爱华网维维恩·考克斯（Vivienne Cox）今年45岁，有两个年幼的孩子，但在英国商界却身居要职。
今年早些时候，英国能源企业英国石油公司（BP）首席执行官布朗勋爵（Lord Browne）让她主管公司天然气、电力和可再生能源部门的业务，使她跻身于英国石油的顶级决策层。
一名女性担任如此重要的职位，这在石油界尚属首例，在整个商界也难得一见。考克斯女士已成为一个典范，在男性主导的环境中为职业女性树立了学习的榜样。去年，在美国《财富》商业杂志（Fortune）全球最具影响力的女性排行榜上，考克斯女士名列第19位。如今，英国时尚杂志《哈泼斯名媛》（Harpers and Queen）又将她评为年度女实业家。
但是和许多身居高位的女性一样，考克斯女士尽量避免成为公众的焦点。上周，她出席了《哈泼斯名媛》杂志举办的晚会，不过除此之外她尽量避免抛头露面。她属于一代具有较高成就的女性：只希望将本职工作做好。
但在英国石油公司里，考克斯女士极力主张建立女性自己的网络。她说：“建立正式及非正式的人际网络对于实现公司的多样性和包容性非常重要。有许多计划在帮助公司各个部门的女性职员充分发挥潜能，并在她们的职业选择上给予支持。”
和许多大企业一样，英国石油起初是由男性设计、创办和管理的。当然，现在的情况已有所改变，但变化不大。即使在今天，英国富时100指数的大公司中只有8％的董事级领导岗位由女性占据，而且在这些职位中，只有15％（114个职位中的15个）是全职的。
上周，英国最大的超市连锁商特易购（Tesco）任命美国投资银行高盛公司的董事总经理卡伦·库克（Karen Cook）为该集团的非执行董事。虽然特易购的主要顾客群是女性，但在其由16名董事组成的董事会中，库克女士只是其中的第三名女性董事。至于在美国，虽然女性在商界的地位稍为好些，但也好不了多少。据2001年发布的一项调查显示，《财富》500强企业的董事会中，只有12.4％的席位为女性所占，而1999年，这个比例只有11.2％。
多年来，男性的非正式人际网络对他们十分有利。但是，正如英国智囊机构Demos的研究员海伦·麦卡锡（Helen McCarthy）在其最近撰写的小册子《身居高位的女性朋友》中所说的，目前各种女性专业人士网络在公司内外不断涌现。
如果女性觉得公司在考虑提升时忽略了自己，或者缺乏自信，不能像傲慢的男同事那样主动表现自己（这些男同事并不比女同事更有资格），这些人际网络就能给予她们支持和鼓励。如果在搜索引擎中键入“傲慢”、“男性”和“商界”等词语，你也许就会找到杰克·韦尔奇（Jack Welch）的名字。20年来，他一直干劲十足地领导着著名的美国巨擘通用电气公司（General Electric）。从局外人的角度看，你也许会认为通用电气是你所能想像的最大男子主义、对女性最不友好的公司之一。
例如，通用电气有一种所谓“工作讨论会”：同事之间就工作中需要改进之处开展热烈、甚至针锋相对的辩论，而且这些改进需要立竿见影。再如，通用电气还有臭名昭著的 “强行排名”制度，用来管理员工的工作表现。根据韦尔奇的信条，每年落入工作表现排名最差的10％员工应被逐出这些岗位。
因此，在韦尔奇先生卸任之前的4年里，他竟然开始考虑如何让公司的女职员取得职业发展，这的确让人感到非常惊讶。他考虑的内容包括：为什么公司没能吸引并留住足够的女性人才？公司如何才能招募到更多的女职员并让她们在通用电气发挥出自己的潜能？
于是“通用电气女性网络”（General Electric Women‘s Network）在1998年便应运而生。当时，在公司中层管理职位中，只有6％为女性所占。今天，这个比例已上升到12％。另外，在6年前只有10％的高级主管为女性，而现在这个数字为14％。
也许，这只是一个小小的进步，但大方向是正确的。在通用电气这样一个最缺乏感性元素的公司里，把建立女性网络的想法付诸实践也确实花费了一定的时间。
GE欧洲车队（GE Fleet Europe）的总裁兼首席执行官玛丽·麦克纳马拉（Mary McNamara）说：“当时我的第一反应是不敢确定自己是否需要加入网络。”现在，麦克纳马拉女士已是欧洲地区通用电气女性网络的推动者之一。GE欧洲车队是整个通用电气价值100亿美元的全球车队管理业务一部分。
正如科拉·施塔仁博格（Cora Stahrenberg）所说，麦克纳马拉女士的最初反应很有代表性。施塔仁博格女士是GE保险集团（GE insurance solutions）人力资源部的执行副总裁，该集团设在慕尼黑。
施塔仁博格女士说：“正是那些身居高位的女性在一开始对这个网络颇多意见。她们认为：”我是靠自己的实力坐上今天这个职位的，为什么其他人就需要帮助呢？‘“
可是经过一段时间后，高级主管们开始看到这个网络的益处，并开始扮演更积极的角色。
麦克纳马拉说：“以前，很多女性的态度都是：”如果我埋头苦干，把工作做好，总有一天我会得到承认的。‘但男职员的态度就不同了，他们会说，’看看我都做了多少事了！‘“
麦克纳马拉补充说：“这个网络给女性以自信，让她们敢于表现自己。这不是要她们去炫耀。你只有干出一些令人印象深刻的成绩之后，才会想到如何告诉别人自己都做了些什么。”
通用电气女性网络的许多工作都集中在职业发展的三大方面，公司将其概括为：表现、形象和曝光。
经营通用电气抵押按揭保险业务的Genworth Financial公司欧洲业务总监卡罗尔·普兰特（Carole Plant）说：“工作表现是在通用电气打开各种大门的关键。” Genworth Financial已于今年5月从通用电气中分拆出来。
普兰特女士补充说：“形象和曝光往往为女职员们所忽略。你有没有创造足够多的机会让别人赏识你能为公司所做的事？这就是曝光的含义，也是我们建立人际网络，以及给大家提供辅导所起到的作用。辅导员能让你明白，到底自己予人的印象如何。比如，你有没有展现一种‘能干’的形象？你有没有给人一种可以做成大事的印象？”
高级经理们已经意识到，加入通用电气女性网络能让她们接触到公司中一些最丰富的人才资源。普兰特女士说：“这个网络的最初两次年度会议都有杰克？韦尔奇先生出席，而杰夫·伊梅尔特先生（Jeff Immelt）[韦尔奇先生的继任人]也都参加过我们的会议。还有一位高级经理来到我们的地区性会议，他在会上作了自我介绍，并说：”在我离开会场时，如果没有收到一大叠名片，就是我的失败。‘“
通用电气女性网络并不担心得不到“弹性工作”或“工作与生活平衡”的标榜。实际上，它的目标是利用通用电气这部不断扩大并高速运转的机器，寻找各种职业发展的机会，并让那些足够自信的人去争取这些机会。
施塔仁博格女士说：“弹性工作是当地部门的问题；而网络所关注的是职业发展问题。”
