爱华网渐进式转轨的最显著特征是新旧体制长期并存，并共同对经济运行发挥作用。与非转轨经济相比，转轨经济的运行结果更具不确定性。在转轨经济机制的支配下，一方面，我国国企高管薪酬制度逐渐从计划经济的等级式“月薪”制的 “大锅饭”分配模式，向收入与贡献挂钩的市场化分配模式逐渐过渡，另一方面，由于旧体制的存在不仅使得新生的市场化机制的作用大打折扣，甚至使其扭曲并导致出乎预期的相反结果。这些异常结果集中体现在近年来国企高管薪酬的一系列变化上。 狂飙并超过民企 加速上涨。为解决国企高管收入长期过低、激励不足等问题，从改革伊始政府就不断出台政策，着力提升高管收入。1979年前，企业高管年工资低于1000元的比例为68.1%；1980－1984年，万元以上的达8.7%，1985－1993年达23.4%，1994－1999年达59.5%。1998年，国企高管年收入6万以上的比例为4.6%，1999年为10.7%，2001年达18.9%。显然，政策意图明确，效果显著。然而，此后国企高管薪酬出现了“爆炸性”增长。以国有上市公司为例，2001年前高管薪酬比较平和，89%在10万以下；2002年同比增长24.32%，2003年增长26.7%，2006年平均薪酬达34.49万，2007年增长57.15%；2009年大幅飙升，国有控股公司为144.19万，国有强相对控股公司为157.81万，国有弱相对控股公司达664.17万元。2011年国有上市公司CEO薪酬均值为67.60万，较以前有所下降。 大型和中小型国企高管薪酬分化。随着国企高管薪酬制度的改革，出现了国企高管薪酬与企业规模对应的貌似趋势。对2008年沪深上市的195家国有上市公司的实证研究发现，高管薪酬与公司总资产、营收间存在较强的相关关系。2009年上市央企高管平均年薪31.3万，比地方国企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市国企CEO的平均年薪50万元高23.3%。2011年，央企（金融类除外）高管最高年薪均值为85.5万，是地方国企高管最高年薪均值的1.17倍。众所周知，大型央企比地方国企拥有更多的行政资源和政治优势，企业的规模和业绩并不完全体现市场的作用，因此，央企高管的薪酬与企业规模和业绩挂钩，必然导致高管薪酬的畸高、过度激励，以及与其他企业的分化。 垄断与非垄断国企高管薪酬差异较大。2008年，垄断性国企前三名高管薪酬的平均值65.3万元，是非垄断性国企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有垄断性质的金融保险业，达119.74万元，竞争性行业如制造、建筑、交通运输、信息技术等，高管薪酬在30万-36万，两者相差3倍多。问题是上述垄断行业基本都是行政授予的，这些行业本来有相当部分可以参与市场竞争，仅仅因为转轨进程还没有涉及而使其具有了垄断性，并形成高管薪酬的差异。 薪酬地区差异扩大。上市国企高管薪酬与地区的发达程度存在较强的正相关关系。在人才可以流动的环境下，经济发展水平高的东部地区可以吸引到素质更高的企业家，东部地区有着更好的经营环境和制度环境，这与国企高管薪酬的地区差异性高度吻合。 国企与非国企高管薪酬逆转。中国的经济转轨体现出“体制外”先行的特点，即民营经济率先发力，这其中的一大奥秘在于民企对高管实施高强度激励。2006年前民营上市公司高管薪酬始终高于国企。2006年直属国资委的149家央企高管平均年薪53.1万，902家国企上市公司高管平均年薪34.5万，463家民营上市公司31.7万，国企高管薪酬首次超过民企。2007年，国有上市公司高管平均薪酬57.4万，高出民企30%。2008年，国企高管薪酬增长16.02%，为各类企业增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3万，比民企高61%；上市央企CEO平均年薪61.6万，比民企高28.8%。2011年国有上市公司CEO薪酬为67.60万，比非国有上市公司CEO高16.3%。国企高管薪酬水平整体上超出民企，表面上看是由于国企的盈利状况超过了民企，实质上反映的是国企占有了包括廉价的资金等更多优质资源和特权，而且恰在这个时期得到了强化。相反，民企的政策与市场环境未见明显改善。 高管薪酬与普通员工薪酬差距扩大。长期以来，政府对国企高管薪酬的管理一直持谨慎态度，一大原因是担心高管与普通员工间的薪酬差距过大。然而，20世纪90年代后期，国企高管薪酬改革从个别地方试点迅速扩展到全国，并于21世纪初基本突破了政府设定的底线。2002年上市国企高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达13.6倍，2006年为24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1万，为同年全国城镇职工年均工资的24.3倍。