爱华网许多管理学家和心理学家都提出不同的人格类型会影响激励的作用，也有不少调查研究证明了人格会影响激励。国内对此的研究几乎没有，国外的研究也停留在人格对激励有影响上，而没有进一步分析人格如何具体地影响激励作用。为了能为该领域提供一种新的思路和可参考的数据，我们进行了一次具有代表性的调查。 一、研究现况 关于人格的定义很多，但是基本上都认可人格是一种惯常行为，即是承认特定的人格会产生稳定而长久的态度和行为。作者参考中外文献，针对激励研究，将人格定义简单地描述为：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和。因而，特定人格在对待某一事物上存在可以归纳和预测的态度和行为，这是分析激励方法对人格会产生固有影响的依据。 国外早有人格与激励的研究，在1970年到1980年间，出现了两种分析人格为何会影响激励效果的研究趋势，一种认为人格通过技能知识和行动来影响激励效果，另一种认为不同人格的目标有别而导致激励作用有差异。相继出现了运用EPP (Eyscenck Personality Profiler)、WVQ (Work Values Questionnaire)、MSP (Motivational Style Profile)等方法研究人格与激励的影响作用，大多数学者得出的结论是：激励对不同的人格效果是不同的。国内鲜少有这方面的文献，国外的研究也没有深入到人格与激励的具体影响上，所以作者在该领域提出一个新思路：研究人格对激励方法的偏好。 激励是通过特定的方法表现，激励方法是最直接的手段，所以对激励方法的研究具有实用性。对激励方法的偏好不等同于激励方法有效，但是偏好反映了人的心理趋向，是决定激励方法效用大小的重要因素。因此，研究人格对激励方法的偏好，对于把人格因素考虑到激励政策的制定之中，具有重要的参考意义。 二、研究思路 人格的分类多种多样，但是为了提供对人力资源管理有用的数据，采用了约翰?霍兰德的人格类型划分，即把人格与相适应的工作匹配，人格分为：实际型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）。在制定激励政策时，往往是根据岗位制定，如果将人格与岗位匹配，则可以直接把研究结果用于激励机制中，而且运用这种方式制定的政策事实上对适合该岗位的员工的激励作用最大，即是鼓励适者在其位。 目前还没有作为主流的激励方法分类和归纳，作者广泛地参考文献资料、收集企业情况，将比较实用的、比较新的和出现频率高的激励方法总结出来，分出了37种激励方法，作为本次研究的分析因素。并且根据马斯洛需要层次理论，依据这些方法主要满足的需要层次将激励方法分类，即A、B、C、D、E类分别对应主要满足生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。这些激励方法是：工休时间（A1）、工作环境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、饮食福利（A6）、医疗保健福利（A7）、劳动保护（B1）、失业保障（B2）、退休保障（B3）、人身保险（B4）、个人财产保险（B5）、福利薪酬（B6）、许诺激励（B7）、危机激励（B8）、竞争激励（B9）、团队激励（C1）、公平激励（C2）、舆论激励（C3）、沟通激励（C4）、宽容激励（C5）、关爱激励（C6）、尊重激励（D1）、信任激励（D2）、参与激励（D3）、绩效考评激励（D4）、赞扬激励（D5）、批评激励（D6）、榜样激励（D7）、荣誉激励（D8）、晋升激励（D9）、持股激励（D10）、股票期权激励（D11）、奖励激励（D12）、工作设计激励（E1）、培训开发激励（E2）、目标激励（E3）。 本次调查的主要内容，即霍兰德划分的六类人格对这37种激励方法的偏好研究。 三、调查依据 本次调研采用的方法是留置问卷访问法，这种方法是人格测试和人事态度测量方面最常用和最具实践性的方法。对于人格的测试，采用世界上最流行、最经典的霍兰德职业性向测量表，在多年和多领域的运用中，证实了该量表的可信性和实用性。对于激励方法的态度测试，目前没有典型的量表，作者参考了人事态度测量方面成功的设计方法，并以实践运用和理论论述频率最高的37种激励方法为问卷内容。从而，保证了问卷设计的科学性、实用性和有效性。 