爱华网加入WTO后，国家发展迈上新台阶。随着国家经济实力的日益强盛，国际社会呼唤中国品牌的声音日益突出。楚星国际联合企业界、商界、媒介发起成立了品牌中国产业联盟，并举办了首届品牌中国高峰论坛。各路英雄共聚一堂，高朋满座，畅谈了民族品牌的发展历程，对未来中国品牌的发展寄予了厚望。
论坛中，关于如何塑造能超越价值的民族品牌。仁者见仁、智者见智。有人认为取决于市场，友人认为取决于技术，有人认为取决于渠道。但是笔者认同华谊兄弟的王中军的观点：品牌的成功根本取决于人才。
可口可乐作为饮料业的巨擘，已经120岁了。一个企业可以因为机遇和市场而有短暂的辉煌。但要保持长久的生命力，没有一支卓越的人才团队是不可想象的。可口可乐的品牌战略贯穿于选拔人才、培养人才和凝聚人才。可口可乐在于向全世界人承诺：可口可乐的存在，是为了使每一个与可口可乐的事业有关的人获得物质利益与精神财富。可口可乐认为：只有使员工快乐振奋而有价值，就能成功的培育和保护自己的品牌。这也是可口可乐实现其商业价值的关键。如果将可口可乐的品牌定位描述一个人格时，那应该是积极向上，永具激情，尊重，自由平等。由此可见，品牌的发展是以人的发展为前提的。
品牌中国产业联盟主席王永介绍品牌中国时也一针见血的指出：品牌即人品。人品的高低往往决定了品牌的优劣。一个产品的品牌是由研发、生产、销售等一系列的员工共同创造的，除了具备优秀的员工外，对优秀员工的有效管理同样不可忽视。
GE是全球最大的集科技、媒体制造和服务为一体的多元化公司，其涉足的领域至今无人能及，GE以其始终不渝的企业品格执行“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的文化精髓固化了GE员工的思想和习惯，也让这个兼具航空母舰的规模和快艇的灵活性的品牌基业长青。GE为了通过雇用有效的人才确立自己企业的核心竞争力，使用了一种命为“活力曲线”的工具考核和激励人才。GE的员工划分为3个等级：表现最好的210%是A类员工，占20%左右，这些最拔尖的员工应该得到大量褒奖，其中包括奖金、期权、表扬、青睐以及其他各种各样的物质和精神财富的奖励。为他们制定详细的发展计划、帮助他们通过培训提升相应的能力，让他们在更具挑战性的岗位中成长，达到职业生涯目标；表现较好或一般的70%的员工是B类员工，他们是业务成败的关键，必须保持他们的能动性和工作热情。对于表现欠佳的10%的C类员工，韦尔奇认为区别考核的关键体现在行动上，也这10%在3-6个月内仍旧不能适应GE的前进步伐，必须离开。很多人认为把10%的员工淘汰是野蛮的行径，但韦尔奇认为，让一个人待在不能使其进步的岗位上才是真正的不人道的行为，因为这些人的存在还很有可能影响企业的发展速度。与此同时，GE开发了世界上最完善和最成功的“人才工厂”及培训和管理体系。将6西格玛引入绩效管理和招聘制度上的的差异化给付。高层领导的深浅策略。利用WORK-OUT创造高绩效团队和无边界组织等等。通过富有成功的人力资源开发工作，为企业的发展夯实了基础，成功的塑造了世界一流的品牌。
由此联系到NOKIA的“以人为本”的全程激励，三星的不拘一格用人才，壳牌的基于CAR潜质发现未来领导者的策略，我们不得不审视人才对于坚持品牌的全新意义。与此同时，我们也看到，一些一味的进行资本炒作、市场投机行为而忽视人才建设的企业纷纷落马，其成也速，其败也忽。这样由乌合之众组成的企业在激烈的现代竞争社会中终究会遭遇树倒猢狲散的结局。我国著名的品牌专家李光斗认为；在倡导品牌战略和营销创新的同时，必须加强企业的人才培训工作的建设。
发展中国品牌，关系到中国紧急发展和社会进步，中华民族要在新世纪为全人类作出较大贡献，就应该创造出自己的品牌，否则就要受人欺侮。品牌中国联盟的黄琼小姐指出：品牌背后依赖的是高尚的人品，扛牌的必须是挺得住的人才，否则这个牌子就有可能随人倒下。我们企业在高度关注品牌发展和市场利润的同时，必须高度关注旗下的人才，因为是这些人才实实在在的承受着品牌之重。
欢迎与aihuau（爱华网）作者探讨您的观点和看法，朱少柳 知名策划人，曾任中石油“拓普思”学生创业负责人，两次荣获中石油科技创新基金。主持策划北京博大国盛投资公司的日本工业园、日本柔道馆和亚太产经中心（总占地100万平方米，总投资超过100亿元）等项目，著作有《让激情燃烧到永远》和《创业》，翻译有《怀曼先生的故事》，主持运营魅卡团队。MSN：[email protected], MOB:13126824637
