爱华网如今，越来越多的企业员工至少会有部分时间在家办公。在家办公或其他类型的远程工作安排对员工和公司都是有益的。然而，加利福尼亚大学教授Kimberly Elsbach和伦敦商学院教授Daniel Cable共同开展的研究表明，这些非传统的工作安排，也隐藏着陷阱。远程办公的员工可能会得到较低的绩效评价、幅度较小的加薪和比他们坐班的同事较少的激励——即使他们工作一样努力，工作时间一样长。 造成这种不同的是“消极面对时间”，即不是与同事或客户积极互动，而是在工作场所被看到。在“消极面对时间”里，你只需被观察到在工作，而不需要知道你在做什么和如何做。 在过去十年中，研究人员通过研究数百名企业员工（包括上司和下属）的观点得出了“消极面对时间”的概念，并解开了其如何影响员工评价的奥秘。 “消极面对时间”分为两种。第一种是“预期的面对时间”，是指在正常工作时间能够被看到；第二种是“额外面对时间”，是指在非正常工作时间被看到——比大多数员工早到、熬夜或在周末加班。 不同的面对时间导致不同的评价。两种“消极面对时间”，导致两种“特征推断”，即某人是什么类型的结论。具体来说，“预期的面对”会导致“负责任”或“不可靠”的推断，仅仅是被看到在工作，就会得到较高的评价；投入额外的面对时间会被贴上标签，但不仅是被认为可靠，而是会被升级为“忠诚的”和“乐于奉献的”。 经理们可能没有意识到他们依据面对时间对员工进行评价。根据“人们普遍自发地、没有意识地形成特征推断”这一主题，访谈显示：经理们处于戒备状态时，确实有自动的负面影响。他们看到并且注意了你不在的情况，如果你不能做出合理解释，这将会是一种冒犯。因为处于戒备状态，他们可能甚至没有弄清被什么激怒了就会觉得你不可靠。
根据以上研究结果，经理们应采取以下几个步骤，防止不公平的评估。 不要使用基于特征的评价。越来越多绩效考核的研究表明，很多评估方式都是有缺陷的。对基于“特征”的调查结果增加了这方面的证据，例如，评估雇员的“领导能力”或“团队意识”，可能仅因员工是否待在工作现场而产生偏见。 尽可能使用客观的输出工具。远程工作安排一直以来遭受非议的原因在于不能获得某些特定信息，如走廊谈话或同事的即兴帮助。研究结果表明，远程工作人员会被认为不如坐班的同事那样有责任感和忠诚。为了避免这种不公，对于远程办公的员工，应该以主要目标的输出来衡量其工作绩效。 考虑工作安排时，使用同侪回馈。许多组织采用“360度考核”，员工要接受同事、下属和经理的评判。然而，同事和下属可能和管理者一样，容易使用无意识的特征判断。因此，员工应该警惕减少办公室面对时间的工作安排，远程工作的员工要确保其工作输出能够被客观评估。
