爱华网——培训的分类及咨询式培训的识别与把握
上篇：培训的分类
在树立正确的培训观念后，接着要做的就是如何使你的培训更实效。为此，首先得学会识别培训课程。将培训课程分类定性，有利于对培训课程的把握。
其实严格地说，培训不同于讲演。虽然目前企业把请老师讲课都统称为培训，其实是有偏差的。准确地说，培训是讲演+训练，讲演是单向的，老师在台上做精彩的演讲，学员的互动比较少。有些老师以为在讲演中加些提问，就是培训了。这是错误的。它本质上还是单向的传播。培训是在课程中有学员的练习，学员自主学习、模仿、演练、分析总结的成分很大，老师则既是演讲者更是主持人。
主持人与演讲者的最大差异是，主持的目的是启发受众参与，以打动学员的心灵，启发思维、总结问题为主体，她站在培训课程的边上，而不是中间。但她必须抓住课程所要解决的核心问题，使学员的思绪紧扣主题。因此，她既是启发者，要付出所有的热情传递感动学员，同时她又必须坚持理性的思考，能当众解剖学员的理解过程中出现的问题。学员回答问题出现偏差，能巧妙地纠正，既让其明白发生的问题，又能不伤其面子。在其中又不在其中。热情快乐又理智。圆滑巧妙又不失原则。既能滔滔不绝、生动演讲，又能立即安静下来聆听学员的解析。
培训也不同于研究报告。一种课题成果的报告会的生动性总是十分有限的。因为，科学的东西本身是严谨的，可以有些幽默的插曲，但它的“精彩”与当前企业追求的培训课程的“精彩”完全是两种评价指标。
但我们姑且按照社会上的说法将所有的请老师讲课的活动全部称作培训吧。那么，我们可以将目前的培训市场课程主要分两种，一是纯粹的讲演式培训，一是训练式培训。两者的差异在于前者比较适合开大课，作观念型的演讲。后者重技巧，重在培养学员的技能。
讲演式培训一般讲师都比较重视收集一些当前国际国内比较时尚流行的专业话题，结合讲师的经验进行演讲。这种课程由于讲师一般作精心准备，观念的选择、知识结构的设计都比较大众化，容易为大众所接受。讲师一般在其中穿插许多的案例用故事的形式表达，使课程十分动听。配合讲师的一些动人的警句、体姿，以及精彩的多媒体，课程就十分的精彩。特别是一些讲授心智激励方面的课程，本身属于哲学范畴，人生观、价值观的东西本身就无所谓对错，可以任凭讲师自由发挥、尽情夸大，使课程十分煽情，学员的课堂反映往往特别好。
训练式培训又分模板型与咨询式两种。模板型就是讲师先设计一套培训的模板，其中包括讲演、训练、游戏、案例分析等各种培训工具使用的设计。学员按照预设的流程和讲授内容进行。这种课程讲师的准备比较充分。讲师设计一种模板针对相类似的企业展开。一套模板可以使用比较长的时间和比较多的企业。咨询式培训则更强调企业问题的个性化解决。它强调以受训企业的实际情况、特殊情况为主体进行培训。培训的难度大大增强。
咨询式培训又分三大类型。一是工程类咨询式培训。在这种培训，其实是依附于企业的课题咨询，是企业课题咨询过程中或者结束后的一种辅导型培训，因此大多是由咨询公司完成的。一般的做法是企业就某个课题委托给咨询公司，如企业的营销战略设计、营销管理体系设计、营销激励机制改革等。咨询公司在接受企业委托后进入业务流程。流程首先从项目调研开始——策略设计——管理体系设计——培训辅导。培训是课题进程中的一个重要环节。一般课题持续时间为数月，咨询公司对企业作了十分充分地了解，并建立了一套新的策略或管理体系之后进行的培训辅导，因此，此类培训的个性化、专业性都十分强，是真正的量体裁衣式的咨询式培训。
第二种咨询式培训可以称为简单型咨询式培训，它是目前培训业比较多采用的。由于工程类咨询式培训是在接受企业委托课题设计，并咨询师对企业开展比较长期的工作后的成果型培训，因此，前提是要求企业先委托咨询公司做课题。这种课题的收费一般都在数十万元到数百万元，一些国际型的咨询公司甚至收费过千万，许多企业往往下不了这个决心，因此，比较容易采取第二种做法。既有咨询的思路，但结合模板型培训的基本框架，此种做法可以大大降低费用。具体做法是企业先进行营销系统的自检，找出问题，论证问题的重要性，并决定用培训的方式解决。然后企业物色有本专业咨询经验或者本身就是本专业咨询师的培训师到企业进行诊断，得出对问题得一致性判断。为了节省费用，此阶段有时由培训师出题，委托企业所在地有相关资质的老师、咨询中介进行企业诊断。咨询培训师根据诊断报告设计课程大纲，交企业该项目负责人审议通过后进行课程细节完善，并在预定时间授课。这种咨询式培训的特点是比较重视对企业的前期需求调查。
第三种咨询式培训是请咨询师到企业现场咨询培训，因此可以称作现场式咨询培训。一般由企业受训人员直接现场提出问题，就该问题培训师进行解答。这种培训要求讲师具有深厚的理论功底和培训实战经验。有经验和理论功底的培训师能现场就这些问题进行梳理，仍然有序地进行讲解，并插入各种其他培训工具。功力不足的老师则往往是天女散花，陷入混乱，难以统一各种问题，或者答非所问。这种培训成功的关键在于该讲师必须是咨询与培训双料人才。如果仅仅是咨询师，对问题的解答往往过于严谨，无法跳离企业实际个性，感染力不足。如果仅仅是培训师，往往夸张有余，解决问题的深度与个性程度不足。