2011年国有上市公司CEO平均薪酬为67.60万，为全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资的15.9倍。问题不在于国企高管薪酬增长多快，而在于普通员工收入没有实现等幅上调。尽管我国国企高管与员工薪酬的差距远没美国那么严重，然而，国企高管与普通员工薪酬差距扩大的速度却相当可观，这对一个人均收入水平较低、社会保障制度尚未健全的转轨大国而言，足以引起巨大的社会反响。 薪酬结构倾向短期。2005年美国公司高管薪酬结构中，基本薪酬占25%，奖金与长期激励计划占63%，公司补贴占6%，特殊津贴占5%，这与我国国企高管薪酬结构形成较大反差。2008年国企上市公司长短期薪酬占比如下： 随着公司中国有股的增加，高管的短期薪酬比例上升，长期薪酬占比相应下降，国企高管薪酬中长期激励不足问题比较明显。出现这种状况某种程度上与国企高管的行政选拔相关。据中国企业家调查系统2000年度报告的统计，在此前10年间，国企行政一把手平均更换次数为2.1次，而股份有限公司为1.3次，有限责任公司为1.3次，集体企业为1.2次，股份合作制企业为1.1次，私营企业最低为0.3次。显然，仅国企行政一把手频繁更换这一事实，与长期化的分配激励相比，实施更短期的分配激励更为合适。 纾困需下大力气 国企高管薪酬制度是多年来国企改革的重要成果之一，代表了经济转轨的基本取向，总体上需要肯定，但同时其存在不少问题、难题，纾困需下大力气。 没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系，是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头，会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构，制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。 国企高管的行政选拔、高管薪酬的行政定价的确会导致薪酬与贡献背离，但同时又是遏制薪酬过快上涨的重要机制。针对垄断性国企的业绩并不完全由市场决定，高管真实贡献难以甄别的事实，这类国企高管仍需继续由党政部门选拔，其薪酬要综合考虑企业绩效、员工薪酬水平和政府行政人员的薪酬状况等。对于竞争程度高的国企高管，无论是选拔还是薪酬应充分考虑市场化因素，具体而言，一是参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，设定高管薪酬的动态标准；二是将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限；三是严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露。 由于国企需要承担商业和非商业目标，且分别由不同部门考核，高管业绩考量很难做到精确，从而内生地决定了高管薪酬定价与其贡献脱节的必然性。所以，首先应当在整合现行高管选聘机构及其功能的基础上，强化高管业绩考核力量，使党的组织部门、国资委和公司决策机构在一个统一的机制下紧密地联系起来。在具体的业绩考核方面，除了关注各种技术和经济指标外，还应考核包括下岗职工安置、环境保护等社会责任指标，通过设置能够反映企业家才能的调节系数，最大限度地做到高管薪酬与其贡献相对应。 国企高管薪酬信息不对称，使高管涨薪的外部监督无法实施。首先应明确规定，作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息，除个别特殊行业外，高管薪酬不应被当作商业秘密；其次要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并发布相关信息；第三，企业内部要设立专门的信息发布机构，随时向社会提供相关信息资料和接受质询。通过逐步提高透明度，强化媒体、法律和道德等外部监督机制对国企高管薪酬的约束。
国企高管薪酬偏重于短期激励的重要原因，是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。因此，针对目前仍必须行政任命的企业，党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素，尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法；对普通的国企则应通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式，来决定高管任职期限，在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。
