爱华网摘要：根据烟草企业人才队伍现状，运用科学的人才观，结合国家局人才工作的思路，提出“建立市场化用人、激励、教育培训三个机制推动烟草企业人才队伍建设”的建议。
关键词：烟草企业 人才队伍建设 建议
引用一位人才管理学者的话，“一个真正拥有人才实力的企业，要有鹰一样的人才，狼一样的团队。”怎样把企业现有员工培养成“鹰”或为企业找到适合的“鹰”，即企业的人才队伍建设的课题，摆在了烟草企业面前。当前烟草企业的人才建设队伍状况存在三个不适应：人才现状与今后面临更加激烈的市场竞争不适应、人才队伍状况与今后进一步发展的要求不适应、人才机制与行业发展对人才的需求不适应。烟草企业虽已充分认识到人才的重要性和建设人才队伍的紧迫性，但仍需要找到更适合的实现途径。笔者认为，形成“人才队伍” 需要一种市场化用人机制，完善“人才队伍”需要一种能吸引人才、发掘人才的激励机制，提高“人才队伍”需要一种能够保证企业人才可持续发展的教育培训机制。
1、建立市场化用人机制
所谓市场化选人用人，就是运用市场规律进行合理化的人才配置，解决人才 “进来”、“使用”和“出去”三个问题，更大程度地实现人尽其才，提高整个企业的工作效率。
1.1严把人才准入关，解决人才“进得来”的问题。
接收安置、人才选聘是企业人才队伍建设的源头，国家局自近年起对高校毕业生和复退军人的录用已实行“凡进必考”制度，规定新录用的人员必须符合烟草行业发展的要求，必须具备足够的知识和能力。事实证明，这个制度在烟草行业改革发展的关键时刻，成为推动企业前进的必然选择。鉴于烟草行业人才入口的实际情况，对于接收毕业生、复退军人，聘用人才等各种人员的岗位配置应区别对待。
1.1.1通过聘用机制，给市场人才开辟一条通往烟草企业的通道。烟草企业在企业缺少特殊需要的人才时，应该考虑对有岗位意识、有组织管理的协调能力、有创新工作意识、有团队精神的人才择优聘用。要坚持三个原则，一是坚持把政治标准放在首位的德才兼备的用人原则，以政治素质、思想作风、知识素养、业务水平、组织能力等作为录用的综合标准；二是择优录用的原则，坚持凡进必考，严把进人质量关，确保录用公开、平等、竞争、择优；三是坚持依法管理的原则。严格执行《劳动法》，聘用双方在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《劳动合同》，明确各自的权利和义务，以保证聘用的人才有用则留、不胜任则出，不留后患。
1.1.2录用毕业生实行“凡进必考”和试用期制度。烟草商业作为以销售为主要任务的企业，对人才接收录用应更注重管理、专业技术、营销、专卖等实战知识和能力的考核，为避免重复录用人才或录用后“用不上”，各部门可将本部门对人才的实际需求情况上报，由人劳部门汇总，在通过思想道德素质考核的前提下，针对缺少或潜在缺少的人才需要进行专题考试，实现从高校毕业生中对口选用。同时通过试用期制度，解决不胜任者离岗或离开企业的问题。这样既可以解决企业需求的人才来不了、来的人用不了的弊端，又能够避免人事用工中的人为因素，使人才对企业有信心，增强企业对所需人才的吸引力，还能使现有员工在优胜劣汰的竞争中，形成勤奋学习提高自身综合素质的氛围。
1.1.3接收安置复转军人先考试培训再录用上岗。首先要认识到复转军人具有团队精神、雷厉风行的军人作风和年富力强、操作能力较强的优势,但大部分还存在文化素质较低，学习精神较差的弱势。因此，应先通过全国烟草行业统一考试再接收，接收后再次对他们进行以整体素质和实际操作技能为重点的培训，培训合格后再录用上岗，以保证企业人才队伍的稳定性。
1.2人才配置和使用实现“人尽其才”。
所谓人才资源的配置和使用，就是让适合的人承担合适的岗位，最大限度发挥作用，这是我们常说的“用事业造就人才”的起点。
