爱华网采取让员工保持忠诚度的策略将对稳定员工队伍大有裨益，这也是人力资源管理的一种大挑战。
力求在市场上有与众不同的表现Ezenia!公司，不仅在其产品线上表现如此，而且在员工的眼中也同样如此。该公司人力资源主管Barbara Colangeli与其老板、首席执行官Khoa Nguyen密切合作，确保员工是公司中最重要的内容。在竞争激烈的互联网世界中，Ezenia!深知顶尖的技术人才可能瞬间被挖走。为保证核心人员不至流失，Colangeli和她的部下不断设计一些令人惊奇的事件，提高公司员工的福利和补贴，并且组织一些令人难忘而有趣的活动，这使该公司明显区别于竞争对手。
每一季度，员工都会被召集起来，了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括组织的财务状况是否健康，还有首席执行官和高层管理者直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发员工荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。例如，2000年5月，Ezenia!租用了一艘名为"奥德塞"的豪华游艇，将全体员工送往波士顿市区的阳光地段，在波士顿港开始一次为时三小时的旅行。该次航行的主题为"我们在旋转"。那次的季度会议在游艇上召开，使员工既有机会外出活动活动，又获得了首席执行官和管理层关于组织新战略的信息。每一员工都获得一枚指南针，提醒员工公司在获得成绩和向前发展之时，他们的作用有多重要。
Colangeli和她的人力资源团队经常在总部为员工准备一些即兴节目。她们还定期为员工设计"惊喜的一天"。例如，在一个炎热的夏天，你可能看到一个冰淇淋卡车在音乐的伴奏下停在Ezenia!的门前。公司的播音器中会传出通知，让愿意享用冰淇淋的员工免费到外面的车上去拿。
Colangeli总结其留住员工的途径说："概括说来，员工会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间，必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待员工，他们会加倍给予公司回报。"
像Ezenia!的Barbara Colangeli和Khoa Nguyen这样的管理者已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数组织曾经面临过劳动力短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的员工付出更多的努力。如今，如何高效管理员工已经成为经理们的一项重要课题。
通常，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个组织可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被公司雇佣，如果他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些员工又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。
研究、书籍和调查已经揭示了关于杰出的公司如何进行招聘，更重要的是如何留住核心员工的方法。
报酬和福利必须具有竞争力如果贵公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出一筹，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。
尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司更能占据有利地位。多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题。Giga信息集团就对这一发现深信不疑。
"我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。"Giga的人力资源副总裁Sandra Casey Buford说，"通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。"
给予职业发展机会
那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项法宝。该公司综合资源经理Deborah Perry说："人们首先是为了机会而加入某一组织，他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融入其中。"
"在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。在吉列公司，我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。"
同时，员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。
企业领导言传身教质量管理理论认为，不少人已将技能发展的责任视为前提，并相信可以通过组织的方式得以完成。明智的和远见卓识的领导传播思想，并能将言谈转变为行动。他们的愿景明晰地传达至每位员工，多数人为此欢欣鼓舞，渴望成为获胜团队中的一员。像西南航空公司的Herb Kelleher和通用电器的Jack Welch就是这类典范。他们不仅通过语言和身体力行传播组织的愿景，他们还让其直接领导下的经理们高唱组织的颂歌。
这些组织的员工对公司的方向非常明了。他们知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐，同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。
多数公司都会为其在客户中的良好声誉和品牌形象津津乐道。然而，很少有公司站在员工的角度考虑这一问题时还有如此良好的感觉。公司得以吸引客户的东西也许并不能够让员工愿意承担更多的工作。
"雇主主导和选择"的定律已被改为，一个受目标员工尊重的雇主是因为他提供更好的机会、回报和报酬等，这与瞄准市场机会的个人和职业价值系统完全吻合。换句话说，这个雇主对人们极具吸引力，人们因此选择为他而不是其竞争对手工作。
设计一个好的雇主主导和选择运动包括创作一句口号。麦当劳的口号是"一份能让你无所不在的工作"。每个公司都应设定一句口号，能够代表公司整体形象和阐明能为申请者带来什么。
如今劳动力市场的主要特征是，培育精英员工并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。必须发掘留住员工的更有效的方法。如果你认为取代一个离职员工的代价只是应付的工资，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本非常昂贵，它包括与该离职员工相关的各种成本，以及那些引入和适应新员工所产生的成本。这需要你自我训练，能花费时日计算一个精英员工离职的实际成本。
