爱华网当今企业在高速成长的发展轨迹下，企业领导们总是希望通过各种方式来激励员工实现更高的工作绩效，组织惯常的做法都是设立高额提成、奖金等经济性措施。刺激性奖励制度虽然极具诱惑，但也会使员工望而生畏，打退堂鼓。在激烈的市场竞争中和高压力的工作环境下，人们常会产生工作倦怠或工作疏离，但以往研究人员的关注视角仅限于消极方面，如压力管理、情绪宣泄等，它们并不能自然引致积极的工作结果。正如许多年前赫兹·伯格在提出双因素激励理论时所指出的：“不满意的下降并不意味着满意的增强，因为这两种态度可能受不同因素的影响。积极构念和消极构念并不一定是同一个连续体相反的两端。” 领导如何影响下属来实现高挑战性目标呢？除了金钱刺激之外，领导还需要做些什么？领导如何用更系统的管理措施来实现员工工作业绩的改善，“心理资本”概念的提出为我们开拓了新的操作思路。 何谓心理资本？ 心理资本是由美国心理学家Luthans教授于2007年提出来的。它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，具体表现为：1、在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；2、对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；3、对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；4、当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 心理资本具有以下几个方面的特性： 心理资本是积极性的。它不像传统心理学关注人们心理的负面倾向，如反生产行为、冲突、功能失调的态度和行为等，心理资本直接关注那些对工作产生积极影响的特征，从而更有利于工作的促进和改善。 心理资本是一种状态类的个体特征。它具有一定的伸展性，即如果有合适的条件或触发因素下，它是可以成长和发展的。这完全不同于那些特质类的变量，很难改变且在长期内具有稳定性。 心理资本是可以有效地测量的。Luthans教授已开发出一些问卷来有效地观察和测量心理资本的变化，这使得我们有效地进行系统的分析、预测和控制其变化成为可能。这一标准排除了那些有趣，但却高度哲学化、不能进行操作和测量的“软”品质构念。 心理资本是一个更高层次的核心构念。它是很多符合积极组织行为学标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。对整体心理资本进行投资、开发和管理将会对绩效和态度结果产生影响，并且这种影响远远大于构成它的单个积极心理能力所产生的影响之和。 心理资本是影响绩效的。心理资本所涉及的各方面都是选择那些满足“与绩效有关系”这一标准的心理能力，因而，它能够带来绩效的提升。如今，众多的研究已经说明，当对企业员工的心理资本进行培训干预后，会使员工们的业绩产生显著的改善。 现有心理资本的干预方法 目前，已有许多研究涉及如何提升员工的心理资本。Luthans教授在2005年提出了著名的心理资本干预模型，它从针对心理资本的四个维度，就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感、信心和增强复原力等几个方面提出了一套完整的、富有操作性的干预措施。 郑国娟（2008）认为采取以下措施：规范管理、关注心理所有权；分享成功，培养自我效能感；挑战目标，培育希望；寻求机会，提升乐观；心理援助，增强复原力；管理训练，提高情商；心理培训，改善心理契约等。 徐莺(2009)认为可采取以下方式：实施战略人力资源管理实践。开发员工的自我效能感和自信；生理和心理的唤醒；提升员工的希望特质；开发员工的乐观特质；开发员工的坚韧性特质。 但这些干预模型或要素的研究具有以下问题：一方面，干预主体不清楚。没有说明在提升员工心理资本时，干预的主体是谁？是员工所在的组织，还是员工的领导，亦或是员工自我修炼。我们认为提升员工的心理资本可以从多个方面展开，本文主要讨论领导如何影响和提升员工的心理资本。另一方面，很多研究缺乏系统的考虑，只是一些应对举措，没有形成体系化，因而在操作时感觉凌乱、无章法。因而，我们将从领导的视角，采用一种系统思想，即用和谐管理理论来构建领导提升员工心理资本的干预模型。 基于和谐管理理论的意义给赋系统 前期研究中，我们基于和谐管理理论构建了一个意义给赋系统。所谓意义给赋就是关注“特定的群体如何去影响其它人对于事件的理解”，即其重点在于领导何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成。意义给赋的研究主要是聚焦于“领导者试图影响他人对组织现实(organizational reality)的意义生成(sense making)和意义建构(meaning construction)，使之对组织现实的再定义朝影响者期待的方向发展的过程”（Gioia & Chittipeddi, 1991）。