在决定调研规模方面，根据Suman（1976年）认为的参考前人样本的方法，本次调查的人数应在82人到250人之间；根据Gorsuch（1983年）认为的该类受试总样本数不少于100人，本次调查初定样本数为100到150人之间，发出问卷150份，收到实际有效问卷134份，达到样本要求。 本次调查对象的单位是：扬中市华夏电器厂、扬中市大桥派出所、扬中市建委。 四、样本结构及信效度分析 本次调查的样本特性，基本与普通企业和单位的人员结构相符。单位中最多的人格是社会型，最少的人格是艺术型和企业型，制定激励政策可优先考虑社会型、现实型、常规型和调查型的员工，对艺术型和企业型的人才采取特殊的激励政策。男女比例接近于2︰1，在可接受范围内。根据格林豪斯的职业生涯发展阶段理论，除去对企业研究没有意义的职业准备阶段（0～18岁），其它的职业生涯阶段与企业所呈现的年龄结构基本相符。学历结构呈现两头小、中间大的分布，与企业情况也相符。调查的人员结构，具体情况列于下表。 表1 特性数量表 人格类型 性别 现实型R 调查型I 艺术型A 社会型S 企业型E 常规型C 男 女 28 18 8 48 12 20 89 45 20.90% 13.43% 6.00% 35.82% 9.00% 14.93% 66.42% 33.58% 年龄 学历 进入 组织 阶段 职业 生涯 初期 职业生涯中期 职业生涯后期 初 中 中 专 高 中 大 专 本 科 硕 士 36 86 9 3 6 33 22 50 19 4 26.87% 64.20% 6.72% 2.24% 4.48% 24.63% 16.42% 37.31% 14.18% 3.00% 对于测试的结果，项目分析利用临界比率值检验，因素分析利用KMO值检验，信度分析利用Cronbach所创的α系数检验，通过检验证明：本次调查结果是有效的。 五、不同人格对激励方法的偏好分析 调查将人们对激励方法的态度分为五类，即强激励作用、一般激励作用、不可缺少、可有可无、消极作用五种态度，其结果表明，所有的人格对所有的激励方法没有“可有可无”、“消极作用”选项，说明调查选用的激励方法都具有激励作用。将偏好按所属类别和从高到底的分值，列于下表。 表2 人格对激励方法偏好分类表 强激励作用 一般激励作用 不可缺少 A A3、D2、A1、A2、D12、D9、B9 A7、D3、D5、A5、E2、C4、C5、D4、B2、B8、D6、C3、E3、E1、D1、B3、D8、B5、C2、C1、C6、B6、B4、D7、A4、A6、B1、B7、D10 D11 C A2、A1、C2、B3、A3、A7、B4、B2、B1、C1、B6、C4、E3、D2、D12、B9、B5、E2、E1 B8、C6、C5、D1、A4、B7、D9、D4、A6、D3、D5、A5、D6、D8、C3、D7、D10、D11 E D2、D12、A1、C2、E2、C1、C4、E3、C6、A2、E1、D1、D9、B1、B9、A3、A7、C5、D4、B6、B7 B3、B2、D3、D5、B4、B8、A6、D8、D10、A5、D6、D7、D11、BE、A4、C3 I A1、A3、B1、D12、A7、B3、C2、B6、D2、B7、E3、A2、D1、D9、B4 C1、C4、E1、C5、A6、E2、B9、A5、B2、A4、D3、D8、D4、B5、C6、D10、B8、D11、D5、D7、C3 D6 R A1、A7、A2、C2、C1、B1、B3、A3、B9 E3、D9、D12、E2、D4、B7、B4、C4、B6、D2、B2、E1、A4、D1、C6、B8、D3、D8、D6、A6、A5、C5、D5、C3、B5、D7、D10 D11 S A2、A1、C2、D2、A3、E3、D12、D1、B6、E2、E1、A7 B1、D9、C1、C4、B9、C6、B3、D4、B4、B2、B7、C5、D3、A4、D5、B5、D8、A5、D10、D11、D6、A6、D7、B8、C3 TOTAL A1、A2、C2、A3、A7、D2、D12、B1、C1、E3、B3、B6、E2、C4、D9、B9 D1、E1、B4、B2、D4、C6、B7、C5、D3、A4、D8、A5、A6、D5、B8、D6、D10、D7、C3、D11 注：测量采取5分制，平均分从4.01到5.00的认为有强激励作用；平均分从3.01到4.00的认为有一般激励作用；平均分从2.01到3.00的认为有不可缺少；平均分从1.01到2.00的认为有可有可无；平均分从0.01到1.00的认为有消极作用。 艺术型人才性格冷淡疏远、有创造性和非传统性，不愿疲于金钱奔波，看重稳定的收入；喜欢独立创作，需要别人对他工作能力的信任；希望有宽松自由的工作空间，看重工作与休闲时间的自由性。