首先对管理人才，应实行“竞争上岗”和“择优聘用”相结合的配置方式。管理人员做为企业的中流砥柱，具有执行者与决策者的双重身份，其能力和业绩直接影响着企业的发展。笔者以为，应以企业现有的管理者竞争上岗为主流，在发掘企业潜在人才的同时，辅以聘请有能力、有业绩的管理人员。因为虽然聘用的管理人员可以为企业带来更新的管理理念和方法，但存在着两个对企业发展不利的问题：一是企业应是一个共同体，倘若人员频繁地变动，容易使企业失去可能发展的机会，大部分聘请来的人员缺少归属感，并不真正关心企业的业绩，往往更注重丰富自己的履历；二是聘请管理人员对内部员工而言是一种“打击”。对受人尊敬、报酬丰厚的职位的期望是员工努力工作的动力之一。如果管理岗位人员全部从外部聘请，则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，工作积极性降低。所以，应将内部“竞争上岗”与外部“择优聘用”有机结合起来，形成一个统一的运行机制。姜成康局长指出，对于聘用的人才不要用“外聘”两个字，要让聘用人才融入到企业各项运行机制中，与企业共荣共损，给内部人员一个可以企及的榜样和目标，让聘用人员在岗时人尽其才，即使离岗时也可以把先进的理念和工作方法留给企业。
其次对专业人才，可实行“聘用”与“培养”相结合的方法，但要把主流放在企业内部，在人才合理配置的基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段不断把现有的员工培养成人才。本着“人人都可以成才”、“以人为本”的观念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格降人才。企业可以通过先规定出各岗位的职责和应具备的能力，再由员工自主申请，最后经过企业审核确认是否胜任。在这种用人机制下，谁勤于学习乐于工作，谁就有机会获得发挥才干的机遇，在企业中营造出鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，充分用好现有人才，引进发展需要的特殊人才。
另外对在各方面有能力有业绩的人才，可以通过成立开发交流工作站，建立成果信息库，为人才的交流提供平台，为理论交流、技术交流、成果展示等活动创造条件，充分发挥人才在企业管理、专项业务、传播技能等方面的重要作用。各企业可开设专门网站，并建立相关信息库，丰富人才开发交流的服务内容和手段。
1.3打破烟草企业人员“只进不出”的现状，实现人才合理流动。
长期以来，由于烟草行业体制的特殊性，人员进得来出不去，削弱了企业的发展活力，与市场化的人才配置规律极不适应，对企业发展产生了极大的阻力。国家局提出变国家用工为企业用工，鼓励进行市场化人才资源配置，我们就要大胆地让不再适应企业发展的人员走得出去。可以实行职务任期制，建立完善的人才审计制度对人才进行定期的评价，实行“评”“聘”分开的制度，改变烟草企业多年来 “只能进不能出，只能升不能降”的局面。在企业用人机制上可实行分流安置、减员增效等措施，将企业社会性职能部门剥离出去，通过改制成股份企业或实业等方式使其成为独立核算、自负盈亏的经济实体，以市场化的手段卸掉人员包袱。
2、完善适应人才发展的激励机制，激发人才的积极性和创造性
美国学者赫茨伯格指出，人的行为取决于其需要，而人的需要层次由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。激励，便是人们追求一个个层次逐步实现过程中，向着企业给予他们的希望不停地追求，是一种源自内心的动力，建立完善的激励机制，就要从这个“需要层次论”入手。
2.1打造市场化的分配制度，建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制。酬劳满足是人的心理和安全的需要，是人发挥积极性的保健因素，没有一个科学合理的分配制度来保障人才的酬劳，就无法指望员工会全身心地投入工作。所以建立按业绩、技能等要素进行分配的合理科学的薪酬制度，是人才发挥积极性和创造性的保证。
