爱华网文 / 房海荣
杨勇 北京万通鼎安国际物业管理顾问有限公司总经理
杨勇给人的第一印象是低调而温和的，他笑称自己的性格是多年从事服务性行业磨出来的。作为一个从大型石油企业主动出走而成长起来的职业经理人，他说当初丢掉铁饭碗到深圳找工作，是因为想呼吸“窗口”的新鲜空气。
在进入北京万通之前，先后在深圳中旅、深圳金地工作了六年，“严谨而有追求的深圳式新型国企”是他对曾服务过的两个深圳公司的评价，他说自己“职业性格”的形成受这两个公司的影响非常深。document.write("");ad_dst = ad_dst+1;
在创新型企业里严谨地做事
本刊：在您看来万通是一个创新型的民营公司，而您以前服务的公司是严谨甚至刻板的国有企业，您认为两者最大的区别是什么？在这样一个创意型的企业中您作为一个严谨型的人需要改变自己吗？
杨勇：严谨型公司强调整体，往往会使效率受到一定影响；创意型公司注重关键点、关键环节的突出成效，而往往不可能实现整体的齐头并进。企业的类型如人的性格，没有什么好坏优劣之分。正如人们都会喜欢追求上进的人一样，只要是有理想、有追求的公司都是可爱和受人尊敬的。我自己觉得幸运的是，在近十年我所服务的都是处在同行业市场前沿的知名企业，都是一如既往地坚持理想、追求卓越的公司。作为这样团队中的一员，对自己的职业成长无疑是有巨大帮助的。
万通是一个充满创新氛围的企业，我在这个团队里工作快三年了，没觉得自己需要刻意地改变什么。创新是万通的一种思维习惯，但任何的创新一定要通过具体繁琐的工作去落实，否则就不是创新是口号了。因此，即使是万通这样创新型的企业，也不是需要每个人天天去想如何创新，团队的绝大多数人还是立足于把基础性工作做好，让企业创新的思想变为现实的呈现。
本刊：万通物业公司在市场扩张方面取得了不错的业绩，在做市场方面万通物业公司有什么样的创新举措呢？
杨勇：近几年，万通物业公司在市场拓展方面确实是取得了一定的成效，在方法和手段方面我倒觉得我们是通过分析把握行业发展过程中的一些内在规律而取得较大的突破。
我最早开始进入这个行业的时候就是从做市场开始的，最初在深圳的时候我们的方法很简单，就是扫楼盘。刚开始是通过大量收集楼盘广告的方式，一个一个打电话，打完一圈电话下来，没有确定物业管理公司的项目没几个，一分析发现看见广告的时候已经晚了；后来我们就骑单车或坐公共汽车一个一个街道，一个一个区转，看到哪里在挖坑了就跟上去，在这个时候接触效率就比前一种方式好多了；再后来，就想到通过到规划局弄立项资料，连开发商名称、联系电话也可以一并解决，效果又好了许多。现在想起来，那时候虽然方法简单，但不失为当时最有效的方法，并且不论能否成功都向市场中广泛的潜在客户推广了企业形象和知名度。
我是在2002年加入万通的，根据市场环境和行业发展的阶段特征，做市场的方式又顺应形势做了大的调整。面对北京房地产市场项目质素差异大的特征，我们首先确定了公司的发展战略，通过市场细分我们坚定了专注于市场高端项目的战略。以战略为导向，我们通过对在管项目的精雕细琢，树立企业的品牌，以品牌形象获得业界和潜在客户的关注。由费劲找目标客户变为目标客户主动找我们，实现市场、品牌的良性互动。
面对市场我“惧内”而不“惧外”
本刊：资源不是民营企业的优势，市场给你的压力是不是很大？压力主要来自哪里？
杨勇：单纯的面对物业管理服务市场我是比较有信心的。生存对我们来说不是什么问题，发展过程中不断涌现的管理问题才是令我时刻警觉的，我认为我们的压力主要来源于我们自己。北京无疑是国内物业管理竞争激烈的城市，但每一次竞争再激烈也总会有胜出的，我们要做的就是力争成为胜出的那个，只要把能想到的尽量做好了，我们没有必要惧怕外部的任何竞争和压力。
本刊：我还是想问一下您觉得现阶段最难的是什么？
杨勇：我们管的每一个项目无时无刻不在向公众传达企业的信息，尽量做好每一个细节让客户满意、提升客户的价值，是我觉得最难的。客户的忠诚源于企业的美誉度，而美誉度是由你的客户做出的评价，是来不得半点虚假的。
没有美誉度做支撑，品牌不会长久，市场扩张也只能是一个美丽的幻想。
本刊：做物业管理工作与其他行业相比有什么不同？
杨勇：物业管理行业是一个劳动密集型行业，提供的是服务这种无形产品，项目做的好不好完全依赖于你的员工素质，人的素质是决定物业项目运作生死攸关的问题。我们公司有900多人，有11个项目，客户接触的每个项目和每一个员工是产品的一部分；每一个员工的每一个行为是产品的一部分；服务的效果、氛围和感觉也是产品的一部分。因此，必须做好基础管理和员工素质的提升。比如说，一个保安在一个小时内笔挺地站着不难，一天也不难，但是要365天天这样就很难了。就像张瑞敏所说的，把简单的事情重复一千遍不走样就是不简单。
用心做事，诚信为人
本刊：你的公司的考核体系是怎样的？你觉得你们的考核体系解决了什么问题？
杨勇：员工的考评分为月度考，年度综合考；中层以下干部是垂直考，中层以上干部是360度综合考评。人员的淘汰分两种情况。第一种我们公司设立有奖惩的办法，再一个通过年度考评决定晋升，调整绩效改进等。每到年头年尾都有一批员工进入绩效改进的观察期，没通过的就要被淘汰。我们的考评体系从设计出发点到实际运行都是为了解决员工的动力和压力问题，达到让员工“用心做事”的目的。
本刊：您对员工做事的要求是什么？
杨勇：我自己在职业环境下非常喜欢的一句话是“用心做事，诚信为人”，我也以此要求我的同事们。我想如果我的团队里有大多数人认同这句话，并努力去实践这句话，一定会促进企业良性健康的发展。
本刊：你个人是如何看待创新的？
杨勇：我评价我自己是一个“实用的创新者”。首先，立足于行业我觉得创新无大小，只要是对服务的提升、客户价值的提升有益的，哪怕是一个细节上的创意、举措都是创新；其次，我觉得快半步的创新是风险最低、效果最好的。当创新思维成为团队的一种习惯后，会成为企业成长的加速器。
