爱华网日前，广州日报HR精英俱乐部举办第108期沙龙暨“2012社交网络时代的人才管理高峰论坛”，与会嘉宾与数百位HR分享了新生代员工的选、用、育、留等经验。 伴随着互联网长大的90后新生代主力军，日渐成为企业人才战略的核心，他们接受信息的渠道、思维模式、行为方式都受到了互联网的影响，尤其是社交网络的影响。在社交网络时代，如何招聘90后人才？ 招聘进入web2.0时代 社会网络对校园招聘的影响格外大。雇得易招聘研究院院长梁洁认为，中国校园招聘20年，可以分为四个阶段，第一阶段是上世纪90年代初的双选会，第二阶段是上世纪90年代中期的校园宣讲会，第三阶段是2000年的网络招聘，代表着web1.0时代，第四阶段是2010年的社交网络招聘，代表着web2.0时代。在新时代，要赢得校园人才争夺战，就要运用社交网络招聘。 目前，互联网进入社交网络时代，企业的人才招聘也面临许多新变化。深圳八爪科技CEO李炯明认为，新变化包括雇主竞争多元化、招聘渠道碎片化等，以后者为例，企业要完成年度招聘任务，单一的招聘渠道是无法胜任的，要结合猎头招聘、员工推荐、三大招聘网站投递简历，官方网络注册等渠道。李炯明表示，渠道碎片化给招聘经理们带来了巨大的挑战，如何高效地整合招聘渠道，从而提高人才获取的效率以及招聘效率，是HR在社交网络时代必须学会的本领。 用社交网络挖掘“被动求职者” 有数据显示，74%的公司用社交网络来“展示公司简介”，61%的公司用来“直接搜寻新员工”，55%的公司用来“与候选人保持联系”，42%的公司用来“发布职位”，41%的公司“用于毕业生招聘”。 与传统的招聘网站相比，社交网络并不以简历来寻找人才，而是通过“关系、简介、关系链”来寻找候选人。找到后，也不是通过电话或邮件通知对方，而是通过“在线互动、即时通讯、视频语音、微博”等与候选人沟通。这就是传统招聘与社交招聘的区别。 专业人士指出，正是出于传统招聘与社交招聘的不同作用，HR在使用时也要讲究方法。对于10%的主动求职者，要通过传统方式来招聘，对于60%的被动求职者，要通过社交网络来招聘，而对于30%的非求职者，则保持关注。 无论采用什么方式，校园招聘最终争夺的人才是90后新生代。而90后获取信息的方式，更依赖网络和信任网络，所以，吸引90后有“三大军规”，一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后是个性张扬，喜欢展示的一代。 迎合90后创新校园招聘方式 “爱数钱、爱算账、爱数字、爱读书、爱诚实守信、爱吃苦、爱劳动、爱努力、爱安静、爱宅着。我不是‘财迷’，但我拥有注册会计师证书，热爱财会工作。我是一名专业注册会计师。”这是一份90后的微简历。社交网络时代如何吸引90后人才？关键还在于创新校园招聘的方式，用90后喜欢的方式迎合90后。 腾讯公司人力资源部招聘总监殷小永介绍，他们近两年尝试了两种校园招聘的方式，都获得了成功：去年举办了“微简历大赛”，要求参赛者用140字以内的精炼语言介绍自己，收获了500份优质简历，最终录用8名实习生。今年，举办“编程马拉松大赛”，经过初赛、复赛、决赛、在校园选拔了一批优秀技术人才。
据了解，许多公司针对90后人才的校园招聘已形成体系。第一季度和第二季度主要是实习生招聘，提前锁定优秀学生人才；第三季度和第四季度主要是应届生招聘，争夺更优秀的人才；而贯穿全年的是专项计划，比如创新大赛，联合培养，校园猎聘等，通过一个个项目把优秀人才圈住。
