爱华网浮华的戴尔有辛酸——内部人告诉你一个缺失的戴尔
附录：《王真给本刊的来信》
《告诉你一个缺失的戴尔》一文未发表部分
《IT时代周刊》记者/张里 何敏（广州报道）
《告诉你一个缺失的戴尔》一文背后的故事2003年6月，30岁的王真应聘来到戴尔公司厦门基地，担任SalesCoach（销售导师）。
很快，王真发现自己并不能适应这家著名的跨国公司的工作方式。王真说，“这一切都让我感觉像戴着枷锁工作。”更让王真郁闷的是，当他向上表达自己的困惑时，招来的多是不理解。 于是，王真把自己在戴尔的所见所闻所感所想，用文字的形式投书本刊，并署名羲川。 文章写成后，究竟拿不拿出去发表，王真有过很长时间的犹豫，主要考虑的是自己的行为到底符不符合职业道德。他说，无论是一个职业经理人，还是一名普通员工，都应该维护企业声誉。“但我本人是学法学的，养成了一种思维习惯，即凡事喜欢从人类社会的终极价值考量。这是一个矛盾。”最终他认为，维护企业声誉是一个“企业规则”，而尊重人性、自由言论应该是一个“社会规则”，后者可以统率前者。 2003年11月中旬，《IT时代周刊》北京新闻中心收到羲川投稿：《浮华的背后：我来扒戴尔的皮——一名普通戴尔员工对戴尔文化的解析》。 在该文中，作者用犀利的文字勾划了戴尔（中国）管理政策的全貌，用“摆事实、讲道理”的方式直击其管理弊端深处，文章顿时引起了本刊编辑的注意和重视，当即决定将该文列为新一期杂志封面文章候选，并按照本刊发稿流程迅即与作者取得联系，了解该文的真实性和作者背景。 为了让文章更能体现出理智、冷静，并诱发思考，在编辑过程中，本刊有意识弱化了原文字里行间表现出来的较强火药味，删除了部分较为冲动的言论，尽可能站在客观、公正的立场来引导读者正确看待不为外人所知的戴尔公司的另一面。同时，本刊约请业界和管理界知名专家学者，对戴尔的管理政策作出点评。 12月上旬，该文经过本刊编辑整理最终成稿，标题在最后时刻确定为《告诉你一个缺失的戴尔》。 同月中旬，本刊将编辑后的成稿通过电子邮件发往戴尔（中国）公司，以征求戴尔方面对该文的意见和看法。数天过后，戴尔方面音信杳无。眼看截稿日期临近，本着尊重戴尔公司在世界上享有的崇高声誉，本刊广州和北京的编辑连续几天多次致电戴尔（中国）公司公关部负责人，希望就该文章讨个意见。但该负责人在接听电话过程中表现极不耐烦，数度关机。而对文章一事只字不谈。 如果就此以为戴尔（中国）公司对本文表示简单回避的话，那就大错特错了，因为戴尔并没有闲着。一方面，戴尔公司回避本刊的诚心征询，一方面却又私下通过某些非正规手段向本刊施压，意图阻挠文章发表。 在收到本刊征求意见稿后，戴尔（中国）管理层将怀疑重点放到了王真身上（据王真讲，自己的思维方式在公司里面比较突出，率直敢言，平素对戴尔公司的管理政策多有指摘和建议，并且文风与王真平时的写作风格类似）。戴尔管理层找到王真谈话，虽然没有点破文章一事，但话题都围绕文章内容展开。在此次交流中，王真没有隐瞒事实真相，坦言了自己的投稿举动，并在戴尔方面的劝说下同意收回文章的发表权。戴尔当即表示“赞许”，并一再要求王真对此事不要做任何声张。 但在王真向本刊提出收回文章发表权的当天，当期杂志已交付印厂付梓，撤回文章已无可能。 在借助王真向本刊施压的同时，戴尔公司扬言如果本刊不撤稿，将收回对本刊参与协办论坛所提供的赞助，并委托多位论坛组委会成员多次致电本刊总编辑进行游说，但均遭到婉拒。 2004年1月5日，《告诉你一个缺失的戴尔》作为“封面故事”正式与读者见面。 在得知王真离开戴尔（中国）公司消息的当天，《IT时代周刊》与正在浙江出差的王真取得联系（王真现在上海某民营企业工作）。在交流中，王真表示现在的自己非常平静，生活也很正常。而对于戴尔公司的一段经历，以及最近出现的风波，王真认为“这对于个人成长，和从业经验来说，都增添了一份宝贵的经验。”
