爱华网在企业的各种生产要素中，企业家要素具有独特的作用，这种作用的重要性在当代甚至凌驾于其它要素之上。在古典经济学家那里，生产主要有三个基本要素，即土地、资本和劳动。后来英国经济学家马歇尔提出了第四要素：企业家的才能或组织。他认为企业家是企业这一车轮的轴心，这个轴心承担着市场结构活动的全部负荷。之后，在企业家理论上做出了杰出贡献的美国经济学家熊彼特把企业家活动提升到更重要的地位，认为企业家活动是社会发展最主要的动力。近几年许多经济专家在这个问题上所发表的评论表明：提供资本和技术并不一定带来经济的发展，束缚着经济发展的因素几乎毫无例外地都是由于主管人员的低水平或缺乏进取精神。
我国改革过程中也有大量的事实可以说明企业家对企业的重要性，例如换一个领导或领导班子救活一个企业的例子数不胜数。企业家工作不同于其它工作的重要特点在于，它几乎完全依赖于企业家的积极进取精神。熊彼特认为企业家活动的实质是创新，是通过创新行为获得垄断利润。他说：“一旦他建立了企业，同常人一样地经营，他就会失去企业家的资格。因此，一个人在其一生中很少能总是企业家。”
一般说来，企业家人力资本产权有三个基本特征：（1）企业家人力资本与其载体的不可分离性，决定了其人力资本天然地属于企业家个人。（2）企业家人力资本的产权一旦发生“残缺”，其资产的经济价值会很快降低，甚至趋于零。（3）企业家人力资本总是自发地寻求着实现其产权主体价值的市畅因此，必须建立完善各项制度，实现企业家人力资本配置市场化、产权市场化，减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺”的发生概率，使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。
银行作为特殊的企业，银行家作为特殊的企业家，也具有人力资本产权。而长期以来，我们忽略了银行家的人力资本产权，对其的经济价值观没有形成，导致委托代理效率低下，激励机制不灵等，严重地制约了金融业的创新与发展能力。而要改变这种情形，必须做到以下几点：
一、实现银行家人力资本配置市场化。银行家人力资本作为银行中最重要的一种经济资源，它配置得是否有效率，直接决定着其它经济资源配置效率的高低。因此，银行家人力资本这种经济资源，必须在市场中自由流动，自由配置。在社会主义市场经济条件下，银行家人力资本在市场中的配置是在确立人才市场主体（即人才和用人单位）地位和坚持人才自主择业，用人单位自主择人的前提下，使银行家找到最适合于自己发挥才能的岗位，使银行找到最佳的银行优秀管理人才。
目前银行家人力资本市场化配置的主要途径有以下几种形式：
（1）银行直接招聘。即银行根据自身需要通过银行家人力资本市场中介组织向具有银行家任职资格的人员直接招聘。（2）银行主管部门主持招聘。即银行的上级主管部门根据银行情况通过银行家人力资本市场中介组织面向具有银行家任职资格的人员实行招聘。（3）监督条件下的银行招聘。即银行在中央银行监督下通过银行家人力资本市场面向具有银行家任职资格的人员实行招聘。
需要特别指出的是，银行家市场属于高级人才市畅高级人才的产生不同于普通人才的产生，有它自身的规律。实践证明，公开招聘银行家人才效果很不理想，根本原因在于：公开招聘违背了高级人才产生的规律。具体原因主要有两个：
一是从应聘方面看，具备银行家能力的人员一般都有固定的工作岗位、较好的待遇、相应的社会地位，他们不愿意也不可能像社会一般待业人员一样，去那些人才交流会报名、填表、接受审核等。
二是从招聘方面看：由于银行家的职责重大，因此，对银行家的知识、素质、人际关系等方面才能都要求较高，试图通过笔试、口试、面试、专家评判等方式在短期内选择、招聘理想的银行家是不可能的。在国外，银行家是通过猎头公司获取的。
所以，笔者认为通过建立银行家库获取是银行家人力资本配置的一个最有效的途径。同时一要在政策上允许或鼓励非公有制经济中具有银行家才能的人员受聘为国有银行的高级经理。这实质上是疏通银行家进入国有银行的渠道，并扩大银行家资源市场的范围，使国有银行与非国有银行平等地竞争银行家人才。
二要建立银行家资源的流出淘汰机制。从我国银行实行聘任制的实践看，其最大的问题是：只设立了人才进入的渠道，而忽视了建立人才流出淘汰机制，因而仍然不能形成人才竞争的局面。鉴于此，必须建立完善银行家业绩评估体系，对每年评出业绩最差的经营者实行淘汰。只有这样，才能保证银行家竞争的良性循环。