所以对艺术型人才，最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。 常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理，比较喜欢固定的模式，所以经常处的工作环境和固定的工休时间是他们所看重的；在没有太多变动的工作中，公平就是他们所认为的激励尺度。所以对常规型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励。 企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗，他们非常自信自己的工作能力，渴望得到信任交予的重任；追求自我价值，爱用金钱得失来评价自己的能力，更看重衡量能力的奖励薪酬，而非基本工资；希望有丰富的业余生活，看重是否有充裕的休息时间。所以对企业型人才，最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。 调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇，喜欢个人的时间较多，看重工休时间；他们不适于对变化的事物反映，信赖稳定的工资；同时非流行的个性，还担心工作的安全性，需要劳动保护。所以对调研型人才，最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。 实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒，常期在固定的工作环境下从事重复的工作，生活非常有规律，因而工作环境和工休时间是他们关心的大事；长时间的体力劳动，使他们更加看重身体健康，因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。所以对实际型人才，最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。 社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性，他们习惯固有的事物，这点与常规型人才非常相似，因而所偏好的前三种激励方法与常规型人才竟然完全一样，从第四个偏好的激励方法开始，才看出两类人格的区别。常规型人才第四个偏好是退休保障，可见他们对稳定性事物有莫大的偏好，习惯于无变化的环境；社会型人才第四个偏好是信任激励，因为他们很看重人与人的沟通，认为信任是交往的基础，并能证明自己与人为好的能力。所以对社会型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励，与常规型人才的区别在于偏好信任激励。 上述只是对各类人格最偏好的前三种激励方法分析，虽然其中有一些相似之处，但是他们偏好的心理原因又是不同的，所以即使是使用同一种激励方法，它的偏重点还应有区别。 从总体情况看，工休时间、工作环境、公平激励、基本薪酬、医疗保健福利、信任激励等激励方法具有重要的作用。说明我国的激励水平还处在较低时期，人们关心的激励方法大多是与生理基本需要相关的，一是我国的激励机制还需要再完善，二是人们的基本劳动回报还需要再提高。 表2对我国的激励政策制定具有实用意义：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以预测对不同人格类型者的激励作用，预先了解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。 本次调查的实用贡献在于提供了制定激励政策的参考信息，目前还没有相关的数据；本次研究的理论贡献在于提供了将人格因素考虑进激励方法的新思路，目前还没有其它人提出该观点。 参考资料 [1][美]B?R?赫根汉，《人格心理学》，作家出版社，1988年10月 [2]Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and work motivation. Elsevier Science B.V. 1999.
[3]吴明隆编著，《SPSS统计应用实务》，中国铁道出版社，2000 [4]企业员工管理方法研究组编著，《企业员工激励方法》，中国经济出版社，2002年1月 [5]张再生编著，《职业生涯管理》，经济管理出版社，2002年1月