相比来说，培训式较演讲式更容易取得实效。这是由培训本身就是讲师的演讲加上学员的操练所构成的双向交流决定的。因为，这种交流容易将课程所要达到的观念技能转化为学员的内在的知识，经过学员的动手、动脑而得到内化，并在反复的操练中改变其原来习得的行为模式，从而达到更有实效的目的。
在培训式中，咨询式培训较模板型课程更容易取得实效。因为咨询式培训的课程式在经过企业的需求调查和营销诊断后得出的，它直接反映受训企业的要求，因此必然更具实效。
而在咨询式培训中，工程配套型培训比后两种咨询式培训更容易取得实效。因为该类型培训完全建立在对企业的咨询实践基础上，按照咨询的方法完成对企业的全面诊断调查了解，并建立策略方法，在此基础上进行的培训具有十分强的个性化、专业化特点，并且培训师本身就是咨询师，因此，实效最强。|!---page split---|
下篇：咨询式培训操作要点
由于简单型咨询式培训具有成本低，操作相对比较简单，周期短，又能使培训比较演讲型培训更具有个性化、专业化，因此多数企业比较喜欢采取这种模式。为此，我们以此为模板，对其操作要点进行深度解析。
在简单型咨询式培训中，问题的关键是把握好培训的前、中、后三个环节。培训前主要是需求分析，中是与学员的互动，培训后是对学员学习结果的测定，并进行二次回炒式补充培训。
要点一：培训前做好受训企业的互动，不仅是需求分析，更是对客户的正确培训理念的教育。
需求分析是咨询式培训的基础，如果此方面做的不充分，会直接影响课程的实效。如果是内训，需求分析一般包括的内容有：
·背景调查：受训人员的职业、行业、企业规模、市场特征、产品特征、渠道状况---
·受训企业营销当前面临的主要问题是什么？哪些是当前通过培训可以解决的？
·受训企业期望的培训师是什么类型？能帮助他们解决什么问题？课程的风格有什么要求？
·受训企业之前做过什么培训？价格一般是多少？对那类老师的评价比较好？哪些老师不受欢迎？原因是什么？
在这过程中，应与受训企业的营销总经理做深入交流，绝不能局限于人力资源部。交流过程中必须启发客户的培训意识，培育正确的观念。
一般不成熟的受训企业都有一个不成熟的心理，表现在：希望投入越少越好；希望一次解决的问题越多越好；希望参与的人员越广越好。如果这样的话，注定这次培训的质量要大打折扣。其实这种意识是一种狭隘的小农意识，也是对培训工作本身部了解所致。其本身的出发点是为了省钱，忽视了培训质量。一般经历过几次培训后，就会意识到这个问题。碰到这个问题时，培训师不能简单一味地顺从客户的需求，而应该正确地引导其看到背后的问题。如对员工对培训接受心理的影响、培训效果的影响、实际上的不经济等。应引导客户正确地分析自己的培训需求，抓主要矛盾，建立培训计划，而不是想到哪，做到哪。因此，培训需求分析实际上是对客户的一个再教育过程，绝不能简单地反映顾客地需求或迁就顾客地需求。
要点二：咨询培训过程中要互动、勤于观察，并注意多种培训手法的使用。
一是与学员互动，从开课的起始阶段就应该让学员明白本次课程注重实效的宗旨，欢迎学员互动，随时可以就不懂或重点讲解的问题提出要求，打断老师的讲话。但同时应告知为了保证课程的质量，对有些不便于当众回答或立即解决的问题，可以课后个别讨论。强调学员互动参与对学员本身学习效果的重要意义。
二是随时观察学员的反映，注意他们的体姿语、回答问题的水平、反映的热烈程度、敏变程度等。当课程专业性过强时，学员的表现可能会松懈、倦意、眼睛无神等，应该立即做些轻松的话题来调节或增加互动练习、游戏、案例讨论等。
三是多种培训手法的使用。一种培训手法到底，很容易让学员生厌，一个好的培训是灵活的，可能既有警句式或故事式讲演、也有实验、也有案例讨论、分析，还有启发型的游戏、练习、默想等。
要点三：咨询培训课堂教学结束后要进行针对性地作业、二次回炒式培训。
一般目前企业培训都会注意对培训师的课程进行评价。他们往往都会出个问卷，让学员填写对此次培训质量的认识。但从客观效果来看，这些做法收效还是不大。原因是它获得的信息还是停留在表面，比较粗浅，对下一次的行动的指导只能提供方向型意义，而不是直接的。其实，一个培训质量的好坏，主要是看讲师所要帮助企业解决的问题是否解决了。而这种评价是不可能通过一张千篇一律的问卷调查能够获得的。因此，最有效的方法是老师依据课程内容设计作业，让学员根据作业题回答。但作业题不能是简单的问答题，因为问答题一般适合测试知识型、观念型课程，而目前中国企业学员最缺的是技能型课程。技能的东西只能通过实际的、一个比较长的时段来完成。应该将作业返还给老师，请老师为课程作二次回炒式培训。在第二次培训中，老师通过讲解学员的作业中所存在的问题，使学员明确自己存在的问题。根据作业的普遍性问题和难题，老师设计 二次培训方案，将问题更进一步细化与深化。所以，培训是个长期性的工作，目前企业象请明星一样的请讲师，重视课堂的生动性，忽视课程本身的实效本身是十分有害的。
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