二、建立相应的制度，实现银行家产权的市场化。长期以来我们忽视了银行家人力资本产权问题，银行家产权至今尚未市场化，银行家既不能名正言顺地拥有剩余索取权，也不能名正言顺地拥有银行控制权。因此需要做出相应的制度安排，推进银行家产权的市场化，实现银行家人力资本产权。
（1）承认银行家拥有剩余索取权。
长期以来，中国的银行家不拥有剩余索取权。然而，随着经济的发展，特别是上世纪二十年代“经理阶层”出现以后，人力资本特别是银行家资本迅速增大，国有银行实行股份制改造后，国家（股东）对银行家资本的依赖程度也增大，在这种情况下，国家以让渡部分剩余索取权的方式来取得银行家增加银行家才能的供给；同时，由于国家对银行家才能的供给的信息是不可能完全占有的，为了减少监督成本，国家也愿意让渡部分剩余索取权和部分银行控制权。因此，根据银行家资本的增长和银行家资本的信息具有不完全性的现实，给银行家剩余索取权是非常必要的。
（2）设计合理的银行家人力资本产权价值计量模式。
在国外，银行家人力资本产权价值是通过银行和银行家双方博弈的价格表现出来，这难免存在高估或低估的现象。我们认为，银行家人力资本产权的价值应包括两部分：一是人力资本产权自身价值的补偿；二是人力资本产权应得收益性分配。
银行家人力资本产权自身价值的补偿就是工资收入。工资收入不仅包括生存资料，而且包括自身素质提高的学习和培训费用、各种社会保障费用、离职补偿等，实际上就是银行家人力资本投入成本，用 Ci 表示。
银行家人力资本产权收益性分配，涉及到资本份额的确定，确定方法有能力法、成本法、价值法。我们认为较为合理的方法是按当期人力资产投入成本和当期创造实现的价值，结合总资产投资确定，或者通过物力资产占总资产投资比例数推出；具体模型构建如下：
Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi
式中：
Vi——某银行家人力资本产权的价值；
Ci——某银行家人力资本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本；
ΔL——银行当期创造实现的价值，考虑到利息、税收也是人力资本和物力资本创造的价值，我们用银行息税前利润代替ΔL；
R——物力资本投资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，我们用物力资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重，即用1－R表示。
Qi——某银行家价值贡献度，可根据不同群体对职位给予的不同评价，通过价值评分表确定。
三、建立银行家产权激励与约束制度。对银行家产权的回报除了给银行家剩余索取权外，还必须重视对银行家产权的激励。例如，在美国，企业对经理人员的激励是以股票期权制度为主要手段的。美国最大的一千家公司中，经理人员总报酬的 1／3 左右是以股票期权为基础的。这种制度的一般做法是：企业授予经营者能在今后十年内以给期权时的市场价格购买本公司股票（条件是二至四年后才能购买）的权利。这样，如果以后公司股票价格上涨，经理人员就能赚得现价与以后股价之间的差价。
在日本，企业对企业家的激励以给予他们很高的社会声望为主要方式。日本公司高级经理的年薪一般为普通员工的五倍左右或更高一点，但其税后实际可支配的收入仅为普通员工的三倍左右。日本企业之所以能够以相对的低薪成功地对经理人员实现有效的激励，是与其私人财产承担贷款风险、特定的企业文化氛围（如终身聘用制、年功序列工资和晋升制度）、来自内部下级管理者对他们的竞争压力、数目可观的交际费用和退休金以及经理人员经营才能的高度“专用性”等因素密不可分的。
可见，银行家除了偏好剩余索取权外，还偏好银行控制权。高额奖金作为索取剩余的一种方式，部分地实现了银行家产权，但这是很不充分的，与银行家所做的贡献很不成比例，银行家要求得到银行控制权，以补偿银行家产权尚未实现的部分。美国实施股票期权制度的目的主要是把经理人员的自身利益同其经营绩效联系起来，其实这等于是约束经理人员的企业控制权，而日本银行业的高级经理具有极大的控制权，因此日本经理所得的薪金远低于英美国家的经理所得的薪金。
