爱华网制度设计提示和说明传统的规章制度一般具有如下特点：1、搬抄或模仿其他公司的，其缺点是不符合公司的实际情况；2、由指定的部门或个人拟草的，其缺点是未必形成公司共同的价值观；3、以监控、管制、约束等刚性的准则为主要特征，其缺点是无激励性，无创新；4、不具操作性，执行力度和平衡度有欠缺。我们拟定的规章制度有如下特点：1、以公司发展的角度为切入点，起点较高；2、自成系统、相互关联，建立在公司的共同价值观上；3、操作性强，刚性与柔性并举，监控与激励并重，现状与发展相结合；4、以建立、执行、反馈、完善四要素循环递进为标志。
规章制度目录
1、 总则以原则、框架、程序、方法等要素所组成的，是制度的“宪法”。2、 干部工作原则一个部门、一个团队关键的是领头人，形成“狮羊效应”，干部必须以高素质、高要求示范于人、取信于人。3、 人力资源部工作内容拓展外延，细化内涵，以动态的、效益的管理为特征，以人力资源目标、计划、事务与公司战略要求不脱节为原则。4、 招聘管理规定以岗位描述与工作说明书为准则，与符合公司的用人、育人、留人等思想相结合，以时效、量化及其他指标为考核依据。5、 员工辞退、调配的管理规定点面结合，分权治之，渠道畅通，公司总量调控与员工生涯规划相结合。6、 考评办法分权治之，双向沟通（面对面），各类因素加权、反馈，以激励、指正、公平为原则。7、 员工医疗费用报销的规定根据用工来源分别处理，以电脑和个人台帐相结合，及考虑将来的门诊保险和员工干部额外福利来设计。8、 奖惩条例加强执行人和执行力度、宽度，注重时效，把握分寸，及与薪资、人事信息、档案、调配等相结合，以形成公司的行为准则、价值标准。9、 有薪假期管理规定以国家规定的政策、法规为依据，结合公司的实际情况，在操作、方法、台帐方面做到规范、有序。10、培训制度从劳动纪律、操作规范、理念转换、层次要求、潜能开发等方面呈网络状态，在资金、讲师、教材等培训要素有系统化的目标，计划及实施步骤，并体现培训的要旨、实效、业绩相吻合。11、工作分析制度新岗位的产生和旧岗位的内容丰富化进行身体素质、智力素质、学历素质、潜能素质的工作职责、工作内容、工作标准、工作业绩等设计12、其他制度对在未涉及的人事劳动制度进行综合性的分析、筛选的基础上进行研讨后再拟提纲。流程设计提示与说明传统的作业流程具有如下特点：1、根据权限层层上批，环节多、节奏慢、效率差；2、根据在理想状态中作业，无状况处理；3、时有时无，随意性大；4、对结果没有必要的保障。我们拟定的作业流程有如下特点：1、注重第一次做对、“顾客在意”、产生附加值三要素；2、注重状况处理和务实步骤；3、可操作性强，易见效益；4、有创新，符合动态管理。流程目录1、 招聘作业流程从拟招信息到试用期结束，对各步骤的品质管理和动态管理，并对储存人才信息和企业形象结合的有效举措融入其间，面试技术与公司甄选原则有机结合，对招聘成熟度的把握有一定保障。2、 薪资作业流程从每天新进人员到离职人员的动态管理贯彻全过程，电脑作业（自动生成），扣薪、加薪的有效凭证及时管理，考勤与考绩的数据化管理，奖惩、赔偿、补偿的管理，福利的分解、分类及员工的查询处理。3、 离职作业流程从申请到办完退工手续全过程的管理，审批程序、挽留程序、离职原因调查，工作移交、物品移交及相关手续（如客户名单、电脑密码、信用卡等），离职状态的防范措施及薪资结算。4、 培训作业流程从课程设计到绩效评估的全过程管理，课目设置、课程设计、培训方式、师资落实、组织实施、保持课堂效果、满意度调查、考核记录、追踪效果、培训档案处理及再培训的落实等。5、 调配作业流程分自上而下、自下而上双循环进行的全过程管理，审批程序、事务程序、状况处理、沟通工作及正负面影响的处理，档案管理、传递公告及工作的衔接处理。6、 其他流程如发放劳防用品、假期处理、人员紧缺、意外状况涉及人力资源的预备案，同公司研讨后再拟定。表格设计提示与说明传统的表格具有如下特点：1、呆板、陈旧、繁琐，使人生厌；2、对公司的诉求表现不明显；3、量少、喜欢用文字表达，而少数据；4、分割不成系统，操作性差。我们拟定的表格有如下特点：1、以数据数字化处理，操作便捷迅速；2、重数据、易分析、易掌握；3、对公司的诉求表现明显；4、提高效率，微观和宏观相结合。