我们认为在挑战性的艰巨任务情境下，领导要激发和调动员工的心理资本就需要运用一系列的措施来干预其对情境的积极认知和理解，这一过程即是心理资本的提升过程。 那么如何系统性地思考这一问题呢？可以采用和谐管理理论，这一理论基于一种系统管理思想，其基本思路是“问题导向”基础上的围绕“和谐主题”的“优化设计的控制机制”与“能动致变的演化机制”双规则的耦合。也就是说，该理论将自身定位于管理问题的解决学，它以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提，围绕“和谐主题”，以“谐则的设计优化”与“和则的自主演化”双规则的“耦合”来应对复杂的管理问题，为我们提供了更富有现实性的理解、分析和解决管理问题的途径。 在前期研究中，我们看到领导的一个“意义给赋系统”涉及“和谐主题”，即领导对情境主旨的设定，它反映着领导对任务目标与期望的理解和认知；“和则”，即领导在工作现场展示的一系列行动影响员工的作业过程。主要涉及主题框定、行为示范、互动反馈等方面；“谐则”，即领导在工作准备阶段通过一系列管理手段来规划和设计操作过程。主要涉及领导对工作结构、时间流程、激励制度等的考虑；“耦合”，即领导针对情境、媒介、对象等权变因素在“和”与“谐”之间的权宜处理，以最终达到意义给赋的目的。 通过构建和谐意义给赋系统来提升员工心理资本 通过图1所示模型可以看到，当面对挑战性的任务或复杂困难的情境下： 首先，领导需要明确和谐主题，即通过提升员工的心理资本来帮助员工迎接挑战，克服困难，完成业绩目标； 其次，领导需要了解和分析现有的组织资源、任务难度、客观环境等约束条件，以此来帮助其调用不同的和则与谐则策略； 进而，这里“和则”即是领导从个体层面通过自身所作所为因地制宜地来达成提升员工心理资本的效果。其主要涉及以下几种方式：和谐意义给赋系统的领导过程是由三个层次组成：（1）在概念层面的信息，主要是领导的主题框定（Framing），即领导对任务情境中核心问题的理解和诠释，无论如何领导框定涉及“目标定向”，即领导对问题情境理解后的选择性认知和诠释，同时，框定中也包含着领导对未来发展可能性的“期望”。当然，这个框定既可以是积极的“机会”，也可以是消极的“威胁”，积极的主题框定会影响到员工的心理资本；（2）在行为层面的信息，领导把概念图式转化为行为图式的过程，它主要是领导示范应该做什么？领导通过榜样树立(Modeling)来向人们传达做什么或如何做的。这里他或她可以通过自我示范（直接）或讲述故事（间接）的方式来树立下属可借鉴的积极榜样；（3）对人际互动的考虑，即领导与下属员工的互动反馈(Feedback)，领导给予员工何种反馈？领导提供给员工反馈的性质可以分为积极型（如赞扬）和消极型（如批评），无论何种方式，我们强调这一反馈中领导对下属是否在“积极关注”。这里所谓积极关注就是关注那些个体行动的积极方面，并给予正向强化。领导通过意义给赋系统向下属提供一个认知参照系，从而引导下属对任务情境的理解，调整其认知感受性，进而引致心理资本的提升。
继而，这里谐则是领导通过一系列管理手段来规划和设计以达成提升效果。主要涉及工作结构、时间流程、激励制度等。我们不能只考虑领导的所作所为，还要看领导的组织过程，譬如，领导在工作结构安排方面，可以通过配备人员，用团队中积极、乐观的人去影响那些有消极情绪的人；还有，领导可以通过设立规章制度或行为规范，如设立工作要求，让员工定期汇报工作进展并把大家的积极成果及时在团队中分享等来增加员工的信心；另外，领导还可以通过目标规划和路径设计来增加员工完成挑战性任务的希望。 最后，耦合是指领导在运用和则与谐则过程中，要考虑影响对象的特征来进行权变处理。在优化设计的谐则体系中还要考虑个体对象的背景、个性或风格特征来针对性地运用和则体系，从而产生积极的影响效果。 基于一种系统思想，从领导主导作用的视角，通过意义给赋过程来探讨提升员工的心理资本的研究给我们提供了一种新的思路。通过研究可以得出以下结论： 心理资本是积极心理学的重要构念之一，大量研究已表明，提升心理资本可以改善员工工作业绩，因而领导可以通过干预员工心理资本来提升其工作绩效。在提升员工心理资本时，领导需要系统地思考来实现体系化的操作，以便使心理资本的干预更有效。 基于和谐意义给赋系统领导干预员工心理资本的模型，鉴于领导可以有效地影响员工对于挑战情境的认知和意义生成，加之系统的和谐管理理论，领导者可以从几方面干预员工的心理资本：“和则”即领导过程，领导通过自身的所作所为因地制宜地来达成提升效果，主要涉及：主题框定、行为示范、互动反馈等；“谐则”即组织过程，领导通过一系列管理手段来规划和设计以达成提升效果，主要涉及：工作结构、时间流程、激励制度等。耦合是指领导在运用和则与谐则过程中，要考虑影响对象的特征来进行权变处理。 总之，领导提升员工心理资本是促进其工作业绩的一种行之有效的途径，领导可以通过和谐意义给赋系统来体系化地加以操作，以有的放矢地产生明确提升效果。