在电话中，王真表示并不后悔出现这样的结局。他说“就算不写这篇文章，我也会选择主动提出解除合同。”并且，在以后的从业中如果再遇到类似事件，他还会大胆地站出来提出自己的看法。 王真说，这篇文章是一篇个人评析，不必讳言有很强的主观性，文章原稿的副标题“一名普通戴尔员工对戴尔文化的解析”说得已经很清楚了，有不同意见很正常。王真认为，考察、评价一个企业，有不同的价值体系和标准，单纯从经营、效率、业绩上说，戴尔是非常成功的，如果让他写一篇探讨戴尔经营之道的文章，他相信会是一篇对戴尔赞誉有加的文章，但现在，评价戴尔的标准是工业民主和对人性的尊重，按照他自己的价值观，这只可能是一篇带有强烈批判性的稿件。但在谈到戴尔公司的行径时，王真却有话要说，同时要求本刊补齐原文的最后一个章节，以还原稿件的全貌。
《告诉你一个缺失的戴尔》一文未发表部分
文/王 真8世纪，马丁·路德的新宗教将工作伦理诠释为“神赋予的职责”，工作是天职。20世纪初期的时候，亨利·福特认为，工作为人提供金钱与权力的机会，是人生不可或缺的部分。数百年过去了，人类关于“为什么要工作”的问题一直在探索。这个问题没有终极答案，却永恒存在。
今天，如果一份工作仅提供金钱与权力，或者说，如果一家公司仅提供挣钱与晋升的机会，它很难留住员工。除了金钱与权力，人们还需要一种理解或者被理解的满足。这种理解或被理解，放在哲学家眼里就成了“价值观”，放在社会学家眼里就成了“文化”，放在美国前总统罗斯福的眼里就是“工业民主”。 工作在今天不再是谋生的惟一手段，确切地说，在哪家公司服役不再是人们的惟一选择。人们通过工作这种形式融入到社会活动中去，通过这种形式去进一步理解社会，并让社会理解自己。从这层意义来说，工作，是人们表达自己的方式。 而企业更在乎自身的生存与发展。这种生存与发展，既要建立在“企业自主”的市场经济基础上，也要存在于“关爱人，理解人，尊重人”和朴实的人文关怀之中。 一般来讲，拿创业阶段的企业和守业中的企业做比较，前者更能形成独特的价值观或者文化。而企业的价值观与文化，并不能肤浅地认为是一些印制精美的公司训导或者热闹非凡、场面宏大的集体造势活动。企业的独特文化和价值观，首当其冲体现在对文化或者对不同价值观的整合。说得形而上一点，就是北京大学倡导的“兼容并蓄”；说得通俗一点，就是能包容所有人的观念。至此，企业文化与民族文化就有了共通性。 文化底蕴的深厚与否，可以通过其是否具有包容性来判断。企业文化通过人员流动影响社会经济生活的其它个体，这种文化是否存在或者是否有生命力，直接取决于其是否具备社会感染力；它流传出去后，对外在环境的影响有多大？ “不管进来是什么颜色，IBM员工走出去的时候一定是蓝色”，IBM企业文化因为公司和员工的传承和扩散获得了全球范围内的尊重。 从企业内部来看，企业文化的孕育与成长取决于公司内部成员价值观念的整合。这就像汉武帝以后的中国，儒家思想成就2000多年官本位的文化。而早些时候，70多岁高龄的孔子周游列国却不被接纳。一个相信训练精神的员工到一个不承载训练精神的环境，只有两种结果：或者被同化，或者被排斥。党同伐异，是现今企业文化最真实、最无情的现实。斯德哥尔摩大学的研究人员将“公司”描述为后现代主义的“氏族”，也不是不无道理。 全球知名企业的寿命平均为20余年，而世界500强企业的平均寿命为40~50年。在这些企业的兴衰史中，人们惊奇地发现绝大多数500强企业都是美国公司。同样惊奇的是，最稳定的企业是日本公司。日本职员在中国分公司工作了长达十几年之后，资历依然并非最深，这在美国公司是不可想象的事情，显然，这种文化的渗透和融合已经超越了民族的界限。而在日本本土，绝大多数员工以在一家公司终身工作为荣耀。 在20世纪20年代和80年代，两位美国女性（玛丽·福列特和罗莎贝斯·坎特）先后倡导的工商业“人文复兴”理论在美国犹如石沉大海，波澜不惊，但这些伟大的思想却得到了日本人的青睐。而密歇根州立大学在研究美国人与东方人的公司行为差异时发现，美国人认为东方人生活郁闷、思绪繁芜；东方人则认为美国人工作混乱，员工缺乏忠诚度。这是两个不同文化间的冲突。 但不管怎样，在遭人唾弃中光彩夺目的戴尔，是上个世纪以来最让人无法理解的一个商业童话，或许其间还夹杂有一种被世人理解的渴望。近来，一个称之为“Tell DELL Program”的企业文化工程被委托给一家咨询公司在戴尔内部悄然实行。