爱华网最近，娃哈哈重庆销售分公司开始使用一种新合同。合同明确规定：谢绝与客户在经济交往中互相给予回扣等行为。“反回扣合同”中除了与经销商双方共同约定的条款外，还增加了一项内容，即“不得接受任何人给予我公司工作人员的礼金、礼物等回扣”。分公司负责人说，这一条款，除了律己，禁止本公司工作人员接受回扣外，还有提醒合作方的意思———既不收受回扣，也莫主动来索取。
娃哈哈公司去年销售收入已达102亿多元，在全国设立了37个销售分公司、20多家生产基地，每年经济往来活动异常频繁。因此，总公司统一制定了这一“反回扣合同”，以维护市场秩序和规范。据说，自从采用这一合同后，该公司基本上杜绝了收受回扣的现象，全公司最近都没有发生过大的经济犯罪。
由此，笔者不免想到了食品行业的现状，各公司，不论大小，几乎都存在职员的谋私情况：有的收人家回扣，有的假公济私，有的虚报，有的跟经销商串通等等。“国内企业在员工绩效考核和薪酬分配、制度和岗位建设、员工培训等一整套系统上都存在着问题，这是滋生业务黑洞的根源所在。”一位零售咨询师分析道。因此，不能完全依靠公司在情感上的沟通来限制，因为毕竟人在利益面前的自制力有限。却也不能在事后简单罚款了事。那么，该如何从企业的制度中防范和控制公司人员的谋私行为？我们来看下文。
合同约束
虽然廉政建设已引起食品行业各大公司管理层的重视，因为对企业来说，业务员的人品最重要，但是与业务员签“廉政合同”的企业还不多见。对于目前大部分食品企业来说，廉政主要是通过业务员及经销商来控制。
与业务员签订“廉政合同”非常必要，而且越详细越好。告诉他：怎样做是违反公司规则的，违反到什么程度有什么样的处罚措施。比如我公司的《廉政协议书》规定“业务员不能以任何形式接受与公司有业务关系的客户的东西或是宴请，否则将受到一定的惩罚。”“业务员之间有相互监督的责任和义务。”我们还在考核中加入“廉政”这一项，通过对其下属及客户的了解来为其打分，并直接体现到工资中。这样逐渐培养公司的廉政风气。
然而，要切实控制业务员谋私，还要与经销商密切配合。如前文中说到的娃哈哈与经销商签订“反回扣合同”。在这个问题上，我公司是行业内率先与经销商签订《廉政协议书》的企业。金剑南本着维护品牌整体形象、对消费者负责的务实原则，坚决反对贿赂营销，与经销商之间签订了廉政业务协议，建立顺畅、明晰的厂商关系。并且我们还会定期对经销商的廉政工作也进行调查，防止经销商为搞好关系送给业务员礼物。没有《廉政协议书》的《销售合同》不能算是一份完整的《销售合同》。这样既保障了终端消费者的利益，也为酒市场秩序走向规范化贡献出自己的一份力量。这个协议在经销商中的反响也比较好，增强了经销商的信心。
《廉政协议书》对于企业的长远发展与进步，具有非常重要的意义。我们也非常重视，每一个进入公司的员工都要与公司签订《廉政协议书》。目前看来，《廉政协议书》的效果非常好。
———四川金剑南酒销售有限公司 冯莉蓉
制度约束
制定规范的制度。在制度的规范上，据调查，国外总体水平虽然的确是在国内企业之上。在不少跨国公司，内部都有自编的《对外业务开展手册》等制度和政策的明细。各职能员工能做什么，不能做什么，在条条框框中都能一目了然。除此之外，它们还会将这些条款以案例和情景的形式展现。如有些公司规定，只有存在回请机会的前提下，才可以出席供应商或经销商的宴会；在出差的发票上必须注明费用发生的时间、地点等。
采用岗位轮换制。常言道“常在河边走，哪能不湿鞋”，对于企业的敏感性岗位应当经常进行岗位轮换才能避免出现大的问题。专家认为，经常对岗位进行轮换，起码有三点好处：1.经销商知道区域经理要经常轮换，会因无法建立长期的关系而削弱主动付出回扣的积极性。2.区域经理经常轮换使得他不容易与经销商商建立过于密切的关系。3.对业务员进行轮换的同时，必然要对他的前一段工作情况进行总结考核，这会使得业务员拿回扣风险增大。目前很多白酒企业已经在使用这个方法，主要还是体现在地区的交替上。原来华北市场的经理常常会被告知下一年将被派往华东开发市场。但是，岗位轮换前要做好准备工作，不要挫伤区域经理的积极性。哪个大区经理都不愿意自己亲手打出来的“江山”拱手送给别人。所以一定要做好安抚工作。 ———原金六福大区经理 王经理
薪酬体系与激励机制
业务员谋私，一个关键的因素就是企业的薪酬体系与激励机制不到位。由此，我联想到国家为防止公务员谋私而接连提高公务员的工资和福利待遇。那么，我们的企业为什么不可以这么做呢？我们来看一个实例。
目前，各白酒公司为了充分调动大区经理开发市场的积极性，实行的是低工资加高提成和各种奖励的薪酬体系，这也是行业内的普遍做法，将大区经理的个人收入与销售额和回款等指标紧紧挂钩，而且一直坚持“谁开发谁受益的原则”，大区经理只要辛勤工作，就一定能有丰厚的收获。但同时也产生了严重的负面效应，这无疑引导了大区经理把自己开发出来的市场看成是个人的领地。
而一著名食品公司采用的高工资和高福利加上各种补贴的薪酬激励有着明显的不同，虽然销售额和回款也是公司考核大区经理工作成绩的重要指标，但是这并不直接体现在大区经理的个人收入上，不论大区经理被调换到哪个市场，只要他还是大区经理的级别，那么他的收入就不会变化。大区经理工作业绩决定他的职务级别，而职务级别又决定了大区经理的个人收入水平。而且，他们的收入绝对要高于当前行业内同等职位平均收入。这样，大区经理会非常珍惜在公司工作的机会，而努力维持工作的顺利开展。
同样是工作业绩决定收入，前者把大区经理变成了一个藩王；后者则没有被销售区域粘住的可能，它是总部可以控制的一颗棋子。 ———某企业华北大区经理 李胜
后记：从文中的分析，我们不难看出，其实，要有效控制业务人员的谋私行为，关键在于明确大区经理的权限有多大，同时企业又对大区经理有什么样的监督措施。不管是合同约束、制度约束还是激励机制，都体现了公司的监督。但是大区经理的权限到底有多大？什么样的监督才能在不妨碍大区经理工作、不打击大区经理积极性的基础上实施？而这个度的把握要各企业根据自己所处的阶段来确定。处于市场开拓初期的企业对大区经理的制度管理要从能充分激发其积极性的角度出发，要全力配合大区经理的工作；而处于市场成熟期的企业则要从规范大区经理的行为、体现企业形象的角度出发，在确保市场稳定的基础上肃清企业陋习。
另外，我们还要注意到一个点：就是情感约束。这个“情感”不是我们普通意义上的个人情感，而是要着力培养公司人员对企业的忠诚和在企业工作的自豪感。这基于真正的“人性化管理”。笔者看过一则报道，说是一个清洁工为保护公司的利益与歹徒搏斗而身负重伤。后来有人问他为什么要这么做，他回答说：是为了报答公司的知遇之恩。象这样的员工，怎么可能去因为一己私利而侵害公司的利益呢？人性化管理不是说来的，要真正去落实，才能够让员工在公司里有归属感，才能从根本上控制公司人员的谋私行为。
原载：《糖烟酒周刊》
