爱华网网秦已经完成了中国互联网最大规模的引入洋高管的行动：Galaxy之父，三星移动前首席产品技术官和首席战略官Omar Khan出任联席CEO，负责欧美发达国家市场。另一位联席CEO是创始人林宇，负责发展中国家。微软windows phone的市场总经理Gavin Kim出任首席产品官。三星移动前负责新产品研发的Conrad Edwards出任首席体验官。这三人也在招募更多的外籍员工，他们已经组建了一个国际化的团队。 好奇林宇为什么能做到。网秦并非是山穷水尽时迫不得已请洋人解围，而是业绩一路增长下做出一个在外界看起来需要勇气的决定。2012年二季度收入同比涨110%，国际收入占比从去年35%涨到50%。林宇就如何“找洋人”总结了几点。 1、为什么请洋人？完全取决于你的使命和愿景。如果下定决心要做一家国际化的公司，不过度依赖于厚黑盛行的中国互联网市场，那就必须请洋人。在国际市场上展露头角的中国公司不少了，海豚浏览器在美国非常成功，UC在东南亚也是。2、要请就请最好的，在你能力范围内能请到的最好的。移动安全这个市场的时间窗口也就是2～3年，现在不进去，以后你力量即使更大想再进去也没机会了。请最好的，全力以赴。 3、能接触到Omar，是网秦老员工的关系引荐。Chris在网秦之前是摩托罗拉的渠道经理，当时Omar是他的老板。由于Chris推荐，Omar对我们一开始就有基本的信任。这里的关键在于，网秦让Chris满意，Chris愿意推荐更强的人进来。网秦找洋人基本就是这个套路，人推荐人。不断把人脉扩大。其实Chris本人是另一个员工Jeff推荐的，Chris之前是Jeff的老板。 4、Omar被网秦内部称为“二次创业的cofounder”。来之后就放手给他自己建立完整的团队。Gavin Kim和Conrad Edwards都是Omar自己找来的，他们又各自招募了副手和总监一级的团队。其实大部分人都来自三星Galaxy的核心团队。只要你搞定了最好的那个人，他自然会搞定一个最好的团队。这在美国电影里经常看到，一个老大决定干一票大的，于是老伙计们从世界各地来聚集。 5、能打动Omar，也就是Omar在谈判里问得最多的是三个问题：第一，愿景；第二，战略和计划；第三，他的职责和目标。最重要的是愿景。Omar所认同的Mission也说起来简单：从保护人的移动设备，转变到保护人的移动生活。比如小孩子放学在大街上是不是别人兜售毒品了，遇到地震怎么办，老人晕倒在公园里怎么办。 6、但为什么Omar会相信你说的愿景、战略、计划是真的而不是假的。这需要信任。信任来源于实事求是，不忽悠，本来你有10分，不要说10.5分，最好说9分。说到的一定要做到，西方人重视契约精神。但信任建立需要时间，这是一个过程。网秦用了5年时间让洋人员工信任这家公司，然后用3个月时间让Omar逐渐信任Chris对网秦的信任是靠谱的。 7、Omar对于欧美市场的90%的事物可以独立决策。剩下的非常重要的战略决策需要跟林宇商量。林宇是董事长，Omar在董事会。欧美市场的产品定义和设计是独立的，研发是跟发展中国家共享的。 8、洋人团队和中国本土在一家公司里工作，做事情的差异和文化的差异非常大。比如美国人讲究方法论和计划，中国人喜欢直接干，干了再看。美国人200年前也是山寨巴黎和伦敦的产品，最近几十年美国才有了美学，才有了技术和艺术的结合。山寨是一个历史阶段。 9、所以对项目要设立PMO，产品管理官，就是负责双方节奏的协同，这个人中英文都要好。网秦有很多ABC，他们在两个团队之间做翻译和协调，目前中国人、ABC、洋人的比例是7：2：1。 10、老外重视价值观。他不为钱工作，要做喜欢的事情。所以只要跟公司的方向一致，Offer可以低一些,不过美国人关注的很细，包括薪酬、福利、股票、保险、出差等等。不像中国人大而化之。 11、Omar是个很强的谈判者。林宇跟他最终谈判来网秦的雇佣协议，一连4天，每天从晚上8点到凌晨4点，每一个细节都要亲自过。基本都是林宇让步，谈判完了林宇会不爽，但更能理解这个人为什么会成功，会钦佩这个人。不打不相识，这是一个认知和认同的过程。
12、林宇是一个内向的技术型的人，也是一个包容的人。他的老师讲的一句话让他很受用：胸怀有多大事业有多大。牛人都不好管，就好像裤兜里的锥子，随时会扎破裤子显露出来。管理者的存在是因为蓝领时代，现在这个时代是知识人才，不需要管理者，需要领导者。要把各有各性格的人融合成一个高效的团队，需要在信任的前提下有包容。网秦几乎没有开除过员工，7年历史上从来没有迟发过一次工资。这被林宇认为是网秦经历2011年公关危机后没有倒下的原因。 13、林宇说的“宽和”还体现在不主动攻击任何一个公司。企业目的是自强不息而不是消灭对手，做不到心平气和、静以致远企业走不远。