自省的结果虽然令人忧心忡忡，发人深省的是，这能否成为戴尔一种自上而下的思想萌芽？ 最后，还请戴尔不要忘记，海兰公园工厂所体现的“人是工具”思想，既是大量生产方式成功的原因，也是后来美国汽车衰落的原因。王真给本刊的来信文/王 真 《IT时代周刊》编辑朋友们： 最近通过一些媒体的朋友了解到，有很多热心的读者对我的那篇文章所引发的后续事件以及我本人目前的境遇非常关心。在此，借这一机会，向贵刊及读者朋友们一并表示感谢！就《告诉你一个缺失的戴尔》一文所引发的系列风波，我想发表以下几点看法，与大家商榷： 一. 我对事件结果的看法： 3月4日，《南方周末》记者黄广明的报道已经非常的详尽，并且非常的客观！戴尔方面在这件事情的处理上与其跨国公司的显赫身份极其不符：“既没有表现出鼓励诚实，也对批评意见显得缺乏包容”。其实想想也不足为怪：在戴尔的销售代表中，试用期直接或间接超过法定6个月的情形时有发生，这也就意味着劳动者无保障的“职业不安状态”将会持续延长；而在解雇劳动者时，戴尔方面往往技术性地采取“限期主动辞职”的方式来解除劳动合同，从而降低了违约成本。当然，在对我的待遇上也不会例外。戴尔方面称是顾及履历而不予开除，我是不领这个情的；我宁愿还事情本来面目并由违约方承担违约责任，可惜对方没有同意。当然，我觉得在这件事情上，如果戴尔方面能从平等的原则出发来与我协商解除劳动合同，这就考虑到了在整个事件中弱者的感情与利益，我会欣然接受；而正如我在文章中分析的那样，这样的企业文化决定了戴尔是断然不会想到人性化的解决问题的办法！ 二. 重申几个观点： 戴尔拥有许多国内企业羡慕的、具有强大执行力的“制胜文化”（winning culture）。对这种“制胜文化”的评价应当是全面的，可以从商业视角来评价，也可以从人文视角来评价，这有利于我们加深对“企业文化”的认识和理解。正如人们在看到亨利·福特创造了工业奇迹的同时，也看到了罗斯福新政中“工业民主”给人类社会所带来的进步。 《告》一文在《IT时代周刊》发表后，被戴尔（中国）公司的销售代表们下载、传阅，基本上得到了这些“当事人”的肯定；这于我，是最大的鼓励。我表达的是自己的观点，但我描述的却是客观事实。公司，作为现代人一个重要的“栖息地”，在追逐企业利润的同时，对改善人的生存与发展环境，肩负有不可推卸的责任；而这正是一个“优秀”企业与一个“伟大”企业之间不可逾越的鸿沟！
三. 说说自己的“是”与“非”：
作家余华说，一个作品创作出来，有些东西是作者意识到了的，有些东西是作者没有意识到的，而读者就在这个时候站出来发言了。戴尔企业文化之争，发展到今天，已经不再拘泥于羲川与戴尔了，我想这就是事件本身所发挥的积极作用。 在解释自己的行为时，我大致从两个方面来寻求依据：一个是道德上的，一个是法律上的。一般来看，员工搬弄企业是非会被认为是“吃里扒外”的表现；我看，我干的就是“吃里扒外”的事！因为，于我看来，这件事很有意义！在“企业规则”与“社会规则”（或称之为“公共规则”）出现冲突的时候，后者统率前者！《告诉你一个缺失的戴尔》一文，回答了莫南离先生的疑问，回答了曹凤元们的疑问，回答了很多曾经在或者正在戴尔工作着、但感到困惑的员工们的疑问。我自己这样评价这篇文章：这是一篇批判极端功利主义、呼唤人文自由的檄文！它挑衅的是戴尔！挑衅的是物欲横流的所谓工业文明！因此，从道德上来讲，我选择了服从“大”德！而从法律上来讲，我于戴尔的义务由劳动合同约定产生。但在合同上仅对员工接受新闻媒体采访行为进行了约定，并未对员工的发表权等著作权作任何限制。更何况，匿名言论并无法律明文规范，从司法“习惯与惯例”上来看，不在任何法定义务、约定义务约束范围之列！ 最后我想说的是，很多热心读者对羲川的境遇表示同情。我觉得，我只是说了我想说的话，做了一件任何一个人都应当做的事情；这与勇气、悲壮和同情，都没有丝毫联系。我们以一颗平常的心去做平常的事，并以一颗平常的心去接受任何“平常”的结果。 人总是在经历着理想与现实的矛盾中成长起来，我舍弃戴尔公司，选择到民营企业当中去，因为我坚信，只要我执着并努力，一个充满人文关怀的“戴明式”企业终将形成！ 与大家共勉！王真
2004年3月8日