表格选粹1、 人事月报表对本月的薪资总额、福利总额、招聘费用、人员流动、制度执行情况、工作小结、下月工作计划、员工学历、培训等百分比、人事管理成本分析、组织结构变动、员工关系沟通记录等。2、 人事信息一览表对公司所有人员的基本信息（电脑化处理）的变动（新进、离职、调配、培训、合同变更、在职员工的信息变更等），并对通讯录、学历、工种等重要信息可由电脑自动生成，群体与个体信息可根据需要多种方式阅览。3、 员工的考勤、医疗费用、加班、培训等表格上述表格均可以电脑数据化处理，对每天发生的变更事项都能及时查询统计最新信息，并以日、周、月、年为单位，可叠加存档。4、 员工工作分析一览表根据公司的岗位数确立其工作说明书、岗位描述，以便于招聘简章设计、考评对照、新员工及时进入工作状态、工作间的相互沟通、体现公司的责权利相统一的管理要求。5、员工登记表、考评表、考勤表、应聘面谈表、离职申请表、转正及续签合同表等各类表格（十几种）统一规范的重新设计，做到简明、实用。信息设计 提示和说明传统的信息具有如下特点：1、以上级颁发及传递的正式法规为准；2、凭观测及不规则的反映获取信息，可信程度不高；3、公司发布的信息单项沟通，主观性大。我们拟定的信息方案有如下特点：1、形成政策、法规、管理理念、发展趋势等外部全方位信息网络；2、通过有效手段，上对下，下对上，平行的沟通有效进行（如员工满意度调查）；3、以必要的制度来保证信息的有效（如不允许散布谣言等）。信息方案目录1、掌握政府职能部门的信息发布渠道及内部操作流程。2、订阅法规杂志、报纸、简报及各类人事劳动、职称、培训等各类机构的基本信息。3、 通过非正式组织的渠道获取有效信息（如座谈、问卷、竞赛）。4、 通过员工满意度调查提取有效信息。5、 通过设置建议箱，提供合理化建议，评议的方式获取信息。6、 通过其他渠道获取公司所需要的信息（如猎取人才信息等）。薪资方案设计提示和说明传统的薪资方案具有如下特点：1、以职务工资或技能工资以呈金字塔型做成；2、薪酬水准以亦步亦趋、被动反应为原则；3、公司的主观性偏重；4、公司的整体发展与薪资的调整关联性不大。我们拟定的薪资方案有如下特点：1、以职能工资为基础，以技能工资为原则的工资体系；2、注重等级、薪幅、间距、薪点，能持续发展；3、考虑市场行情和主客观投入程度为依据；4、注重公平、递进、层次及双因子因素理论。薪资方案目录1、工资以基本工资、效益工资、奖金及职务、技能、工龄、学历等综合因素组成。2、福利分国家规定及公司内部设计两部分组成。3、工资方案由工资级别、加薪点、作业流程、作业说明组成。4、国家福利以基本工资为基数进行计算。5、部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。6、奖金以工作环境、工作态度、工作业绩、工作量、工作能力五方面加权形式考核。7、对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同的福利。8、根据不同的工种、职务、贡献可设置如总经理奖、优秀员工奖等。9、奖金以总量调控、分权治之、复核实施的形式发放。10、工资总额以市场调查的行情和占公司管理成本的百分比来控制。11、公司设立工资评审委员会，并拟定若干制度。12、薪资方案的调整根据社会行情、通货膨胀率、公司工作重心的转移等多种因素决定。13、公司有权对个案有特批及一般职位一定薪幅浮动的权利。14、员工工资所得税由公司代扣的原则。15、公司有权对职称可低职高评或高职低评。16、在一定情况下，技能工资和职务工资可脱离。17、薪资作业以电脑操作为主，各职能部门相互配合为辅。18、定薪原则以工作分析、工作说明、工作规范、工作评价、薪资市场调查、各种主客观因素的投入程度及绩效标准、绩效评估来决定个案薪资。19、薪资方案在以货币支付的基础上可适当考虑非货币因素，如加薪的同时提供进修机会或授权相关职能或增加其工作内容的丰富化。20、以后可采取签订无固定期限劳动合同、享有分红权等措施。