2.2建立物质与精神相结合的激励机制，调动人的积极性。说起激励，过去主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为主的物质激励。应该说，这二者都不是万能的，单独运用其中的任何一者都不能充分调动人的积极性。虽然完善合理的物质奖励制度可以在一定程度上激发人成才的积极性，但当物质奖励已满足人的生理和安全需要时，再增加的金钱对员工的激励作用就会下降，如500增加到1000时，500元的意义非常重要，而由1000元增加到1500元时，意义就要小一点，再由1500增加到2000时，意义就远不如第一个500元。作为社会关系复杂的社会人，不仅需要物质上的满足，还需要社会、心理、自我实现的满足。建立适合的精神激励机制，会激励人才向更高需要层次冲击。第一步，企业可以通过建立与员工共同协商企业发展大计的制度，让员工得到信任感；开展团体和娱乐活动，让员工在团体中得到归属感；建立互助金制度，让员工在给予的同时，感到自己对企业的重要性。进一步，企业通过建立人事考核、晋升、表彰、奖金发放、选拔进修等各项制度，让员得到地位、名分、权利、责任等方面的尊重，给予员工重用和培训的机会，一步步激励职工向“自我实现”的更高层次需要迈进。企业应该对人才建立职业生涯发展的规划设计，设立单独的职位晋升路线和职业发展通道，帮助员工早日成才，使企业获得更大发展。
2.3建立吸引人才的企业文化
企业文化对人才的凝聚力是巨大的，一个健康向上、利于人才发展的文化氛围是企业吸引人才的重要因素。企业应一方面积极营造一种创新、和谐、重视人才、为人才的发展提供广阔空间的文化氛围。另一方面把企业精神和企业文化在最短的时间内灌输给员工，意识上的凝聚完全可以决定一个企业的未来。
3、完善教育培训体系，实现人才资源可持续发展
人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。人才队伍建设问题根本的解决方法就是提高企业员工的能力和业绩，造就适应烟草行业改革发展需要的人才，实现烟草企业人才资源发展的持续性。
3.1有针对性地开展教育培训。国家局提出，行业的人才培养重点是以抓好“三支队伍”为重点，开展全员教育培训。就烟草商业企业来说，笔者以为：一要抓好领导班子教育培训；二要抓好管理人员教育培训，教育部门可以通过聘请优秀讲师、优秀管理者对其讲授新的管理理念、管理案例，为其开拓视野；三要对专业技术人才建立职业技能鉴定和职业资格证书制度，侧重培养新技师。例如卷烟营销工作正处在摸索阶段，我们可以借鉴工业企业和科技单位的“首席技师”制度，设置一个“首席市场经理”的职级，既可以使营销工作人员有榜样可学，又可以有“目标就在身边”的前进动力；四要积极开展好全员培训，对新进人员和转岗人员做好岗前培训，保证其胜任岗位；对全体员工进行企业教育，统一思想；鼓励职工参加在职学历教育和自学考试，提高全员的综合素质。
3.2建立教育培训体系。企业应设置专职教育培训部门，负责开发培训项目、制定培训计划、开展培训活动，以提高教育工作水平；要建立一支专兼职结合的培训师资队伍，可聘请专职的讲师对各类型、各层次的培训提供服务，同时也可以请企业内部优秀的工作人员担任兼职讲师，将工作经验传授给企业员工；对教育硬件舍得投入，完善培训条件；本着重点培训与普遍提高相结合、业务培训与思想教育相结合、当前需要与长远发展相结合、企业需求与个人发展相结合的原则，制定出切实可行的教育培训计划。
3.3改革教育培训方式，加强教育培训研究。不同的培训内容应辅以不同的培训方式。对于管理人员的培训，可以侧重于讲师面授、远程教育相结合的讲座形式；对于技术人才、各行业人才可以通过职业技能竞赛、技术创新、技术攻关等方式与讲座培训相结合提高理论实践水平；对于企业员工，可以通过拜师学艺、岗位练兵、技能比武、观摩研讨等形式在实际操作中得到提高。教育培训工作是伴随企业人才队伍建设应运而生的一项长期性工作，要在不断前行中探索研究，笔者以为应以“开创特色教育”为突破口，同时将教育培训逐步与考核、激励机制挂钩，开创人才队伍建设的新局面。
