个常用公式。公式一： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = （离职雇员的全年工资收入/Annual Salary of the Leaver + 企业为离职雇员投入的福利成本/Benefits Invested by the Company for the Leaver）X 损耗率/Attrition Rate说明：1. 离职雇员的全年工资收入指雇员全年的税前工资和奖金或佣金。2. 企业为雇员投入的福利成本主要指企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。3. 目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。4. 损耗率要根据具体的岗位来确定。根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。 企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。5. 应用本公式计算企业总的流动成本，简单的方法是将企业全年的离职岗位按岗位的类别（销售或办公室职员）或工资等级（如研究开发工程师与IT部门的工程师可能在同一个工资等级）进行归类， 在应用上述公式计算比较典型的岗位或工资等级岗位后直接乘于每个岗位类别内或同一工资等级内的离职人数，最后相加得出企业总的流动成本。否则，要应用每个岗位的具体工资收入、损耗率等来计算出每个岗位的流动成本，最后相加得出企业总的流动成本。6. 本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。接下来，我们来详细介绍一下流动成本计算的第二个公式。公式二： 雇员流动成本/Employee Turnover Cost = 离职成本/Separation Cost + 岗位空缺成本/Vacancy Cost + 替换成本/Replacement Cost + 培训成本/Training Cost + 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost – 节省的成本/Saved Cost公式二是依据流动成本的五个模型（见本报在6月9日发表的“企业利润的无形杀手--雇员流动成本”的介绍）及有关实际操作综合而成。由于本公式对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后详列了具体的细分科目，因此，最终得出的计算结果要比公式一精确、可靠得多。 为了更好理解公式二，现对公式二中每个成本类别背后的常用成本科目进行细分并提供有关说明和参数，供人力资源工作人员包括企业其他管理人员使用。 成本类别A: 离职成本/Separation Cost具体科目 参数或说明8226; 公司在离职雇员任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。 例如：IT 岗位、管理岗位、 产品经理岗位。内训和外训等8226; 知识产权的流失成本（重要的资料文件、知识和技能等） 一年工龄，知识产权的流失成本为离职雇员全年工资的50%，每增加一年，流失成本增加10%。8226; 有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本 采购、物流和销售岗位。建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的成本高5倍。8226; 有关联络和政府关系因雇员离职而中断、或需要加强维持和恢复成本 如公关经理岗位8226; 公司历史、文化的流失成本 相当于离职雇员年工资收入的50%8226; 离职经济补偿成本 每服务一年，支付相当于离职雇员本人一个月的工资。8226; 其他额外的经济补偿成本 一般为离职雇员2-5个月工资8226; 离职面谈成本 前后至少2次。每次1小时8226; 结算未用完的年假成本 按日均工资结算8226; 结算未调休完的加班成本 相当于日均工资的150%--300%。8226; 部门主管和人力资源部安排临时替补的成本 2小时/人8226; 其他雇员辞职引发的连锁流动成本 “磁铁效应”。离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响后提出辞职。8226; 有关部门办理雇员离职手续的成本 有关部门：共计2-3小时离职雇员本人：前后8小时8226; 雇员离职期间制造的工作场所暴力、蓄意破坏或制造干扰成本 相当离职雇员全年工资收入的30%-100%左右。8226; 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本以及企业有关人员的参与成本 一个完整的过程需要100个小时左右离职成本小计 成本类别B: 岗位空缺成本/Vacancy Cost具体科目 参数或说明8226; 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为45-60天8226; 需要额外加班的成本 按实际计算8226; 需要额外临时工的成本 按实际计算8226; 需要外包工作的成本 按实际计算8226; 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 按预计的时间和小时成本计算岗位空缺成本小计 成本类别C: 替换成本/Replacement Cost具体科目 参数或说明8226; 内部招聘专员就招聘甑选录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等 整个过程需要招聘专员30—100个工作小时8226; 广告、猎头和网上招聘成本 2,000元-100,000元8226; 内部雇员推荐奖励成本 1,500元-3,000元8226; 接收和预览简历成本 5-15小时或5元/份8226; 笔试和测试成本 100-500元/人/次8226; 面试成本 一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时8226; 面试、笔试和测试地点使用成本 100—1000元/天8226; 内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本 2-5小时8226; 招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等） 一般需要二个工作日。前后有人力资源部和用人部门主管等2-3人参加。8226; 商讨候选人录用的成本 用人部门和人力资源部8226; 候选人健康检查成本 100元/人/次8226; 背景调查成本（邮件或电话） 约计50元/次8226; 录用通知准备、发送和签回成本 1小时 或 100元/份8226; 工资福利差异成本 新雇员的工资减去离职雇员的工资（+/-）8226; 异地工作成本 房租、补贴、交通等8226; 录用报到前的准备工作成本 办公室、电话、办公用品、通讯号码、名片、工作服和工具等。