华艺百创:用“90后思维”管理“90后”



系列专题:搞定90后!

   中国哪类企业里面90后员工最多?除了富士康的代工厂,可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中,这类企业的员工通常都是年轻化,但是一向管理不强,人员自由散慢,离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业,总像个小作坊、工作室。

  如何改变这种状况?在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来,要管理好90后员工,就需要理解他们的思维方式,来调整管理制度。

  制造90后的气场

  “90后多是独生子女,对归属感的要求更强,更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断,“如果领导专业性强又善于沟通,他们就比较容易认可公司、认可领导,就会全情投入做这份工作,同时,服从性和创造力都会非常好,反之,就会比较情绪化,容易离职。”

  这对管理层提出了一个要求,就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称,确实有中层向她抱怨客户很重要,策划案要亲自写,哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区,公司高薪聘请管理者,是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为,管理者必须尽量学会怎么带领团队,而不能仅仅强调业务上的专业能力。

  有区别的弹性工作制

  “我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后,而对于他们,我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。

  华艺的员工中,出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员,我们的政策就是:只要业绩好、工作表现好,日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍,如果某个员工特别习惯晚上工作,如果前一晚通宵加班,那么第二天就可以直接倒休,如果加班到凌晨2点,第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工,考勤不实行“一刀切”。

  虽然这个政策很受这类员工的欢迎,但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪,”是个大问题。行政岗位需要按时上下班,工作时间比较固定,“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外,我们在休假的时候还给予他们一些便利,比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假,”王禹衡表示,考虑到公司的业务性质,项目人员是不可能连休10天假期的,但是行政人员就可以享受这个优惠。

  优厚待遇培养骨干

  文化创意行业本身流动率比较大,王禹衡对此并不惊讶:“年轻人都想看看其他公司怎样,想多尝试,跳槽是正常的。”

  “我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪,我还安排一些工作表现较好的做讲师,这样他还可以得到讲课费用这个收入,这个费用是比较高的。此外,我们还争取合作单位给这位颁发证书,分享到网站上,打造一个推员工的平台,以此来尽量留人。”

  现在,华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干,公司指定了一个“未来之星”计划,即每年选出10个公司业务核心骨干,着重培养他们的业务和管理能力。

  “有意向的员工自己先报名,然后主管推荐,然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩,我们判定他有培养的潜质后,将和他签署正式的法律文件,即一份长期的劳动合同,薪酬待遇一下子提高40%~60%,每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称,员工对这个计划还是挺欢迎的。

  公司需要有容忍度

  “这些年轻的员工有时候比较任性,因此公司必须有一定的容忍度,用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前,她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。

  “当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动,客户对他很满意。但是工作半年后,他突然提出辞职,原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后,王禹衡同意了他的离职,“后来我想,我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事,但是他们敢。”

 华艺百创:用“90后思维”管理“90后”
  “对于管理者来说,不同的员工和群体要找到不同的解决办法。不要过分强调他们的缺点。”王禹衡如是说。

  

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