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摘要 在前人提出人格对激励有重要影响的基础上，分析保健因素、激励因素与人格的联系，从理论上分析，建立“以人格制定激励方法的模型”。借鉴人格与工作匹配研究成果，将人格与工作联系，使该观点在实际中可应用，并建立“组织中以人格制定激励方法的模型”。过去文献只论述人格对激励有重要影响，但没有将人格与激励方法联系起来研究，本文正是对此论述。 关键词：人格、激励方法、保健因素、激励因素 一、人格对激励的影响 激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程（Steer & Porter, 1991）。在激励研究中，分析影响激励因素的理论非常多，但是在分析激励产生的行为时，有些是难以用环境或情形因素来解释的，所以有一些学者提出用人格理论来解释行为。 认为人格可以在一定程度上决定激励行为，主要有三个支持该理论的假定：第一，个人的行为各不相同；第二，个人行为跨越时间有一定稳定性；第三，各种情形下的个人行为表现出一定的一致性（Pervin, 1975）。针对其它学说，该观点可以解释在不同情形下个人行为的特殊性、稳定性和一致性，所以用人格来分析激励的研究不断得到发展。近来的学者开始将眼光投向预测人格观点的确实性（House, Shane, &Herold, 1996）[1]。 一些学者用EPP（Eysenck Personality Profile）、WVQ（Work Values Questionnaire）、JSQ（Job Satisfaction Questionnaire）、MSP（Motivational Style Profile）等方法来研究人格对激励的影响，对结果进行分析，发现人格因素在很大程度上影响着激励的效果。Adrian Furnham等人通过调查分析，认为人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间[2]。然而，人格这个重要的因素一直被忽略，直到现在才在组织心理学中有所提及。 二、人格与双因素的联系 赫尔伯茨发现在工作激励中，引起工作满意和工作不满的是两类不同的因素，因而提出了“保健因素——激励因素理论”，即双因素理论。保健因素是指工作环境和条件因素，该因素的缺少会产生工作不满，该因素的增加能减少不满，但不会直接产生工作满意，也不会直接起激励作用。激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关，这类需要的满足可以产生工作满意感，能起到直接的激励作用（Herzberg, 1959）。 双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（Weinimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系。 作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。每个人对这两类因素表现出的反映不同，但在心理特征相近的人群中会表现出一定程度的一致性，作者将这些人群用人格区分。 人格是个人相对稳定比较重要的心理特征的总和。近年来，一系列具有影响力的研究证实五项人格维度是所有人格因素的最基础维度，即外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotional stability）和经验的开放性（openness to experience），常称其为“大五”（Big five）。 Furnham在2001年用JSQ方法进行调查，虽然结果认为人格的影响作用比他在1999年研究的结果小，但是采用了Big Five作为人格的度量标准[3]。近来，也有一些研究人格与激励方面的文献[4]、[5]，但是都只讨论了人格因素对激励有作用，目前没有文献提出以人格制定激励方法的模型。 人格包括个人能力、气质、兴趣、爱好、倾向性等，可以表述人格为除环境外的影响个体行为的个体自身的所有因素的总和。人格的组成是复杂的，但可以从Big Five的人格框架中分出典型的人格维度，用来分析激励对它们的影响。 外倾性突出的人善于社交、言谈，很重视在组织中与领导、同事和下属的关系，所以保健因素中人事关系方面是他们所关心的，同时他们自信武断，期望在工作中展示自我，追求事业的成功，所以激励因素对他们也有很强的吸引力。随和性突出的人乐于合作，容易信任他人，组织创造和谐互助的工作氛围，更能激发他们的潜力，所以保健因素中组织政策和行政管理方面是他们所重视的。责任心强的人具有强烈的责任感，做事可靠持久，追求工作成就，是工作绩效最优秀的人群，他们从工作本身得到满足，因而激励因素对他们的作用最大最明显。情绪稳定性影响大的人，有平和、热情和安全的积极方面，也有紧张、焦虑、失望和不安全的消极方面，总之，他们很看重安全因素，对保健因素显得最为关心。经验的开放性影响大的人爱幻想、聪慧、艺术的敏感性强，对保健因素和激励因素没有体现出明显的偏好。 总的来说，激励因素比保健因素有更强的激励作用，但不能明显地区分出两种因素对个人结果的影响。而通过从人格的角度分析发现，不同人格维度与双因素的关系有强弱之分，这可用于解释同等条件下的激励对不同人产生的效果不同，也为制定激励方法提供了新的思路。 三、以人格制定激励方法的模型 激励方法的制定，首先考虑的是该方法是否能达到较优的效果，这就需要分析影响激励的因素。双因素理论提供了有层次的保健因素和激励因素，并分析了各自的作用。在此基础上，借鉴经典的Big Five分析受各维度影响大的人对双因素反映上的相对强弱。针对不同人格的人对双因素的态度不同，制定出有差异的激励方法体系，以便更大程度的激励不同人格的人。 因为人格对激励的影响很大，考虑进人格因素能改善激励效果。分析双因素来制定激励方法，人格又影响着双因素，所以可以建立“以人格制定激励方法的模型”。模型中用实线和虚线区分不同人格的人对双因素的偏好强弱，实线表示在所有人格对于该因素的偏好中，该类人格的偏好属于较强的；虚线表示在所有人格对于该因素的偏好中，该类人格的偏好属于较弱的。其中，对某因素偏好最强的，加粗其实线以便区别。建立模型如下图： 图1 以人格制定激励方法的模型 四、组织中以人格制定激励方法的模型 以人格来制定激励方法，虽然能更有效地起到激励作用，但在实际组织运作中，多是根据岗位来定制度。这对上面模型的实用性产生了疑问，所以作者又用“组织中以人格制定激励方法的模型”来进一步讨论，并解决应用上的问题。 在心理学领域，有大量对人格与工作满意的研究（Bass & Barrett, 1981; Spector, 1982），并且已有很多研究将人格类型与工作（职业、职位）相匹配，找到与各种工作最适合的人格类型。这方面研究已非常成熟，可以作为第二个模型的理论基础。 在一个组织中，分出了各种岗位，每种岗位又有对应它最佳的一、两类人格，根据对应人格和第一个模型，可以制定出在组织中运用的激励方法体系。考虑用岗位对应人格有四个原因：第一，在择业时，每个人在潜意识下寻找与自己人格相适合的工作；第二，在工作发展中，员工不自觉地根据人格变动工作（跳槽、提升、调动、降职等）；第三，这种制定方法提供给适合该工作人格的人最好的发展条件；第四，鼓励在这个岗位的员工调整自己的人格来适应工作。所以，下面建立了第二个模型，即“组织中以人格制定激励方法的模型”。 设立 对应 制定 图2 组织中以人格制定激励方法的模型 本文在众多相关研究的基础上，首次提出以人格制定激励方法的观点，并建立了两个模型。因为人格在激励中扮演着重要角色，将其考虑入激励方法的制定，才能最大的激发人的行为。本文只是提出了该思路，具体如何以人格来制定激励方法，还有大量的研究工作有待完成。 参考文献 [1] Nancy H Leaonard, Laura L Beauvias, Richard W Scholl. Work motivation: The incorporation of self—concept—based processes. Human Relations. 1999. [2] Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and work motivation. Elsevier Science B.V. 1999. [3] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002. [4] Michael J.Apter, Richard Mallows, Stephen Williams. The development of the motivational style profile. Elsevier Science B.V.1998. [5] Ta—Cheng hsiao. Capability development and management of R&D professionals in a developing context, Taiwan. Elsevier Science B.V. 1998.
