爱华网据专家预测，21世纪世界各国对人才需求剧增，到2006年，美国将缺少67.5万科学家和工程师；法国今后20年，将缺少20万名科技人员。未来的人才争夺战，将比“圈地运动”更加残酷，军队的人才建设，应看清大趋势，特别是加入 W T O以后——加入 W T O，标志着我国正式融入经济全球化进程之中，意味着中国将从有限范围和领域的开放，步入全方位、多层次、宽领域的开放。军队要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须紧紧抓住人才建设这个根本，积极适应新形势，不断更新人才观念，主动迎接挑战。
确立人才是第一资源的理念
军事活动的每一环节都是以“人”为中心，人才作为知识的创造者和载体，已成为战斗力要素中最活跃、最重要的因素。据联合国教科文组织新近调查表明，占有知识的差距，人才比率的差距，最终导致国与国之间竞争力的差别。有识之士断言，一个国家能否在今后的几十年中取得竞争主动，关键并不在于该国家今天多么先进，而在于它人才培养发展的后劲。
要在国家间的军事竞争中赢得主动，武器装备固然重要，但最终还是取决于人才的数量和质量。据专家预测，21世纪世界各国对人才需求剧增，到2006年，美国将缺少67.5万名科学家和工程师；法国今后20年，将缺少20万名科技人员，未来人才争夺战争，将会比“圈地运动”更加残酷。对此，必须引起我们足够重视。
确立人才“社会化”的理念
加入 W T O后，人才壁垒被彻底打破，取消了人才的地区、部门和单位所有制，从过去的单位人解放出来，而成为社会人才，成为社会共同财富。人才可以在全社会范围内自由、合理、有序流动；哪里需要，哪里最能实现最大价值，就最终流向哪里。
军事人才是社会人才的重要组成部分，人才资源社会化其中也包括军队人才。尽管军队管理有其特殊规定，但也必须适应人才资源社会化发展趋势要求，破除人才单位或部门所有的陈旧思想，以新的思维和方式，尽快掌握在市场经济和全球化竞争中经营人才资本的过硬本领。一方面，应正确处理稳定人才与人才流动的关系，切实增强对人才使用的紧迫感，充分发挥现有人才的作用，下大力把人才保留住，防止人才流失。同时，也要树立大人才观，对在军队中难以施展其才的敢于忍痛割爱，鼓励流动。另一方面，要善于利用社会人才为军队服务，树立“不求所有，但求所用”的新观念，借“外智”发展自己。
确立人才配置市场化的理念
人才资源市场化配置，就是通过市场实现人才与用人单位优化结合，促进人才效益的最大化，解放和发展生产力。
计划经济时期，人才就业由政府统一调配安排，一次分配定终身。加入 W T O后，这种体制得以改变，单位从被动地接受国家配置人才，转变为真正自由用人；个人从被动地服从国家分配，转变为可根据自己意愿自由择业，单位和个人有了选择的机会。
当前，军队要尽快适应人才市场化配置新形势，在调整使用好指令性分配人才的同时，应充分借助人才市场，寻找紧缺人才。随着人才市场的不断完善，各类人才纷纷涌入市场，特别是地方大学生毕业分配已经进入市场，实行双向选择，这对军队引进人才提供了一个很好的机遇。
确立人才有“价”的理念
市场经济条件下，人才既然进入市场，就要尊重价值规律，体现人才的价格。
人才的价值包括两个方面：一是初始价值；二是附加价值(价值的再发现)。所谓初始价值，就是相当于一个刚毕业的大学生，到单位后按同一标准领取的工资。所谓附加价值，就是以后随着他在工作岗位上不断发挥作用，不断取得业绩，而为其增加的工资，此即价值的再发现。目前人才的附加价值体现得还不够充分。
军队人才现行待遇都是执行全军统一标准，基本工资没有调整余地，与地方灵活的分配机制相比无优势可言，由此造成了较为严重的人才流失。但这只是问题的一个方面。更重要的是对人才有“价”认识不深，缺乏有效办法。当前体现军队人才的价值和地位，需要在增加人才附加价值上下功夫，以业绩论功过，根据创造的价值和做出的业绩给予奖励，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。对在关键岗位上承担重任的干部，要大胆提高他们的收入水平，对做出重大贡献的要给予重奖，或提前晋职晋级，只有这样才能把人才引得来、稳得住，使人才发挥出最大积极性、创造性。
确立人才资源开发应加大投入的理念
经济学家指出，人力资本投资是效益最佳的投资，是得到回报最好的投资。现阶段我国用于开发人力资源的投入与发达国家相比明显偏低。
加入 W T O后，国际竞争国内化，国内竞争国际化，人才竞争没有国界。发达国家凭借着强大的资本优势进入人才市场，在世界各地网罗人才；不少跨国公司实行人才本土化战略，将大量的优秀人才招于名下。对此，我们应加大人力资本投入力度。
当前，军队现代化建设已进入跨越式发展阶段，人才建设方面却投入太少，这将制约部队建设整体水平的提高。应把人才建设与装备引进、开发，进行捆绑式投入，走出“宁可花几千万、几百万购买装备，却不愿花几万元用于人才培养 ”的误区。
确立人才机制竞争的理念
加入 W T O，对用人机制提出了严峻挑战，人才竞争的本质，是选人用人制度竞争，看谁的选人用人制度更有优越性，更能凝聚人、激励人，更能整合和盘活人才资源，更能发挥人的聪明才智，对优秀人才具有吸纳和聚积功能。有了好的制度，没有人才也能吸引来人才，反之，有了人才，也会很快流失。
我国传统的用人制度、分配制度以及人事管理的模式等方面，与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距。在计划经济的条件下，调动人才积极性侧重于解决人才的工作生活条件；加入世贸组织之后，应该更加强调为人才提供发展机会。为此，应制定有竞争力的政策，营造有成就感的成才环境，把人才的贡献、绩效同提供发展机会与利益挂起钩来，从机制上调动人才的积极性、创造性。
军队增强人才竞争力，必须适应国家和地方人事制度改革新形势，加快干部制度改革步伐，采取更加灵活的政策和机制，敢于突破传统模式，在盘活现有人才存量、用好现有人才的同时，筑巢引凤，吸引更多优秀人才.