绩效评估设计提示和说明传统的绩效评估具有如下特点：1、带有形式主义、平均主义的色彩；2、激励作用与消极作用并存，起不到绩效评估的原有目的；3、长官意识、定势思维及不透明性；4、绩效评估后的促进方案执行不够。我们拟定的绩效评估有如下特点：1、以公正反映员工业绩及推进公司管理水平提高为目的；2、纠正个人偏见、心态、标准、倾向等主观因素，以信度与效度为基准；3、以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式，提高员工的激励性和潜能性；4、以公司的伦理信条，通过绩效评估体现公司的企业文化。绩效评估目录1、以工作职责、工作计划、工作业绩、述职报告、考核结果综合考虑评估。2、绩效评估以除奖金外应考虑加薪、工作辅导、解职、生涯规划等配套配合。3、 注重沟通、协调、公正、激励等因素，促使员工对公司的评价、忠诚度及管理要求形成共识。4、 对考评的资料、数据注意保存、分析及提出改进方案。5、 从中分析、提炼管理与培训的重点、要点。6、 营造公平竞争、投入与回报成正比的气氛。7、 面对面评估，双方认可签字，双方信任的良性循环。8、 如有必要，对考评人员与被考人员进行一定的认知培训。9、 对不同人员根据职务、职能等因素进行分层评估。10、特殊情况可打破常规，个案评估。员工流动设计 提示和说明传统的员工流动具有如下特点：1、以组织安排与员工无条件服从为主要特征； 2、官本位和近亲繁殖的色彩较浓； 3、处理不当，负面效应较大； 4、与实际情况偏差较大，不易形成共识。 我们拟定的员工流动方案有如下特点： 1、以实际需要和合理搭配为主要特征； 2、动态管理和静态管理相结合； 3、形成共同的价值观、成就观、用人观和信任度； 4、根据公司前瞻性与员工的生涯规划相结合。 员工流动方案目录 1、体现公司的战略规划与用人哲学。 2、根据组织结构、管理幅度、任职资格、评议结果、组织手续进行。 3、根据奖勤罚懒、注重结果、德才并重等因素决定升、降、平、调及辞退。 4、根据缺岗、培训、提议、弹劾等动仪决定人员配备。 5、根据能上能下的用人机制，合理配置。 6、特殊个案可采取特殊程序，另公司有规定或受司法部门处理的在某状况下自动生效。 7、个人有提出流动的权利，公司有决定的权利，以调动人的积极性。 8、人员的任何流动公司都需提供并记载必备的记录资料，以便操作及存档。 9、因流动而发生的争议，公司无法解决的，可通过仲裁、诉讼，注重收集资料及举证等应急措施。 10、对涉及保密的或重要的岗位，以签订相关协议来约束。 11、涉及公司资金投入的培训、引进等人事费用的，以签订相关协议来约束。 12、因员工擅自离职或公司因客观停产、裁员、转产等因素而发生的人员流动建立预备案。 13、因非能力因素（如环境、人际关系等）而产生的流动，公司应采取一定的措施得以保障。 14、员工因自身家庭或其他因素等发生流动，公司采取不同的方法解决。 15、在经济补偿金上，劳资双方应建立平等的关系。 培训方案设计 提示和说明 传统的培训方案具有如下特点： 1、较注重于职称、纪律、技能等输灌为特征； 2、发生问题后，采取滞后型、亡羊补牢式的方法； 3、给员工于“接受教育”的逆反心态； 4、与薪资等员工切身利益关联性不大，甚至一厢情愿； 5、不注重于培训效果的评估，培训不具系统性，计划性较差。 我们拟定的培训方案有如下特点： 1、服从和服务于公司的整体人力资源战略计划； 2、作为人力资源的一个主要任务来抓； 3、有组织、有计划、有落实、有考核、有评估； 4、以一定的人力、物力、财力作为一种长期的投资行为进行操作； 5、与员工的薪资、晋升等切身利益相结合； 6、以知识更新、信息传递、智慧共享为主要特征； 7、务实、有效、细致、规范操作来进行； 8、因人因岗设置不同的培训内容和培训计划。 培训方案目录 1、与相关职能部门共同拟定培训网络课程。 2、拟定培训计划，并按计划实施考核。 3、在职称、纪律、技能的基础上更注重于观念的转换、统一目标的培训。 4、培训具有一定的超前性，以辅助制度的执行、计划的落实、管理的补充。 5、培训和个人切身利益具有一定的相关性。 6、培养一定数量的培训人员（包括培训技巧等技能）。 7、培训的方式多样性，如案例分析、小组讨论、讲授、游戏等。 8、以统一的教材（如录像带）和个案教材相结合。 9、注重培训后的信息追踪及绩效评估。 10、制定政策，鼓励员工业余时间学习与工作有关的培训课程。 11、以一定的经费作为培训的费用，得以保障。 12、形成一定的学习气候和竞争气氛。
