爱华网与其他形式的建议不同，培训具有清晰的改进目标(参见第1章)，而且其中必须包含评估进程和成功的具体标准。你和客户(通常是购买者)必须能够在你的现状和改进目标方面达成一致。此外，改进并不是很重要的，除非它足够明显。尽管很多培训人员会采用4个层次的测评标准，但他们把简单的东西复杂化了，使得人们相信培训比实际情况更加复杂。除非在表现方面存在显而易见的改进，问题将出在哪里？如果我更加自信、积极和自立，但在我的行动中根本看不到这些优良的素质，那么我为什么要努力培养这些素质呢？30年前，我在Erhart培训公司遇到的最滑稽的问题是：参与者不能快速描述出他们之间的差异，他们看起来也没有什么差别，而且要求你必须参加研讨会，以便切实理解从中得到的好处(这种改进方法并不像巧妙的营销策略那样有效)。同样的道理适用于与“培训师”陷入困境的情况。一个月后我将看到哪些明显的改进呢？结果往往是微乎其微的。 著名的培训大师鲍勃8226;梅格(Bob Mager)曾经说过：“如果你在某方面失败了，那么你怎样才能了解它呢？”事实的确如此。在承担培训任务之前(实际上应该在提出该想法之前)，你必须与购买者和客户在确定是否成功的标准方面达成一致。只有这样，你才能够做到如下这些。● 调整你的进度。● 向购买者提供保证，即使客户的内容是绝密的。● 使得客户对进程负责。● 避免在进度方面产生分歧。● 通过取得里程碑式的改进，深入强化培训目标。● 要求其他人关注改进并提供信息反馈。● 在结束培训合约后确保能够继续改进。你是客户的引导者和指导者。但是，你必须能够转让自己的技能，并协力帮助你的客户作出改进。那么，你和客户如何才能知道正在作出改进或者已经达到了既定标准呢？下面举例说明了较差的测评标准和改进后的测评标准。● 你在做公共演讲或报告时将感觉更加自信。更好的情况是：你的手将不再发抖，你不再需要手持讲稿，而且能够回答来自听众的各种问题。● 你能更加果断地解决冲突。更好的情况是：你将要求发生冲突的下属平静下来，并要求他们在1分钟之内叙述分歧的原因，然后指出他们是在讨论目标或方法。他们将在24小时内各自作出让步。● 你将确信自己的下属拥有独立解决问题的能力。更好的情况是：在会议过程中你将不再打断下属的发言，不再因为自己能做得更快而替他们完成工作，并将利用他们无法掌控测评标准的时机帮助他们找到问题所在。● 你将同意与自己的配偶好好相处，并尊重他(她)的意见。更好的情况是：每天晚饭前的30分钟，你们会坐在一起讨论各人当天的工作或生活，相互询问对方的意见或建议，并在听取意见后向对方表示感谢，不论你是否会采用这些意见。你所表现出来的诙谐或嘲讽并不是针对你的谈话对象。你是否已经明白？你可以看到这种环境下更恰当的描述。它们是决定性的，而且能够提供相关证据。如果你受到这个问题的困扰，你将会更深刻地意识到这一点。另一种判断评测标准的方式是，它们仅仅测量产出或成果，而不测量投入、可交付成果或态度。按照下面的顺序考虑一下：信念态度行为我们把某些行为界定为不恰当的或无效的，并倾向于采取强制性的行为。通过规范性压力(加入群体)，即采取与其他“优秀”人士一样的行为方式，我们可以解决“不恰当的态度”问题。
但是，通过改变信念，即诉诸于客户的自身利益，我们就可以得到承诺或支持，而不仅仅是顺从。在美国的禁酒时期，纽约的地下酒吧数量远远超过之前的合法酒吧，这是因为大家并不认为饮酒对身体有害，所以强制执行是无效的。但是，由于对身体健康的诉诸，吸烟率出现了大幅度下降，因为二手烟的危害和健康宣传对烟民的信念体系造成了巨大冲击。只有行为具有可视性。因此，只要你能够测量相关差异性，例如停止吸烟、烟草销售量下降、公共场所禁止吸烟等，你就可以看到自己在改变他人信念方面的效率，而且能够正确引导大家的自身利益。很多客户会表示自己已经有所改变：他们变得高兴和充实，不再觉得有压力，甚至感觉自己可以挥动翅膀飞翔。你可能不相信最后这种说法，但是如果缺乏行为和证据基础上的证明，你为什么会相信其他说法呢？说空话是不费力的，承诺也很容易，但改变自己的行为是很困难的。这种改变需要一名优秀的培训师，他(她)必须能够提供准确的、坦诚的反馈信息。