8226; 办理录用手续的成本 前后要15小时8226; 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 一般由人力资源部和用人部门主管承担。期限为3-6个月。一般为每月1-2次。每次0.5小时替换成本小计： /成本类别D: 培训成本/Training Cost具体科目 参数或说明8226; 上岗前的培训准备成本 名单、通知、日程、地点预订、设备、办公用品，需要培训主管3小时的时间。8226; 各部门培训师的成本 累计40-80小时不等8226; 专门或一对一的培训成本 20-50小时8226; 设备或系统操作证培训成本 16-24小时（一般为外训）8226; 培训资料成本 100-500元/套8226; 培训室、设备、办公用品、水电使用成本 100-1000元/天8226; 培训学员的工资和福利成本 按100小时计算8226; 本地培训员的餐饮成本 100-150元/天8226; 外地培训员的差旅费成本 住宿、伙食、交通等， 每人每天平均500元左右 8226; 培训管理（考试、记录）、跟踪和反馈成本 由人力资源部负责， 约需2-5个小时8226; 短期内再培训成本 累计40-60小时培训成本小计： /成本类别E: 损失的生产率成本/Lost Productivity Cost具体科目 参数或说明8226; 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为100%8226; 离职雇员提出辞职前1-2个月左右损失的生产率成本 准备面试、查阅资料等。只有平时生产率的70%-80%8226; 离职雇员提出辞职后1-2个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的50%—70%8226; 内部候选人参加内部招聘损失的生产率成本 生产率损失为100%8226; 损失的销售成本 销售员：将销售区域内的预算销售分解成每周销量，然后用得出的每周销量乘以该销售岗位包括培训在内的空缺周数。非销售员：将全年的销售除以员工数，得出年人均销量，然后再算出每位员工的周销售量。用周销售量乘以岗位空缺的周数。8226; 面试人员在面试期间损失的生产率成本 生产率损失100%8226; 部门主管生产率下降成本 生产率下降30%8226; 离职雇员对部门下属或整个部门生产率的影响成本 生产率下降30%左右
8226; 空缺岗位损失的生产率成本 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的50%；8226; 人力资源部生产率下降成本 生产率下降30%左右8226; 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率下降的成本 生产率下降10%-40%8226; 新雇员损失的生产率成本 按每月获得20%-25%生产率计算，平均需要5-6个月才能达到100%的生产率。8226; 新雇员工作失误导致的成本 可预计或按实际计算8226; 新雇员对其他部门造成的生产率影响成本。 生产率下降10%左右小 计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明8226; 新雇员的工资与原雇员工资的差异 新雇员工资低于原雇员8226; 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘8226; 新雇员的绩效优于离职雇员 上岗后六个月以内8226; 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后六个月以内小 计： /总 计（A+B+C+D+E-F） 说 明：1. 上述所列为目前计算流动成本时经常用到的主要成本科目，在此基础上可继续细分， 但在计算一个具体岗位的流动成本时一般不会同时用到所有的科目。使用者可根据各自企业的具体情况作出必要的选择或调整。2. 有些成本类别下的科目可以陈列在另一成本类别下。如离职雇员申请辞职后损失的生产率成本可列入离职成本类别。3. 利用公式二计算时， 首先要列出与离职和入职雇员有关的人员名单。他们主要是离职和入职雇员、离职和入职雇员的主管和/或经理、离职雇员的同事、人力资源经理、招聘经理、培训经理、分管的总监或副总经理、总经理以及办理离职和入职手续过程中的办公室雇员等。 然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本，再根据参与的时间计算出小时数，最后相乘得出每个岗位或雇员的流动成本。由于版面原因，本人在具体科目和参数或说明之间略去了三列内容， 它们是小时成本、小时数和科目成本小计。在套用本表时，可加上这三列内容。对于有些较难量化的成本科目（无形成本），只能凭经验得出合适的参数来进行计算。4. 上述表内的有关说明和参数仅供参考。在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。而一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位甚至需要要16-24个月。5. 另外，计算企业流动成本时要考虑有些可扣除的因素，主要包括：8226; 雇员离职后岗位空缺，甚至取消，在原工作量分解后所发生的成本低于离职员工的总成本（工资、奖金和福利等）。8226; 新招雇员的直接成本（工资、奖金和福利）低于离职雇员的直接成本（工资、奖金和福利等）。8226; 新雇员的学习曲线损失（Learning Curve Loss）较小，能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率(Performance Differentials)。8226; 新雇员引进所产生的“鲶鱼效应”。我们通过对上述公式二的详细剖析可以清晰地看出每位雇员离职以及随后的替换过程中发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的成本。公式二比公式一显得更具体，结果也更精确。为此，建议人力资源工作者在办理雇员离职手续的同时，清晰制定一份离职雇员的流动成本表，勾勒出每位雇员离职对公司所造成的影响。这样做有着显著的积极意义，一方面它可以让企业各级管理人员全面了解每位雇员或每个岗位一旦发生流动会发生的流动成本，改变以前对流动成本的肤浅而又片面的认识；另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人、留好人等方面采取更积极的措施，在降低雇员流动率的同时降低企业的成本费用、提高企业的生产率，从而使雇员流动成本这个企业利润的无形杀手最终成为企业利润的再生中心。
